Лекции по "Управлению персоналом"

Управление  персоналом

Лекция  от 22.10.2011

Преподаватель – Иванова Надежда Александровна

Вопрос 1: Сущность управления персоналом

Персонал –  это совокупность физических лиц, состоящих  с организацией, как с юридическим  лицом в отношениях регулируемых договором найма. Управление персоналом – это целенаправленная деятельность, которая включает разработку концепций  и стратегий кадровой политики, а также вырабатывает закономерности процессы и методы управления. Управляющие персоналом – это специальная самостоятельная группа специалистов-менеджеров.

Управление  персоналом включает следующие функции:

1 Организация  найма

2 Отбор и  прием персонала

3 Деловая оценка

4 Аттестация

5 Профориентация  и адаптация

6 Мотивация  и стимулирование

7 Регулирование  трудовых отношений

8 Управление  конфликтами и стрессами

9 Обеспечение  безопасности персонала

10 Управление  нововведениями в кадровой работе

11 Обучение, повышение  квалификации и переподготовка

12 Кадровая политика  и служебно-профессиональная продвижение

13 Управление  социальным развитием

14 Управление  высвобождением (увольнением)

В связи с  данными функциями выделяют 4 группы факторов:

1 группа – технико-технологические  факторы. 

Включают:

-  изменение  структуры и форм занятости, 

- пересмотр  организации труда с акцентом  на нтегрирование трудовых функций

- переподготовка

- создание комплексных  систем управления качества работы

2 группа факторов – личностные:

- создание системы  непрерывного образования кадров

- ориентации  я системы стимулирования на  предпринимательство

- повышение корпоративной культуры

- комплексный  подход к воспроизводству человеческих  ресурсов

3 группа факторов  – экономические и социальные:

- аккумулирование  передового опыта в управлении

- создание новых  форм сотрудничества между субъектами  и объектами управления

- усиление взаимосвязи  с государственными органами 

- политизация  управления

4 группа факторов – развитие  теории управления:

- формирование  видения личности в обеспечении  эффективной работы организации

- обеспечение  управленческих решений аналитической обоснованностью

Можно выделить несколько факторов, имеющих воздействие  на персонал:

1 иерархическая  структура организации (упорядочение звеньев для формирования организации)

2 культура

3 рынок труда

Вопросы 8 и 9: Система управления и ее цели

Система – это совокупность взаимосвязанных элементов, каждый из которых вносит свой вклад в конечный результат.

Свойство  системы – это взаимосвязь элементов, реакция как единое целое и способность деления на множество подсистем

В теории управления персоналом выделяют следующие подсистемы:

Подсистемы  – линейные и функциональные (10).

Линейная:

Система управления персоналом, включает управление организации  в целом и управление подразделениями.

Функциональные  подсистемы:

1 Подсистема планирования и маркетинг персонала

2 Подсистема  найма и отбора персонала

3 Подсистема  трудовых отношений

4 Подсистема  условий труда

5 Подсистема  развития персонала

6 Подсистема  мотиваций и стимулирования труда

7 Подсистема социального развития

8 Подсистема  развития орг.структур управления

9 Подсистема  правовой обеспеченности управления  персоналом

10 Подсистема  информационного обеспечения

Подсистема  выполняет определенные цели, которые  в иерархической последовательности образуют Дерево целей. В укрупненном варианте Дерево целей представляет собой 3 уровня:

1 уровень  - главная цель (обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие)

2 уровень: 

- разработка  стратегий управления;

- прогнозирование  и перспективное развитие кадров;

- построение мотивационного механизма и системы стимулирования персонала

3 уровень:

- анализ требований  новых технологий к специалистам  и рабочим местам, разработка  новых специальностей и должностей

- анализ динамики  развития персонала и планирование  персональной карьеры

- анализ трудовых  процессов, анализ качества жизни

- планирование  социального развития.

Под принципами построения системы понимают определенные положения правила и нормы. При формировании системы управления рассматривают 2 группы:

1 группа – принципы, характеризующие требования к формированию самой системы

2 группа – принципы, определяющие направление развития управления персоналом.

Основные цели, которые решает система: экономические, научно-технические и социальные

Экономические цели – заключаются в получении прибыли (в современных условиях это главная цель

Научно-технические – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг.

Производственная – обеспечение планового объема (выпуска) продукции и оказание услуг заданного (необходимого) качества

Социальная цель – рассматривается с 2 сторон:

1 сторона – с точки  зрения администрации, т.е. она  (администрация) предъявляет к  работнику определенные требования

2 сторона – социальная  цель рассматривается с позиции  работника, поступающего в организацию.

Чем ближе совпадают  данные требования, тем эффективней  управление персонала

Закономерности  управления персоналом – это объективно существующие связи явлений и  процессов, которые происходят между  объектами и субъектом управления.

Основные закономерности включают:

- системность

- оптимальное сочетание централизации и децентрализации.

