Лекция по "Управлению персоналом"

 

ЛЕКЦИЯ 4. ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ  КУЛЬТУР

ПЛАН

1. Типология организационных культур по национальным особенностям поведения персонала
2. Типология организационных культур в зависимости от специфики вида деятельности
3. Типология организационных культур по признаку специфики  гендерных отношений
4. Комплексные (синтетические) типологии организационных культур

 

Ц Е  Л Ь

Показать, что  все многообразие организационных  культур может быть систематизировано  по ряду логических оснований. Рассмотрение под различными углами зрения обогащает представление о конкретной организационной культуре, позволяет выявить ее желательные и нежелательные особенности.

ЗАДАЧИ

 

Изучив данный материал, вы должны усвоить, что:

• существует несколько подходов к типологизации организационных культур;
• для успешной работы с персоналом важно учитывать этническое своеобразие и отраслевую принадлежность организационных культур
• каждая организационная культура обладает спецификой гендерных взаимоотношений ее носителей;
• для понимания организационной культуры важно учитывать синтетические подходы ее типологизации. 

Вопросам систематизации и типологизации  организационных культур посвящено  достаточно много исследований, на которые мы будем опираться в  дальнейшем анализе.

Сторонники и  авторы каждого подхода основываются на различных критериях выделения типов организационной культуры и, естественно, получают разные типологии. Выбор логических критериев типологизации определяется рядом обстоятельств:

во-первых, целевыми установками консультанта и практическими задачами консультирования;

во-вторых, многогранностью феномена организационной культуры.

Практически каждая существенная характеристика корпоративной  культуры (а также их комбинация) может  являться основанием ее типологии.

Любая типология выделяет некоторые идеальные типы, не встречающиеся в чистом виде в жизни, которые выражают ведущие тенденции в деятельности тех или иных организаций. В целях диагностики особенностей организационной культуры специалисты в области управленческого консультирования проводят ее типологический анализ.

Специалисты по организационной культуре обычно называют следующие логические основания для выделения ее разновидностей:

• национальные особенности персонала;
• отраслевые особенности персонала;
• особенности гендерных взаимоотношений;
• доминирующие ценности.

Рассмотрим подробнее разновидности  организационных культур.

 

1. ТИПОЛОГИЯ  ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР ПО НАЦИОНАЛЬНЫМ  ОСОБЕННОСТЯМ ПОВЕДНИЯ ПЕРСОНАЛА

 

Организационная культура предприятия  адекватна его взаимоотношениям с внешней средой и отвечает требованиям внешней среды. Национальная принадлежность персонала является одной из самых главных закономерностей, определяющих поведение каждого человека в отдельности и предприятия в целом. 

Среди типологий, в основу которых  положен критерий национальной принадлежности, наибольшую известность получили подходы Г.Хофштеде, Ф.Клухольма – Ф.Стродберга и Ф. Тромпенариуса. Рассмотрим их последовательно.

Типология Г.Хофштеде

Голландский ученый, профессор антропологии Гирт Хофштеде проводил исследование с 1960 по 1980 г., в ходе которого опросил более 60 тыс. респондентов в 70 странах мира. Он изучал степень следующие параметры трудового поведения работников:

• степень удовлетворенности: трудом, коллегами, руководством;
• жизненные цели;
• особенности восприятия трудностей и проблем, возникающих в процессе трудовой деятельности;
• верования и профессиональные предпочтения.

При этом он учитывал половозрастные и профессиональные особенности. В  силу закрытости Советского Союза российские (советские) предприятия не были охвачены данным исследованием. Тем не менее, это не означает, что организационная культура российских предприятий не может быть типологизирована в соответствии с концепцией Г.Хофштеде.

В результате проведенных исследований были сформулированы четыре факторные модели ценностей, определяющих национальные организационные культуры:

1. индивидуализм-коллективизм
2. дистанция власти
3. стремление к избежанию неопределенности
4. маскулинизация – феминизация.

1). Признак «индивидуализм – коллективизм» характеризует национальные особенности интеграции индивидов в группы, степень взаимозависимости членов коллектива и меру ответственности организации за своих сотрудников (таблица 1).

Индивидуализм как ценность проявляется в том, что люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о себе,  своей семье и своих родственниках.

Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей своих членов, обеспечивает им поддержку и безопасность в обмен на их преданность.

