Управление персоналом в банке

     - мотивация к эффективной деятельности;

     - планирование дальнейшего использования на должностях;

     - формирование резерва кадров  для выдвижения на вышестоящие  должности.

     Аттестация  проводится не чаще одного раза в год. На каждого работника, подлежащего  аттестации, непосредственным его руководителем  готовится представление по установленной форме, которое должно содержать:

     - всестороннюю характеристику работника,

     -оценку  его профессиональной подготовки,

     -степени  соответствия квалификационным  требованиям по должности,

     -уровень  компетентности,

     -отношения  к выполнению возложенных обязанностей,

     -качества  и результативности работы за  прошедший период и т.д.

     Аттестационная  комиссия имеет право вносить  рекомендации и предложения о  поощрении, изменении должностных  окладов, установлении или отмене надбавок к должностному окладу, повышении или понижении в должности, целесообразности дальнейшего использования работника на должностях в системе Сбербанка, необходимости повышения квалификации, улучшения результатов работы по конкретным направлениям деятельности.

     Прошли  аттестацию 262 человек (71,2%) от запланированного. Из них соответствуют занимаемым должностям 212 специалистов (80,9%), соответствуют занимаемым должностям при условии выполнения рекомендаций комиссии 48 человек (18,3%), не соответствуют занимаемым должностям 2 специалиста, т.е. 0,9%.

     106 специалистов не прошли аттестацию  по следующим причинам: 2 работникам  аттестация перенесена на 2010 год  из-за слабой подготовленности; 34 руководителя и специалиста не  подлежали аттестации в связи  с увольнением, 38 человек до проведения  аттестации были переведены на другие должности, 22 человека не приняли участия в аттестации в связи со временной нетрудоспособностью в планируемые периоды проведения аттестации и оформлением отпусков по беременности и родам.

     В связи с постоянной реорганизацией банковской системы, согласно нормам трудового законодательства, регулирующим вопросы увольнения работников по сокращению штатной численности, именно результаты аттестации имеют определенное значение при рассмотрении права оставления на работе.

     Эффективность проводимой работы по подбору и расстановке кадров подтверждается значительным улучшением качественного состава кадров. 
 

     2.4 Роль кадровой  службы и рациональное  использование рабочего  времени  

     Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

     Проведем  анализ движения рабочей силы по данным выписки из формы 2-т «Движение  работников и предполагаемое высвобождение». 

     Таблица 3 - Движение рабочей силы в АО «KaspiBank» за 2009-2011 гг. 

Показатели	2009г.	2010г.	2011г.	Абсолют. прирост	Относит. прирост, %
Состояло  работников на начало периода, чел.	1702	1914	2196	+282	115
Принято всего, человек	166	286	166	-120	58
Выбыло  всего человек, в т.ч.	302	316	302	-14	95
- по  собственному желанию	276	290	276	-14	95
- переведено  на другие предприятия	4	2	6	+4
- уволено за нарушение трудовой  дисциплины	8	20	10	-10	50
- по  сокращению штата	2	4	10	+6
Состояло  работников на конец периода, чел	1710	1884	2058	+174	109
Среднесписочная численность, чел	1672	1900	2128	+228	112
Количество  работников проработавших год, чел	1682	1800	1918	+118	107
Коэффициент оборота по приему, %	7,9	15,1	7,8	-7,3	52
Коэффициент по выбытию, %	14,0	16,6	14,2	-2,4	85
Коэффициент общего оборота, %	20	31,7	22	-9,7	69
Коэффициент текучести кадров, %	13,0	16,3	13,4	-2,9	82
Коэффициент постоянства кадров, %	90,0	94,7	90,1	-4,6	95

     Примечание: Составлено автором

     Из  анализа движения рабочей силы видно, что по ТОО «Алькор-НС» коэффициент  общего оборота снизился на 31%. Коэффициент оборота по приему в 2010 году ниже коэффициента выбытия.

     Количество  уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и  др.) снизилось в 2 раза. Таким образом,  дисциплине на предприятии уделяется  особое внимание.

     Зато  по собственному желанию в 2011 году уволилось на 14 человек меньше – 276 человек (в том числе временные работники).

     Снизился  процент принятых работников на 48 %. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год.   Можно сделать вывод о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

     Показатели  обеспеченности предприятия работниками  еще не характеризуют степень  их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно  влияющими на объём выпускаемой  продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

     Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени.

     Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П): 

     ФРВ=ЧР*Д*П                                                                                                  (6) 

     Объектом  анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

     Влияние этих факторов на изменение фонда  рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:  

      DФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл) ´ Д пл ´ П пл

           DФРВ д = (Д ф – Д пл) ´ ЧР ф ´ П пл                                                          (7)

            DФРВ п = (П ф – П пл) ´ Д ф ´ ЧР ф

      

     Использование трудовых ресурсов АО «KaspiBank» приведены  в таблице 4. 

     Таблица 4 - Использование трудовых ресурсов АО «KaspiBank» 

Показатели	2009г.	2010г	2011г	Отклонение
Среднесписочная численность рабочих (ЧР)	1238	1460	1682	+222
Отработано  за год одним рабочим:
-дней (Д)	237,2	238,2	237,2	-1
-часов  (Ч)	1884	1879,3	1888,1	+8,8
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	7,9	7,89	7,96	+0,07
Фонд  рабочего времени, ч.	3125706,2	2743921,1	3175804,4	+431883,3

     Примечание: Составлено автором 

     На  анализируемом предприятии фактический  фонд рабочего времени больше прошлого года на 431883,3 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц: 

     DФРВ чр = (ЧР ₂₀₁₀ – ЧР ₂₀₀₉) ´ Д ₂₀₀₉ ´ П ₂₀₁₀ =

                                         = (1682-1460) ´ 238,2 ´ 7,89 = +417226,4 ч; 

                        DФРВ д = (Д ₂₀₁₀ – Д ₂₀₀₉) ´ ЧР ₂₀₁₀ ´ П ₂₀₀₉ =

       = (237,2 – 238,2) ´ 1682 ´ 7,89 = -13270,98 ч; 

                        DФРВ п = (П ₂₀₁₀ – П ₂₀₀₉) ´ Д ₂₀₁₀ ´ ЧР ₂₀₁₀ =

        = (7,96 – 7,89) ´ 1682 ´ 237,2 = +27927,93 ч;

       Всего :     + 431883,3ч. 

     Как видно из приведенных данных, имеющиеся  трудовые АО «KaspiBank» использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех – 1682 дня.

     Отсутствие  сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации производственного процесса.

     Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

     Различают понятия явочные дни, целодневные  и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться  на работу и не работать в течение  всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

     При анализе важно установить, какие  из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

     Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.