Шпаргалка по "Менеджменту туризма"

     Вопрос  №17. Мотивация труда

     Мотивы  человеческой деятельности чрезвычайно  многообразны, поскольку проистекают  из различных потребностей и интересов, которые формируются у человека в процессе общественной жизни. В  своих вершинных формах они основываются на осознании человеком своих  моральных обязанностей, задач, которые  ставит перед ним общественная жизнь, так что в своих высших, наиболее сознательных проявлениях поведение  человека регулируется осознанной необходимостью, в которой оно обретает истинно  понятую свободу. Потребность - это состояние нужды в объективных условиях, предметах, объектах, без которой невозможно развитие и существование живых организмов, их жизнедеятельности. Потребность рассматривается как особое психическое состояние индивида, ощущаемое или осознаваемое им «напряжение», «неудовлетворенность», «дискомфорт», как отражение в психике человека несоответствия между внутренними и внешними условиями деятельности. Потребности - источники активности человека.

     Содержательные теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого  подхода можно отнести   американских  психологов  А. Маслоу,  Ф. Герцберга  и Д. МакКлелланда.                 

     Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных теориях. Здесь говорится  о  распределении усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения  для  достижения конкретных целей.  К таким  теориям относятся  теория ожиданий, теория  справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.                     

     Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

     Повременная система оплаты труда имеет две  разновидности – простую повременную  и повременно-премиальную. 

     Потребности – внутренние побудительные стимулы  деятельности любого человека. Это  состояние неудовлетворения, которое  человек хочет изменить или удовольствия, которое хочется продолжать,

     Учитывая  бесконечное разнообразие человеческих потребностей, их можно классифицировать по самым различным признакам (табл. 2.1).

     Одновременно  удовлетворить все потребности  невозможно. Поэтому человек каждый раз должен решать: какую потребность  удовлетворять сейчас, а с какой  можно подождать. Другими словами, человек ранжирует потребности  по степени их важности в каждый данный момент.

     Классификация потребностей человека

       Существует множество версий  на тему потребностей человека, но наибольшую известность и  почти бесспорное уважение обрел  Абрахам Маслоу и выдвинутая им классификация потребностей. Из рисунка видно, что пирамида состоит всего из пяти видов потребностей: физиологических, в защищенности и безопасности, в принадлежности к социальной группе, в уважении и признании, в самовыражении.

       Другую классификацию предлагает  Достоевский: 

1. Потребности в материальных благах, необходимые для поддержания жизни
2. Потребности познания
3. Потребности всемирного объединения людей.

       Еще один вариант составил  Гегель:

1. Физические потребности
2. Потребности права, законов
3. Религиозные потребности
4. Потребности познания.

       Все три классификации схожи  между собой одним: авторы понимают, что основным фактором являются  физиологические потребности, то  есть нужда в еде, сне, отдыхе. Сложно с этим не согласиться.  Только после удовлетворения  физиологических потребностей ощущается  необходимость в других вещах.  Далее Гегель, Достоевский и Маслоу расходятся не только в разделении потребностей по категориям, но и в расстановке их в иерархии. Но важна не классификация потребностей в теории, а применение ее на практике. Итак, снова обратимся к пирамиде человеческих потребностей Абрахама Маслоу как наиболее близкой к реальности. На ее примере и рассмотрим, как человек обустраивает свою жизнь.

     Потребности человека по Абрахаму Маслоу

       Физиологические потребности. Не  вызовет возражений фраза о  том, что самое важное для  человека есть удовлетворение  его природных инстинктов, так  как без еды и воды, теплой  одежды в холодное время, личность, не имеющая других нужд, прекращает  свое существование. Именно поэтому  автор ставит эти потребности  в основании пирамиды.

       Предположим, что они удовлетворены.

       Потребность в защищенности и  безопасности. После удовлетворения  физиологических потребностей, появления  излишков, человек осознает необходимость  защитить нажитое имущество, он  нуждается в гарантии собственной  безопасности и свободы. В этот  момент основание пирамиды кажется  чем-то уже готовым и незыблемым. Потребность в еде угасает,  на первый план становится  забота о личной безопасности. Приходит время, и эта проблема  решается.

       Мы переходим на следующую  ступень. 

       Потребность в принадлежности  к социальной группе. Мысль об  ужине не вызывает беспокойства, квартира плотно заперта, пока  мы на работе. Но с того самого  момента, как мы начали мыслить,  мы постоянно причисляем себя  к кому-то, к кому-то похожему  на нас или наоборот, отличающемуся  от нас, но мы не можем  отделаться от того животного  стадного чувства, начиная с  разделения на мальчиков и  девочек, и заканчивая клубами  по интересам в Интернет-чатах. Определившись с социальными группами, обращаемся к четвертой строчке.

