Управление персоналом в банке

     Рассмотрим  методику определения коэффициента ликвидности.

     Для определения ликвидности банка  предлагается использовать коэффициенты. Один основной – коэффициент мгновенной ликвидности (см. формула 12). И два  вспомогательных – коэффициент  ликвидности по срочным обязательствам и генеральный коэффициент ликвидности по срочным обязательствам. Вспомогательные коэффициенты рассчитываются в случае, если показатели банка по надежности близки к граничным значениям. Вспомогательные коэффициенты позволяют оценить возможность возврата вложенных средств в случае приостановления банком проведения операций на финансовом рынке. В расчетах используются следующие группы актива и пассива баланса:

• по активу: ликвидные активы; капитальные вложения;
• по пассиву: обязательства до востребования; срочные обязательства.

     Коэффициент мгновенной ликвидности (k_мл) (формула 12) показывает способность банка погасить обязательства до востребования, в течение одного-двух банковских дней: 

     k_мл = ЛА/ОВЧ 100% (12) 

     По  данной методике коэффициент мгновенной ликвидности k_мл, превышающий 30% (по другим методикам – не менее 45%), способен гарантировать своевременность осуществления банком платежей по текущим обязательствам. Допустимым является 70%. Критическое значение – 30%.

     Коэффициент ликвидности по срочным обязательствам показывает, какая часть срочных обязательств гарантированно может быть погашена в случае приостановления банком проведения операций. Он считается по формуле: 

     k_лсо = (ЛА – ОВ)/СрОЧ 100% (131) 

     Генеральный коэффициент ликвидности по срочным  обязательствам (k_глсо) (см. формула 13) показывает, какая часть срочных обязательств может гарантированно быть погашена как за счет ликвидных активов, так и капитальных вложений. В отличие от k_лсо (см. формула 14), генеральный коэффициент показывает, какую максимальную часть срочных обязательств банк гарантированно может погасить. Коэффициент считается по формуле: 

     k_глсо = (ЛА + КВ – ОВ)/СрОЧ 100% (14) 

     Допустимым  является значение 50%. Критическим – 25%. [18]

     Для очень крупных банков критические  и допустимые значения вспомогательных  коэффициентов установить сложно, так как процессы, характеризующие ликвидность в таких банках, несколько отличаются от описываемых в модели. Поэтому для таких банков рассчитываемые коэффициенты носят скорее справочный характер.

     Приведем  расчет коэффициентов ликвидности  для АО «KaspiBankа» и их анализ. Сравним значения коэффициентов с контрольными значениями и дадим оценку ликвидности баланса. 

     Таблица 12

     Коэффициенты  ликвидности активов АО «KaspiBank».

Показатели	2010	2011	Рекомендуемое значение	Отклонения
К мгновенной ликвидности	0,22	0,29	Более 0,2	+0,07
К текущей  ликвидности	0,28	0,35	Более 0,2	+0,07
К долгосрочной ликвидности	1,12	1,16	Менее 1,2	+0,04

 

     По  данным таблицы 12 следует, что АО «KaspiBank»  отвечает требованиям Национального  банка по поводу ликвидности активов баланса. Из данных таблицы следует, что при моментальном погашении обязательств до востребования банк может погасить 22% в 2010 году и 29% в 2011 году, т.е. треть обязательств банк имеет возможность удовлетворить немедленно. [22]

     Коэффициент мгновенной ликвидности на 31.12.2011 г. составил 29,56% при критическом значении 30%. Таким образом можно сказать, что значение близко к критическому, банк работал на грани потери ликвидности.

     На 1.02.2011 г. значение коэффициента равно 2,19%, то есть значение значительно уменьшилось, в основном за счет уменьшения суммы ликвидных активов с 19523774 тыс. тенге на 1.02.2011 г. до 11308647 тыс. тенге на 31.12..2011 г. Это означает, что у банка не хватит ликвидных средств, чтобы в случае выставления требований по всем обязательствам до востребования их погасить, сохранив свою платежеспособность. При этом неспособность банка оперативно расплатиться по этому виду обязательств может привести к нарастанию сбоев в его работе.

     Явным следствием недостатка ликвидных средств  у «KaspiBankа» является наличие задержек платежей клиентам банка.

     Банку необходимо проанализировать вероятность  возврата ссуд, срок по которым истек, а также другие источники пополнения ликвидных активов.

     Таким образом, по проведенному анализу можно  сказать, что АО «KaspiBank» имеет очень низкую степень ликвидности, его положение очень нестабильно, что не позволит ему функционировать, если его руководство не предпримет ряд решительных мер для повышения надежности и устойчивости. В частности:

1. необходимо для управления ликвидностью планировать оттоки и притоки наличности, разработать график предстоящих платежей;
2. принять меры по взысканию просроченной ссудной задолженности и начисленных процентов за пользование кредитами, то есть улучшить состояние кредитного портфеля банка;
3. ликвидировать недостаток средств на корсчете банка;
4. проследить за тем, чтобы денежных средства на счетах актива не превышали денежные средства на счетах пассива;
5. необходимо устранить превышение текущих расходов над доходами.