- пропорциональное сочетание  подсистем и элементов управления

- необходимость в разнообразии  систем управления

- минимизация ступеней управления персоналом.

Под Стратегией управления персоналом понимают планы, методы, приемы, позволяющие эффективно воздействовать  на персонал для реализации Стратегии развития всей организации.

Стратегия базируется на определенных концепциях управления. Концепция – это определенные взгляды на управление. Выделяют: базовые концепции и корпоративные.

Базовые концепции  бывают технократические и гуманистические.

Технократические – рассматривают персонал как механизм производства.

Гуманистические – заключаются в рассмотрении творческого начала человека, который может самостоятельно принимать решения и определять задачи.

Корпоративные концепции разрабатываются высшим руководством и строятся на базе базовых  концепций.

Базовые концепции – основные, которые подходят для компании любой формы и любой сферы деятельности.

Технократические – они рассматривают персонал как элемент производства.

Гуманистические направлены на отношение  к человеку.

Корпоративные строятся в каждой организации отдельно, в  ракурсе рамках этих концепций.

Стратегией рассматриваются в 3 направлениях:

- стратегии  на базе концепций стратегической  субординации, т.е. когда стратегия управления персоналом ставится выше, чем общая стратегия всей организации.

- стратегии,  базирующиеся на концепции стратегического паритета, когда стратегия управления персоналом ставится на один уровень стратегии управления организацией, т.е. они как бы равны в своей значимости.

- стратегии,  базирующиеся на концепции доминирования, когда стратегия организаций выше.

 

Вопрос: Методы управления персоналом

Под методами управления персоналом понимают управляющее воздействие  на коллектив в целом, отдельные  группы и на конкретного работника.

Методы управления классифицируются по различным признакам следующим  образом:

1 По типу воздействия: Методы прямого и методы косвенного воздействия

2 По масштабу использования: общие и частные.

3 По источнику  управляющего  воздействия: централизованные  методы и децентрализованные

4 По продолжительности  воздействия: долгосрочные среднесрочные и краткосрочные

5 По способу  выработки управленческих решений:  долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные.

6 В связи с организационными особенностями воздействия: профилактические, пресекающие и подкрепляющие и поддерживающие.

7 По механизму  и характеру воздействия: административные (организационно-стабилизирующие, распорядительные, дисциплинарные), Экономические (экономическое стимулирования и экономическая ответственность), социально-психологические методы (социальны и психологические).

Методы прямого воздействия предполагают однозначное исполнение, обусловленное действием четких регламентов. Их применение не допускает свободу исполнителей.

Методы косвенного воздействия такую свободу предполагают.

Общие методы – универсальные и применяются для реализации нескольких задач, например: метод нормирования.

Частные методы – разрабатываются и применяются для решения конкретных задач.

Централизованные  методы -  разрабатываются высшим руководством.

Децентрализованные  методы – разрабатываются на низших уровнях управления.

Долгосрочные  методы по продолжительности – это свыше 3 лет.

Среднесрочные методы -  от 1 года до 3 лет.

Краткосрочные методы - от 1 дня до 1 года.

Единоличные методы разрабатываются одним менеджером (обычно высшего уровня управления).

Коллегиальные методы – группой специалистов.

Коллективные  методы – всем персоналом (коллективом).

Профилактические  методы – направлены на предупреждение нежелательных действий или результатов.

Пресекающие методы – направлены на прекращение нежелательных действий.

Подкрепляющие методы - направлены на сохранение желательных действий.

Главный признак – По механизму и характеру воздействия!!!

Выделяют административные. Их основой являются директивы органов управления.

Административные в свою очередь делятся на организационно-стабилизирующие в форме нормативов, инструкций, регламентов и т.п.

Организационно-стабилизирующие в свою очередь делятся на регламентирование, нормирование, инструктирование. При этом различают типовые и локальные нормативы. Типовые разрабатываются Правительством в соответствии с Трудовым Кодексом РФ (статья 162). Локальные разрабатываются высшим руководством на базе типовых норм.

Инструктирование является наиболее мягкой формой воздействия на персонал. Инструктирование обычно проводится в отношении конкретному работнику и предполагает разъяснение специфики хода работ.

Следующая форма  административных методов – это распорядительная. Они обеспечивают текущую деятельность в зависимости от сложившейся ситуации, включают: директивы, приказы, резолюции, предписания и т.д.

Последние в административной методологии – дисциплинарные. Их применение строятся на должностной ответственности. Различают: административную и исполнительскую ответственность.

Административная  ответственность предусматривает ответственность за обеспечение условий для исполнения решения, как правило, соответствует деятельности руководителей.

Исполнительская ответственность связана с выполнением конкретной работы.

Экономические методы основаны на экономическом интересе персонала. Подразделяются: экономическое стимулирование и экономическую или материальную ответственность. Материально- экономическое стимулирование – это система воздействий путем денежных выплат и предоставления других материальных благ. Их величина должна способствовать достижению целей организации.