       Потребность в уважении и признании.  Даже в пьяном состоянии, когда,  казалось бы, отключены все моральные  тормоза, нам важно знать, что  мы уважаемы. Человек – странное  животное, ему мало еды и воды, мало гарантии, что эта еда  и вода будет, мало друзей  и просто людей рядом с ним,  но ему просто необходимо ощущать  себя нужным, полезным, получать  подтверждение своим решениям  и словам. В этом и выражается  наша потребность в уважении  и признании. Без нее мы могли  бы перестать удовлетворять нужды  первой необходимости.

       Потребность в самовыражении.  Вершина пирамиды объединяет  все остальные нужды и желания  современного человека, здесь любовь  и творчество, религия и нравственные  нормы, мораль и право, гегелевское  познание и достоевское желание всемирного объединение людей. Все в одном. Все в потребности самовыражения.

     Среди множества современных методов мотивации выделим четыре основные: принуждение; вознаграждение; солидарность (отождествление); приспособление.

     Принуждение основано на страхе подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом на другую, низкооплачиваемую должность или работу. В социально-психологической сфере управления метод принуждения чаще всего использует формы, связанные со страхом публичного унижения, оскорбления и/или стресса. Человек, боясь быть оскорбленным или беспокоясь за свое здоровье, становится покорным.

     Метод принуждения ведет не к согласованию целей и интересов организации и ее работников, а лишь к усилению их покорности. Но покорность - это не то, что нужно для эффективности. Почти все передовые страны отказываются от использования такого рода принуждения.

     Вознаграждение может осуществляться как в денежной форме, так и в форме подарка, дополнительного отпуска, а также в нематериальной форме - награда, благодарность, популяризация работника через публикацию материалов о нем в газетах, радио. Разумеется, ситуация в каждом бизнесе (производственном, сфере услуг или торговом) уникальна. Это означает, что любая схема вознаграждений работников будет уникальна для каждого бизнеса. При этом следует представлять, что вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя и ради чего готов работать. Вознаграждение всегда должно быть связано с приятными эмоциями и чувствами работника.

     При одних формах вознаграждения труда (например, сдельной и премиальной) стимулируется повышение эффективности  индивидуального труда, при других - (долевое участие в прибыли  и премирование целых групп работников), коллективного труда. Однако наиболее прогрессивные системы материального  стимулирования труда исходят из того, что к повышению эффективности  труда должно стремиться большинство  работников, независимо от того, каков  вклад каждого из них.

     Используя метод солидарности или отождествления, через убеждение, воспитание, обучение, а также путем создания определенного морально-психологического климата в организации у работников развивают устремления, совпадающие или близкие к целям фирмы. При этом мотивы ощущаются работниками как внутренние. В результате работники начинают рассматривать благополучие организации как основу своего благополучия, а ее успехи и неудачи - как свои личные.

     Это очень эффективный современный  метод мотивации, в основе которого - знание социальной психологии, создание атмосферы единой команды, семейного  стиля менеджмента и т.п. Он особенно распространен в Японии (в том  числе, благодаря кружкам качества).

     Солидарность, взаимовыручка, дружественные взаимоотношения  между рабочими, руководством, отделами и коллективами разных уровней являются одним из основных методов мотивации.

     Приспособление, как метод мотивации, наиболее применим для менеджеров среднего и даже верхнего уровней управления. Он позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, приспосабливая их частично к своим целям. Люди охотнее следуют своим установкам, чем чужим. Сила этого метода мотивации, прежде всего в том, что у работников, оказывающих влияние на цели и задачи организации, появляется ощущение совладельца, соучастника в важнейших стратегических вопросах существования организации или своего подразделения. Этот метод сопровождается широким делегированием полномочий, что способствует облегчению выбора целей и задач организации все большим числом сотрудников. Это является мощным мотивом для внутреннего объединения целей фирмы с индивидуальными целями отдельных сотрудников и подразделений.

     Следует подчеркнуть, что современные методы мотивации рассчитаны, с одной  стороны, на хорошо образованный персонал, обладающий высоким самосознанием  и свободой выбора. С другой стороны, обучение и самообучение становится постоянной составляющей жизни компаний, работники которых должны быть мотивированы к обучению. Все вместе это приводит к созданию нового климата и изменению  корпоративной культуры организаций  в направлении формирования производственных отношений на основе принципов всеобщего  качества (TQM).

     Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования

     Различие  между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности  объекта управления и взаимосвязи  стимулирования и результатов деятельности.

     В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется  о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

     При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его  труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет  уже осуществленные действия.

     К достоинствам отнесем возможности  достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую  приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность  в отдельных случаях выбора ясных  принципов построения. Недостатком  является необходимость создания детальной  системы измерения и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление несовпадений целей  субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой.

     Применение  этой системы возможно там, где затруднено измерение результатов труда, или  в случаях, когда недопустимо  введение расчетных отношений и  поиска выгоды.

     Как всякий товар труд имеет цену. Цена труда – это заработная плата. "Цена" труда индивидуума зависит от его качества – квалификации.

     Заработная  плата - это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику  за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих  служебных обязанностей в течение  некоторого времени.