Лекция по "Управлению персоналом"

ТЕОРИЯ  И  ПРАКТИКА

В качестве примера организации  с клановой культурой Кэмерон  и Куинн приводят американскую компанию People Express Airlines, наиболее значимыми характеристиками которой были:

- минимум уровней менеджмента – руководителя компании и экипаж самолета разделяло всего три уровня;

- неофициальность и  самоуправление – кабинет руководителя  был просто еще одним залом  заседания, и когда он использовался  для этой цели, его хозяин просто  уходил в какое-нибудь другое место;

- собственность наемных  работников – все они владели  акциями компании и имели пожизненную  гарантию занятости;

- рабочие бригады –  вся рабочая сила была организована  в бригады по три-четыре человека, которые комплектовались главным  образом на основе добровольного отбора;

- участие работников  в принятии решений;

- ротация участников  выполнения заданий – сотрудники  регулярно переключались с выполнения  одних заданий на другие таким  образом, что пилоты, например, занимались  обработкой багажа и резервированием мест. 

 Адхократическая³ культура ориентирована на инновации и творчество. Главное в такой культуре – постоянная генерация новых идей.

Работники подобных организаций уверены  в том, что новаторские и опережающие  время  решения – это именно то, что ведет успеху.

Главная задача менеджмента в условиях такой культуры состоит в ускорении  предпринимательства, поощрении творчества и деятельности на передовых рубежах.

В отличие от рыночной или иерархической  культуры адхократическая не использует централизованную власть и авторитарные взаимоотношения. Власть «перетекает» от индивида к индивиду или от одной целевой бригады к другой в зависимости от проблемы, которая выходит на первый план в данное время.

В адхократической культуре ярко выражен  акцент на индивидуальности, поощрении риска и предвидении будущего, поскольку почти каждый работник адхократической организации оказывается причастным к производству, общению с клиентами, исследованиям и развитию.

Этот тип культуры чаще всего  встречается в организациях, занимающихся разработкой нового продукта – в аэрокосмической индустрии, разработке программного обеспечения, рекламных агентствах, высокопрофессиональных консалтинговых фирмах, кинопроизводстве.

Завершая рассмотрение типологий  организационной культуры, отметим следующее:

• многообразие подходов  к типологизации организационной культуры определяется многомерностью и сложностью самого изучаемого явления;
• практическая значимость типологического анализа проявляется в том случае, когда руководители организации осознают потребность в  организационных изменениях и пытаются определить направление этих трансформаций. Тогда у них возникает потребность идентификации наличной культуры,  определения характеристик желаемой культуры и определения вектора изменений;
•    наиболее проработанные типологии организационной культуры снабжены валидными инструментами ее диагностики и предпочтительного состояния в будущем и изменения.

Вопросы для повторения и обсуждения

1. В чем состоит смысл построения типологизации организацион-ной культуры?
2. Чем можно объяснить столь значительное разнообразие подходов к типологиизации организационной культуры?
3. Какова практическая ценность различных подходов к выделению различных типов культур?
4. Назовите основные параметры национальной культуры, положенные Г.Хофштеде в основу многофакторной модели ценностей и объясните их сущность.
5. Какие параметры были положены  Т.Дилом и А.Кеннеди в основу классификации организационной культуры?
6.   Какие векторы ценностных ориентаций можно использовать можно использовать в организационной культуре (согласно типологии Р.Блейка и Д.Моутон)?
7. На каких основаниях построена типология С.Ханди? В чем ее ценность?
8. Какой тип организационной культуры наиболее эффективен в экстремальной ситуации? в состоянии кризиса? в период расцвета организации?
9. Какие критерии эффективности используются для диагностики организационной культуры?
10. В чем состоят достоинства концепции типов организационных культур К. Кэмерона и К. Куинна? 

Задания

1. Проведите сопоставление стадий  развития организации и типов организационной культуры по С. Ханди.

2. Произведите коррекцию инструмента  диагностики организационной культуры  К.Кэмерона и К.Куинна с учетом  особенностей российской деловой  культуры и постройте профиль  организационной культуры предприятия, на котором вы проходили практику.

¹ Маскулинизация - от лат. masculinus - мужской; феминизация – от лат. femina - женщина

² Эгалитарность – от фр. egalitaire- уравнительный

³ От лат. «ad hoc» – специальный, предназначенный для данной цели; буквально – «по случаю»