Вопрос
№14. Кадровая политика
организации: стратегия
и тактика
Суть
кадровой политики является работа с
персоналом, соответствующая концепции
развития организации. Кадровая политика
— составная часть стратегически
ориентированной политики организации.
Цель кадровой политики — обеспечение
оптимального баланса процессов
обновления и сохранения численного
и качественного состава кадров
в его развитии в соответствии
с потребностями самой организации,
требованиями действующего законодательства,
состоянием рынка труда.
Стратегия
и тактика кадровой политики, разрабатываются
по нескольким направлениям сразу. Прежде
всего, решаются вопросы ориентации кадровых
служб и персонала на новые задачи и функции.
Главное
внутри организации – работники,
а за пределами – потребители.
Необходимо повернуть сознание работающего
к потребителю, а не к начальнику, к прибыли,
а не к расточительству, к инициатору,
а не к бездумному исполнителю; перейти
к социальным нормам, базирующимися на
здравом экономическом смысле, не забывая
о нравственности.
Существует
ряд принципов, составляющих основу
кадровой политики. Среди них –
демократизация управления, от которой
зависит готовность к сотрудничеству,
знание отдельных людей и их потребностей,
справедливость, соблюдение равенства
и последовательность.\
Кадровая
политика организации - генеральное
направление кадровой работы, совокупность
принципов, методов, форм, организационного
механизма по выработке целей
и задач, направленных на сохранение,
укрепление и развитие кадрового
потенциала, на создание квалифицированного
и высокопроизводительного сплоченного
коллектива, способного своевременно
реагировать на постоянно меняющиеся
требования рынка с учетом стратегии
развития организации.[2]
Кадровая
политика тесно связана со всеми
областями хозяйственной политики
организации. С одной стороны, принятие
решений в области кадровой политики
происходит во всех комплексных функциональных
подсистемах: управления научно-технической
деятельностью, управления производством,
управления экономической деятельностью,
управления внешнехозяйственной деятельностью,
управления персоналом организации. С
другой стороны, решения в области кадровой
политики влияют на решения в этих комплексных
функциональных подсистемах. Поскольку
главной целью кадровой политики является
обеспечение этих функциональных подсистем
системы управления и производственной
системы организации необходимыми работниками,
очевидно, что решения по вопросам найма,
оценки, трудовой адаптации, стимулирования
и мотивации, обучения, аттестации, организации
труда и рабочего места, использования
персонала, планирования продвижения
по службе, управления кадровым резервом,
управления нововведениями в кадровой
работе, безопасности и здоровья, высвобождения
персонала, определения стиля руководства
сильно влияют на принятие решений в области
хозяйственной политики организации,
например в области научно-технической,
производственной, экономической, внешнехозяйственной
деятельности и т.п.
Все
виды деятельности организации должны
способствовать достижению этой цели.
Одним из видов деятельности организации
является управление персоналом. Из главной
цели кадровой политики можно вывести
подцели для управления персоналом,
например предоставить трудовые ресурсы
определенного качества и количества
к установленному сроку, на установленный
период, на определенные рабочие места.
На основе таких целевых установок можно
определить содержание кадровой политики
в организации.
Следует
учитывать, что не только организация
имеет цели. Свои собственные, индивидуальные
цели имеет и каждый работник организации.
Если исходить из необходимости соответствия
индивидуальных и организационных
целей, то можно сформулировать основной
принцип кадровой политики. Он заключается
в том, что одинаково необходимо
достижение индивидуальных и организационных
целей. Это означает, что при возникновении
конфликтов нужно искать честные
компромиссы, а не отдавать предпочтение
целям организации. Правильное понимание
сущности кадровой политики возможно
лишь в том случае, если в полной
мере учитывается это обстоятельство.
Практика последних лет показывает,
что этот принцип соблюдается
в организациях все в большей
степени.
Кадровая
политика организации предсматривает
в первую очередь стратегию управления
персоналом организации, которая учитывает
стратегию деятельности организации.
Стратегия управления персоналом предполагает:
-
определение целей управления
персоналом, т.е. при принятии
решений в сфере управления
персоналом должны быть учтены
как экономические аспекты (принятая
стратегия управления персоналом),
так и потребности и интересы
работников (достойная оплата труда,
удовлетворительные условия труда,
возможности развития и реализации
способностей работников и т.п.);
-
формирование идеологии и принципов
кадровой работы, т.е. идеология
кадровой работы должна быть
отражена в виде документа
и реализовыватьсяв повседневной работе
всеми руководителями структурных подразделений
организации, начиная с руководителя организации.
Этот документ должен представлять собой
набор этических норм, не подлежащих нарушению
в работе с кадрами организации. По мере
развития организации и изменения внешних
условий кадровой работы организации
он может уточняться;
-
определение условий для обеспечения
баланса между экономической
и социальной эффективностью
использования трудовых ресурсов
в организации. Обеспечение экономической
эффективности в области управления
персоналом означает использование
персонала для достижения целей
предпринимательской деятельности
организации (например, увеличение
объемов производства) при ограниченности
соответствующих организации трудовых
ресурсов. Социальная эффективность
обеспечивается реализацией системы
мер, направленных на удовлетворение
социально-экономических ожиданий,
потребностей и интересов работников
организации.
Стратегия
управления персоналом находится в
зависимости от стратегии кадровой
политики.
Место
кадровой политики в политике организации
представлено на рис. 1.2.
1.3
Концепции стратегии кадровой
политики
В
настоящее время выделяют три
концепции стратегии кадровой политики.
1.
Стратегия управления персоналом
определяется стратегией организации.
Управление персоналом выполняет
обслуживающую функцию, которая
заключается в предоставлении
и поддержании работоспособности
необходимого для организации
персонала.
2.
Стратегия управления персоналом
является центральной самостоятельной
функцией. Занятые в организации
работники рассматриваются как
самостоятельные ресурсы, при
помощи которых, в зависимости
от их качества и способностей,
можно решать различные задачи,возникающие
в условиях рыночной экономики. В данном
случае стратегия кадровой политики зависит
от имеющихся или потенциальных кадровых
ресурсов.
Рис.
1.2. Место и роль кадровой политики
в политике организации
3.
Третья концепция является синтезом
двух предыдущих. Стратегия организации
сопоставляется с имеющимися
и потенциальными кадровыми ресурсами,
определяется соответствие направлениям
стратегии кадровой политики. В
результате такого сопоставления
может быть изменена стратегия
всей организации либо – кадровая
политика.