 
 

2.3 Основные направления работы кадровой службы АО «KaspiBank» 

     Рассматривая  развитие кадрового потенциала как  основное условие для выполнения стратегических задач, проводит целенаправленную работу по улучшению качественного  состава персонала, оптимизации  его численности, повышению эффективности подбора и расстановки кадров.

     Основными критериями отбора специалистов Банка  являются опыт работы в банковской системе, специальное экономическое  образование, навыки работы с компьютером.

     Банковская  система достаточно сложна, поэтому организована система дублирования специалистов на всех уровнях. Это достигается горизонтальными и вертикальными перемещениями персонала.

     Менеджеры управлений и отделов по работе с  персоналом ведут постоянную работу с кадровым составом. Ежегодные годовые отчеты показывают движение специалистов по вертикали, причины увольнения работников, а также каким образом повышается образование и профессиональный уровень.

     В 2011 году кадровая политика АО «KaspiBank»  была направлена на формирование и  развитие кадрового потенциала, удовлетворение потребностей отделения в квалифицированных специалистах, развитие персонала, его обучение, подготовку и переподготовку. В прошедшем году по основным направлениям работы с персоналом достигнуты определенные позитивные результаты. Укомплектованность персоналом составила по отделению 96,7, в том числе руководителей – 98,6%, главных и ведущих специалистов – 99,1%, старших специалистов и специалистов – 96,7%, операционно-кассовых работников – 95,5% . 

     Таблица 4 Укомплектованность персоналом

Должностные группы	Штат  на 01.01.2010	Уд. вес  к общей численности %	Штат  на 01.01.2011	Уд. вес  к общей численности %	Укомплектованность %
					2010	2011
По  отделению АО «KaspiBank» всего:	920		931		99,4	96,7
В т.ч. руководители	68	7,4	73	7,8	98,5	98,6
- главные,  ведущие специалисты	89	9,7	117	12,6	98,9	99,1
- старшие  специалисты, специалисты	148	16,1	302	32,4	100,0	96,7
- операционно-кассовые  работники	339	36,8	350	37,6	100,0	95,5

 

     Прием на работу специалистов осуществляется на основе конкурсного отбора. Предпочтение отдается специалистам, имеющим высшее профильное образование, стаж работы в финансово-банковской системе. Прием на работу осуществляется в обязательном порядке после рассмотрения результатов психологического тестирования, заключения службы безопасности, собеседования кандидатов с кадровыми службами и непосредственным руководителем.

     Учитываются и постоянно растущие требования к образовательному уровню работников банка. Число специалистов, имеющих  высшее образование по профилю работы увеличивается за счет приема выпускников ВУЗов, а также за счет получения работающими специалистами второго высшего (профильного) образования.

     Проводится  работа по подготовке специалистов банковского  дела в учебных заведениях. В течение  прошедшего года окончили профильные ВУЗы 159 работников, в том числе 131 специалист – по заочной форме обучения, 20 операционно-кассовых работников получили среднее профильное образование в банковских школах и профильных колледжах, в том числе 13 из них по заочной форме обучения. В связи со сложным финансовым положением и удорожанием стоимости обучения сократилось количество специалистов, направленных на обучение в ВУЗы. В настоящее время высшее образование без отрыва от производства получают 34 специалиста банка, в техникумах и банковских школах обучается 8 операционно-кассовых работников.

     Договоры  с учебными заведениями на целевую  подготовку специалистов в настоящее  время не заключаются. Желающие получить образование, поступают в учебные  заведения на общих условиях, заключая договоры непосредственно с учебными заведениями.

     В банке проводится работа по организации  преддипломной и учебной практик  учащихся ВУЗов. Банковская система  достаточно сложна, поэтому организована система дублирования специалистов на всех уровнях. Это достигается горизонтальными и вертикальными перемещениями персонала.

     По  аппарату руководителей высшее образование  имеют 56,1% (в 2009 – 49,5), в т.ч. по профилю  работы – 44,5%.

     На 1,3 пункта повысилась замещаемость специалистами  с высшим образованием в категории главных и ведущих специалистов отделения.

     Практически по всем профессиональным группам снизился процент специалистов не имеющих образования.

     В течение 2010 года значительных изменений  организационно – штатной структуры  отделения АО «KaspiBank» не произошло.

     На 01.01.2011 года в отделении работает молодежи в возрасте до 30 лет 33,2% от общего количества специалистов и руководителей. В настоящее время в отделении  работает 162 выпускника дневных учебных  заведений выпуска 2006-2007гг, в т.ч. 127 из них – выпускники дневных отделений ВУЗов.

     Как показывает практика, наибольшее количество молодежи работает в операционно-кассовом, бухгалтерском аппарате, службах  автоматизации, расчетно-кассового  обслуживания и кредитования.

     Основными задачами аттестации работников банка являются:

     - оценка профессиональных и деловых  качеств;

     - определение необходимости проведения  дополнительной профессиональной  подготовки или повышения квалификации;