Управление персоналом в банке. Лекции

Управление  развитием персонала 

Управление  мотивацией поведения  персонала 

Управление  социальным развитием 

Развитие  оргструктуры управления 

Функциональные  подсистемы

Закономерности  управления персоналом 

-соответствие системы УП целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

-системное  формирование управления  персоналом;

-оптимальное  сочетание централизации  и децентрализации  УП;

-пропорциональное  сочетание совокупности  подсистем и элементов  системы УП;

-пропорциональность  производства и  управления;

-необходимое  разнообразие системы  УП;

-изменение  состава и содержания  функций УП;

-минимизация  числа ступеней  УП;

-единство  действий закономерностей  УП

Принципы построения системы управления персоналом в организациии 

• характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом

 

• определяющие  направления развития системы  управления персоналом

Принципы, характеризующие  требования к формированию  системы управления  персоналом 

Обусловленности  функций УП целями  производства 

Первичности  функций УП  
 

Оптимальности  соотношения интра- и инфрафункций  УП 

Оптимального  соотношения управленческих  ориентаций

Потенциальных  имитаций 
 
 
 

Экономичности 
 
 
 
 

Прогрессивности 

Перспективности 

Комплексности 
 

Оперативности 

Функции управления  персоналом формируются и изменяются  не произвольно, а в соответствии  с потребностями и целями производства.

Состав подсистем  системы управления персоналом, организационная структура, требования  к работникам и их численность  зависят от содержания, количества  и трудоемкости функций управления  персоналом.

Определяет пропорции  между функциями, направленными  на организацию системы управления  персоналом (интрафункции), и функциями  управления персоналом (инфрафункций).

Диктует необходимость  опережения ориентации функций  управления персоналом на развитие  производства по сравнению с  функциями, направленными на обеспечение  функционирования производства.

Временное выбытие  отдельных работников не должно  прерывать процесс осуществления  каких-либо функций управления. Для  этого каждый работник системы  управления персоналом должен  уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного  двух работников своего уровня.

Предполагает наиболее  эффективную и экономичную организацию  системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему  управления в общих затратах  на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения  мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом  увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом  в производственной системе, полученным  в результате их осуществления.

Соответствие системы  управления персоналом передовым  зарубежным и отечественным аналогам.

При формировании  системы управления персоналом  следует учитывать перспективы  развития организации.

При формировании  системы управления персоналом  необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта  управления и т.д.).

Своевременное принятие  решений по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно  устраняющих отклонения.

Многовариантная проработка  предложений по формированию  системы управления персоналом  и выбор наиболее рационального  варианта для конкретных условий  производства.

Чем проще система  управления персоналом, тем лучше  она работает. Безусловно, при этом  исключается упрощение системы  управления персоналом в ущерб  производству.

Разработка мероприятий  по формированию системы управления  персоналом должна основываться  на достижениях науки в области  управления и учитывать изменения  законов развития общественного  производства в рыночных условиях.

В любых вертикальных  разрезах системы управления  персоналом должно обеспечиваться  иерархическое взаимодействие между  звеньями управления (структурными  подразделениями или отдельными  руководителями), принципиальной характеристикой  которого является несимметричная  передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

В любых горизонтальных  и вертикальных разрезах системы  управления персоналом должна  обеспечиваться рациональная автономность  структурных подразделений или  отдельных руководителей.

Взаимодействия между  иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно  автономными звеньями системы  управления персоналом по горизонтали  должны быть в целом согласованы  с основными целями организации  и синхронизированы во времени.

Для обеспечения  устойчивого функционирования системы  управления персоналом необходимо  предусматривать специальные «локальные  регуляторы», которые при отклонении  от заданной цели организации  ставят того или иного работника  или подразделение в невыгодное  положение и побуждают их к  регулированию системы управления  персоналом.

Управление персоналом  как по вертикали, так по горизонтали  может осуществляться по различным  каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.

Система управления  персоналом должна обладать концептуальным  единством, содержать единую доступную  терминологию; деятельность всех  подразделений и руководителей  должна строиться на единых  «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому  содержанию процессов управления  персоналом.

Система управления  персоналом должна обеспечивать  максимум удобств для творческих  процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений  человеком. Например, выборочная печать  данных, разнообразие обработки, специальное  оформление документов с выделением  существенной информации, их гармоничный  внешний вид, исключение излишней  работы при заполнении документов  и т.д. 

Оптимальности 

Простоты 
 

Научности 

Иерархичности 
 
 
 

Автономности 

Согласованности 
 

Устойчивости 
 
 

Многоаспектности 
 

Прозрачности 
 
 

Комфортности

Принципы, определяющие направления  развития системы  управления персоналом 

Концентрации 
 
 
 

Специализации 
 
 

Параллельности 

Адаптивности (гибкости) 
 

Преемственности 
 
 

Непрерывности 
 

Ритмичности 
 

Прямоточности 

Рассматривается в  двух направлениях: (1) концентрация  усилий работников отдельного  подразделения или всей системы  управления персоналом на решение  основных задач и (2) концентрация  однородных функций в одном  подразделении системы управления  персоналом, что устраняет дублирование.

Разделение труда  в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении  однородных функций.

Предполагает одновременное  выполнение отдельных управленческих  решений, повышает оперативность  управления персоналом.

Означает приспосабливаемость  системы управления персоналом  к изменяющимся целям объекта  управления и условиям его  работы.

Предполагает общую  методическую основу проведения  работ по совершенствованию системы  управления персоналом на разных  ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

Отсутствие перерывов  в работе работников системы  управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания  документов, простоев технических  средств управления и т.п.

Выполнение одинакового  объема работ в равные промежутки  времени и регулярность повторения  функций управления персоналом.

Упорядоченность и  целенаправленность необходимой  информации по выработке определенного  решения. Она бывает горизонтальной  и вертикальной (взаимосвязи между  функциональными подразделениями  и взаимосвязи между различными  уровнями управления).

Дерево  целей системы  управления персоналом 

Обеспечение  организации кадрами, их эффективное  использование, профессиональное и  социальное развитие 

Разработка  стратегии УП с учетом применения  новых технологий 

Разработка  стратегии УП с учетом применения  новых технологий 

Разработка  стратегии УП с учетом применения  новых технологий 

Анализ требований  новых технологий к специалистам, рабочим местам; разработка перечня  новых специальностей и должностей 

Анализ динамики  развития персонала; анализ индивидуальных  планов развития персонала; планирование  персонала и его карьеры 

Анализ трудовых  процессов; анализ качества жизни; планирование социального развития

Методы анализа  и построения системы управления  персоналом организации 

Метод  обследования (сбор данных):

Самообследование;

Интервьюирование (беседа);

Активное наблюдение  рабочего дня;

Моментные наблюдения;

Анкетирование;

Изучение док-тов;

Функционально-стоимостной  анализ 

Методы  анализа:

Системный анализ;

Экономический анализ;

Декомпозиция;

Последовательной  подстановки;

Сравнений;

Динамический;

Структуризации целей;

Экспертно-аналитический;

Нормативный;

Параметрический;

Моделирование;

Функционально-стоимостного  анализа;

Главных компонент;

Балансовый;

Коореляционный и  регрессивный анализ;

Опытный;

Матричный 

Методы  формирования:

Системный подход;

Аналогий;

Экспертно-аналитический;

Параметрический;

Блочный;

Моделирования;