Управление персоналом в банке

План

Введение   

1 Теоретические  аспекты рационального использования  персонала 

1.1 Сущность  управленческой структуры и кадрового  менеджмента

1.2  Развитие  персонала как форма его рационального  использования 

1.3 Методика  анализа и оценка эффективности  использования трудовых ресурсов

1.4 Управление  персоналом банка: планирование  и оценка кадров

1.5 Мотивация  труда и поведения персонала  банка 

2 Анализ управления персоналом и тенденции развития Кокшетауского филиала АО «KaspiBank»

2.1 Краткая  характеристика Кокшетауского филиала АО «KaspiBank» и его деятельность

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности АО «KaspiBank»

2.3 Основные направления работы кадровой службы АО «KaspiBank»

2.4 Роль  кадровой службы и рациональное использование рабочего времени 

3 Направления совершенствования деятельности по управлению персоналом АО «KaspiBank»

3.1 Анализ методов управления персоналом в коммерческом банке

3.2 Программа  и планы конкретных мероприятий  по усовершенствованию существующих  методов управления персоналом  в коммерческом банке 

Заключение 

Список  использованной литературы 
 

 

Введение 

     Актуальность  такого направления банковского  менеджмента, как управление персоналом в коммерческом банке, подтверждается как зарубежным, так и отечественным  опытом. Изучение сложившейся практики управления в этом секторе экономики показало, что персонал, как объект управления до настоящего времени оставался на втором плане. В отличие от своих зарубежных коллег руководители банков практически не знакомы с персональным менеджментом как полноценным элементом науки системного управления деятельностью предприятия. Знакомство же с практическими аспектами централизованного управления персоналом у большинства банковских менеджеров, как правило, ограничивалось опытом личного общения с отделом кадров по прежнему месту работы. Следует учитывать, что значительная часть руководителей (прежде всего нижнего и среднего звена) перешла на работу в банки из других сфер деятельности и не успела ещё в полной мере осознать принципиально иной качественный уровень требований к персоналу кредитно-финансовых организаций. Лишь к середине 90-х годов внимание руководителей банков к кадровому направлению деятельности начало постепенно усиливаться. Необходимость срочного решения кадровых проблем обусловила потребность формирования соответствующей методологической базы, в полной мере учитывающей специфику современных отечественных условий. Представляется, что по мере развития кредитной системы и усиления межбанковской конкуренции вопросы управления персоналом будут играть всё более важную роль в повышении эффективности банковского менеджмента.

     Цель  исследования – изучить методы управления персоналом и разработать рекомендации по усовершенствованию существующих методов  управления в Кокшетауском филиале  банка второго уровня АО «KaspiBank»

     Объектом  исследования послужила деятельность Кокшетауского филиала АО «KaspiBank»

     Предмет исследования – методы управления персоналом в коммерческом банке.

     Исходя  из поставленной цели, решаются следующие  задачи:

     - проанализировать роль и места управления персоналом в повышении эффективности банковской деятельности;

     - проанализировать значение профессионального  развития персонала как фактора  развития предприятия в современных  рыночных условиях;

     - рассмотреть управление персоналом  банка как многогранный процесс, включающий в себя планирование и оценку кадров, мотивацию труда и поведение персонала банка;

     - анализ методов управления персоналом  конкретного банка и предложение  мероприятий по ее совершенствованию.

     Основные  методы исследования: метод диалектического анализа, сравнительно-правовой, метод исторической экстраполяции, экономико-статистические методы.

     Теоретическую основу квалификационной работы составили  труды казахстанских и зарубежных ученых по проблемам финансов, банковского дела, менеджмента и управления персоналом. Кроме того, при подготовке работы были использованы нормативные и правовые документы по теме исследования и Трудовой кодекс Республики Казахстан.

     Особое  внимание в работе уделено теоретическим  аспектам, в том числе специфике использования зарубежного опыта в современных отечественных условиях, а также прикладным вопросам организации процесса управления персоналом в банках.

     Практическая  часть работы основана на внутренней отчетности и документах АО «KaspiBank»

     Выпускная квалификационная (дипломная) работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложение.

 

1. Теоретические аспекты рационального использования персонала

 
   

1. Сущность  управленческой структуры  и кадрового менеджмента

 

      Эффективное функционирование организации и ее подразделений невозможно без постоянной их координации, которая входит в задачу систем управления - совокупности форм, с помощью которых на практике реализуется процесс управления. К таким формам, например, В.Р. Веснин относит субъектов управленческой деятельности, связи между ними, цели, функции, методы, технические приемы управления и др. [14, стр. 86].

      Система управления имеет свою структуру, которая  представляет собой упорядоченный  набор образующих ее элементов, тем  или иным способом связанных друг с другом. Как и сама система управления, ее структура многогранна, однако в ней выделяют базовый элемент - совокупность субъектов (органов) управления и связей между ними, то есть управленческую и коммуникационную подструктуры.

