Шпаргалка по "Менеджменту туризма"

Часть 1 Вопрос 22.Виды организационных конфликтов и формы их разрешения

Общество, как  целостное образование, характеризуется  сложной системой отношений –  социальных, экономических, политических, родственных и др. Эти отношения  основываются на удовлетворении потребностей людей и защите их интересов. В случае возникновения каких-либо препятствий на пути реализации этих потребностей и интересов возникают кризисные ситуации и противоречия между людьми, что в конечном итоге приводит к конфликтам.

Конфликт  в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организации:

*организационные;

*производственные;

*трудовые;

*инновационные

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение, серьезное разногласие, спор), столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе.

Так же конфликт определяют, как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами. Каждая сторона  делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель.

Конфликты имеют  такую классификацию 
По признаку результатов: 
функциональные — повышают эффективность деятельности организации; 
дисфункциональни — снижают уровень обеспечения собственных потребностей, уменьшают роль группового сотрудничества и, как следствие, эффективность деятельности организации. 
По содержанию: 
внутриличный. Чаще всего возникают потому, что определенному работнику разные руководители выставляют противоречивые или же даже противоположные требования. К нему приводят недостатки делегирования полномочий, структуры управления, применения стимулов руководства, и тому подобное; 
межличный. Возникают при распределении ресурсов, работ, материальных поощрений, обязанностей, и тому подобное, а также через разные черты характера, знаний, квалификационных параметров, уровней интеллекта, совместимости, и тому подобное; 
конфликт между лицом и группой. Порождается нарушениями групповых норм, своих обязанностей, общих "правил гри", этика поведения, культуры взаимоотношений, и тому подобное; 
межгрупповой. Возникают между линейным и штабным персоналом, профсоюзом и администрацией, формальными и неформальными группами. 
Открытый конфликт чаще всего разворачивается на деловой основе. Скри-тий, тлеющий конфликт - человеческие взаимоотношения.

В зависимости от поведения  участников конфликта, в том числе  и тех, кто его  решает, различают  шесть способов разрешения конфликта: 
1) уклонение — человек, предвидя возникновение конфликта, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к конфликту. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию; 
2) сглаживание конфликта — используются разные аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. В частности, когда при обсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью 15 методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т. д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается; 
3) принуждение — противника заставляют принять другую точку зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Принуждение почти всегда вызывает возмущение подчиненного, антипатию. Такие решения обычно сковывают инициативу подчиненных, что для организации нерационально; 
4) поощрение, предоставление преимущества человеку в обмен на его согласие с предполагаемым решением. 
Хотя этот вид поведения можно рассматривать как компромиссный, есть большая вероятность, что конфликт останется; 
5) компромисс — одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь частично. 
Способность к компромиссам — важнейшая черта, которую, при желании, может воспитать в себе каждый человек. 
Однако компромисс нецелесообразен на ранних стадиях развития конфликта, так как прекращает поиск наиболее эффективного решения.