 

Таблица 1

Характеристика индивидуалистской  и коллективистской

культур организации

 

Параметры культуры	Индивидуалистская культура организации	Коллективистская культура организации
Вмешательство в личную жизнь	Сотрудники не желают вмешательства в личную жизнь	Сотрудники ожидают  участия организации в решении  их личных проблем
Влияние организации  на самочувствие сотрудников	Слабое	Сильное
Защита интересов	Сотрудники считают, что  должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы	Сотрудники ожидают, что предприятие будет отстаивать их интересы
Функционирование предприятия	Индивидуальная инициатива каждого члена организации	Чувство долга и лояльность сотрудников
Продвижение по службе	Внутри или вне организации  на основе личной компетенции и рыночной стоимости индивида	Исключительно внутри организации  в соответствии со стажем
Мотивация	Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует  активность индивидов и групп	Руководство использует традиционные формы
Социальные связи	Дистанционность	Сплоченность

 

 

2). Признак «дистанция власти» характеризует типичный для данной страны уровень демократичности  стиля управления, степень участия сотрудников в процессе принятия  решений. Это признак демонстрирует степень, в которой наименее наделенный властью в организации сотрудник спокойно принимает неравноправие в распределении власти и считает такое неравенство нормальным (таблица 2).

Для каждой организации характерна своя степень социально одобряемого  неравенства статусов работников. При  отнесении организации к определенной категории по признаку «дистанция власти» необходимо определиться с ответами на следующие вопросы:

• до какой степени подчиненный понимает, что его начальник имеет больше власти?
• прав ли начальник только потому, что он начальник, или потому что он более информирован?
• выполняет ли сотрудник работу таким образом потому, что это наилучший способ ее выполнения или потому, что так хочет его начальник?
• как часто работник говорит коллегам и клиентам: «От меня ничего не зависит; я выполняю то, что приказал мой начальник».  

Таблица 2

Характеристика культур по признаку дистанции от власти

 

Параметры культуры	Культура с  высоким  уровнем дистанции  власти	Культура с  низким уровнем дистанции власти
Частота выражения подчиненными своего несогласия	Низкая	Высокая
Предпочтение стиля  управления	Авторитарный (директивный)	Демократический
Восприятие неравенства	Неравенство людей	Неравенство ролей
Отношение к руководителям	Подчиненные рассматривают  своих руководителей как «других» людей, людей иного, чем они сами, типа	Подчиненные рассматривают  свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей
Доступность руководства	Высшее руководство  недоступно	Высшие руководители доступны
Отношение к праву	Приказы не обсуждаются: правы те, у кого власть; сила предшествует праву	В организации право  первенствует по отношению к силе
Структура организации	Многоуровневая, с тенденцией к централизации	Плоская, с тенденцией к децентрализации
Размер управленческого  аппарата	Большая численность  управляюще-конролирующих инстанций	Управляюще-контролирующий аппарат относительно малочислен
Дифференциация вознаграждения	Большая	Сравнительно небольшая
Квалификация работников низшего уровня	Низкая	Высокая
Статус рабочих и  служащих	Служащие обладают более  высоким статусом по сравнению с рабочими	Рабочие и служащие обладают одинаковым статусом

 

3). Признак «стремление к избежанию неопределенности» показывает, стремятся ли сотрудники организации иметь четко установленные правила поведения и жестко определенные стандарты работы или они предпочитают определенную свободу во взаимодействии с другими членами организации и выполнении работы (таблица 3).

 

 

Таблица 3

Характеристика культур с высоким  и низким

уровнями избегания неопределенности

 

Параметры культуры	Культура с низким уровнем избегания  неопределенности	Культура с  высоким  уровнем избегания  неопределенности
Отношение к времени	Готовность персонала  жить сегодняшним днем	У работников большая  тревога за будущее
Предпочитаемый размер организации	Работники предпочитают небольшие организации	Работники предпочитают крупные организации
Возраст менеджеров среднего уровня	Молодой	Средний и пожилой
Мотивация на достижение цели	Устойчивая	Низкая
Отношение к успеху	Надежда на успех	Боязнь неуспеха
Готовность к риску	Большая	Слабая
Предпочитаемый тип  карьеры	Предпочтение карьеры  управленца карьере специалиста	Предпочтение карьеры  специалиста карьере управленца
Квалификация руководителя	Руководитель не является специалистом в области управления	Руководитель является специалистом в области управления
Отношение к конфликтам	Конфликт в организации  рассматривается как естественное состояние	Конфликты в организации  нежелательны
Конкуренция между работниками	Нормальное и продуктивное явление	Соперничество не приветствуется
Готовность к компромиссу  с оппонентами	Высокая	Низкая
Готовность к неопределенности в работе	Высокая	Низкая

 

Культуры с высоким индексом стремления к избежанию неопределенности характеризуются активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью.

Культуры с низким индексом к  избежанию неопределенности – рефлексивностью, бесстрастностью, большей толерантностью и меньшей агрессивностью.