      Эффективным структурам управления свойственны:

• взаимосвязанность, взаимовлияние отдельных звеньев, при котором воздействие на одно вызывает соответствующие изменения в других;
• динамичность и гибкость, то есть способность быстро изменяться, приспосабливаться к новым внешним и внутренним условиям, для чего управленческая структура должна быть в минимальной степени инерционной, а также содержать в себе элемент, отвечающий за ее упорядочение и улучшение ее свойств (например, подразделение по совершенствованию управления);
• стабильность, то есть способность сохранять равновесие при возмущающих действиях внешних и внутренних факторов.

      В одну из основных обязанностей руководителей  всех уровней и направлений выдвинулась  на современном этапе работа с  персоналом (или кадровый менеджмент). В отечественной и зарубежной литературе к основным принципам кадрового менеджмента, как правило, относят:

• безусловную ориентацию на требования законодательства о труде;
• учет текущих и перспективных потребностей организации в персонале исходящий из задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы;
• соблюдение баланса интересов организации и ее работников;
• создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;
• максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод и достоинств.

    Система кадрового менеджмента состоит  из двух подсистем: тактической и  стратегической. На первую возложены  такие функции как организация  набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов); подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценка и выработка рекомендаций об их дальнейшем продвижении; текущий учет и планирование потребности в кадрах. [16]

      Стратегическая  подсистема кадрового менеджмента  ориентирована на разработку перспективной  кадровой политики на основе анализа  структуры персонала, эффективности  использования рабочего времени, прогнозов  развития производства, занятости. Среди направлений кадровой политики в качестве основных обычно выделяют:

• массовую переквалификацию персонала в связи с переходом к новым технологиям;
• омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
• помощь в трудоустройстве при массовых увольнениях;
• широкое привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией.

      Кадровая  политика формируется кадровой службой. В последние годы роль кадровых служб значительно возросла в управленческой иерархии и наделена широкими полномочиями. Это связано с тем, что одной из их функций является формирование оптимального управленческого аппарата, от которого, по сути, зависят все конечные результаты деятельности предприятия.

      В целом же современные кадровые службы призваны выполнять множество функций, определяющих эффективность организации. Рассмотрим их подробно.

      Прежде  задачи управления персоналом и деятельности соответствующих служб сводились исключительно к техническим функциям: поиску работников для заполнения вакансий, регистрации движения кадров, организации обучения и повышения квалификации.

      На  современном этапе задачи служб  управления персоналом значительно расширились. Так, М.Н. Хурс считает, что таковыми следует рассматривать следующие /45,стр. 89/:

• участие в формировании стратегии предпринимательства и организационных изменений;
• оказание помощи руководителям подразделений в деле создания благоприятного морально-психологического климата, предотвращения или улаживания конфликтов;
• участие в формировании и реализации политики социального партнерства;
• развитие персонала (организация переобучения, повышения квалификации и профессионального роста);
• стимулирование творческой активности, создание условий для эффективного использования знаний и опыта;
• организация помощи в решении личных проблем;
• совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
• совершенствование методов оценки и аттестации персонала;
• учет персонала;
• прогнозирование и планирование потребности в кадрах;
• организация набора кадров, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников;
• изучение и оценка руководителей, специалистов и представление рекомендаций по замещению ими вакантных должностей;
• формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам;
• помощь в планировании карьеры;
• участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам;
• сбор и обработка информации о рынках труда;
• управление расходами на персонал;
• правовое регулирование трудовых отношений;
• организация рабочих мест;
• комплектование трудовых коллективов с учетом психофизиологической совместимости;
• улучшение трудовой дисциплины;
• обеспечение оптимального распорядка дня, графиков работы, отпусков;
• совершенствование организационной культуры;
• формирование оптимального управленческого аппарата, определение перспективной и текущей потребности в менеджерах.

      В ряде экономических источников выделяются новые функции служб управления персоналом, которые целесообразно, на наш взгляд, рассмотреть более подробно.

      Контроллинг персонала. Его задачами являются:

• изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;
• анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления;
• координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации;
• создание информационной базы данных по персоналу.

      Кадровый  маркетинг. Он представляет собой совокупность мероприятий по:

• изучению внутреннего и внешнего рынков труда и его сегментированию (выделение различных категорий персонала);
• анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений;
• распространению в рамках организации информации о потребностях в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию;
• поиску и привлечению на работу необходимых специалистов.

      Работа  с посредническими фирмами по подбору кадров и лизингу персонала. Последние предоставляют работников без установления с ними отношений прямого найма.

      Пользование подобными услугами позволяет уменьшить  численность штатных работников, сократить налоги, административные и социальные расходы, что особенно актуально для малых фирм.

      Мониторинг. Он предполагает специальное наблюдение за:

• состоянием и динамикой кадров, в том числе текучестью;
• стимулированием;
• удовлетворенностью работой;
• процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения по службе;
• трудовой дисциплиной.

      Кадровый  консалтинг. Осуществление его определяется необходимостью выявления потребности организации в различных категориях персонала. В результате консалтинга определяются профессионально важные качества, которыми должны обладать лица, осуществляющие ту или иную профессиональную деятельность, предоставляются консультации по вопросам методов поиска, отбора и передвижения кадров.