Управление персоналом

Введение

 Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами и  использованием достижений отечественной  и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая  наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта  сфера управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ.

 

1.1.Факторы, влияющие  на выбор стиля руководства  персоналом.

Планирование трудовых ресурсов относительно новый для большинства предприятий вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих предприятий. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.

Рабочая сила есть такой же ресурс как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:

если со временем материальные, технические  ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);

наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие  предполагает его использовать;

работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;

работник может бастовать;

работники не могут рассматриваться  как однородная субстанция;

работники могут переучиваться;

работники могут решать, что те или иные типы профессий для них  социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

 

В повседневной работе менеджеру приходится сталкиваться со множеством

различных людей: подчиненными своего и других отделов, коллегами своего или какого-либо другого отдела организации, с вышестоящим начальством, покупателями, возможно, с представителями местных  властей, прессой, представителями  правительственных учреждений и  т.д.

Подход к различным группам  разный, но через все общение проходит единая линия, которая определяет человеческие отношения: в любой работе отношения  должны быть приятными, вежливыми и  справедливыми. Если менеджер отдает предпочтение личным симпатиям в отношениях, это  приводит к трениям, отказу от сотрудничества и даже к открытому конфликту.

Искусство общения с людьми является неотъемлемой частью менеджмента; ему  можно научить, его можно развить, но оно в основном уже сформировалось на самой ранней стадии жизни. Поэтому  менеджер должен учитывать укоренившиеся позиции людей, быть объективным и сохранять любезное обращение. Слишком легко видеть только то, что хочется увидеть; рационализировать или забыть то, что не соответствует нашему мировоззрению; игнорировать действительность. Важно также и то, что делают другие, глядя на нас или слушая нас.

Менеджеру следует максимизировать  эффективность поведения, например:

слушать и запоминать;

изыскивать ценную информацию в  беседе;

предлагать альтернативы;

аргументировать свое несогласие;

прояснять смысл вопроса;

подводить итоги;

предлагать решения и т.д.

И минимизировать деструктивное поведение, не следует:

показывать свои чувства в неподходящее время;

говорить слишком много или  слишком мало;

хвалиться;

жаловаться;

не слушать собеседника;

выходить из себя.

 

 

 

 

1.2 Личные факторы в  управлении персоналом.

 

Сегодня при устройстве человека на работу его физические данные не имеют  большого значения. Развитие технологии позволило значительно сократить  ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Возможно, что в банковском деле зрение является наиболее важным физическим фактором, хотя можно встретить банковских работников, которые, имея различные  дефекты зрения, хорошо выполняют  свою работу. Однако сегодня некоторые  банки все же настаивают на проведении медицинского обследования поступающих на работу.

Умственные способности личности могут быть определены как способность  эффективно использовать свой интеллект  – сумму общих умственных функций  понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения. В некоторой  степени успешное обучение и сдача  экзаменов могут гарантировать  определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут  дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей  характера.

В контексте подбора на работу личные свойства обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов и социальных пропорций; другими словами, если приравнять это к личным качествам, это степень  обаяния и влияния на людей. Если бы вас попросили описать индивидуальность тех, кого вы хорошо знаете, вы, скорее всего, стали бы описывать их поведение  при различных обстоятельствах, характеризуя их как обаятельных, терпимых, предприимчивых, воодушевленных, дружелюбных, действующих согласованно, честных, надежных и т. д. Многие из этих характерных  черт могут варьироваться в зависимости  от ситуации; например, кто-то может  демонстрировать покорность, имея дело с боссом, но проявлять деспотизм  по отношению к подчиненным. Существуют различные тесты для определения  характерных черт индивидуума, но обычно тесты не считаются хорошими предсказателями  успеха в будущей работе.

МОТИВАЦИЯ.

Мотив – это побуждение воли; соображение  и чувства, которое побуждает  действовать, а мотивация – сила мотива, стимула.

Под мотивацией в смысле менеджмента  мы подразумеваем стимулы, которые  организует одного или группу работников целиком отдаться работе, причем это  происходит добровольно, для блага  организации или для реализации имеющихся программ.

Для разных людей существуют разные стимулы. Когда вы окончили школу  или университет и получили первую работу, самым действительным стимулом для вас скорее всего было назначенное жалование – реальные деньги, которые вы сможете тратить без необходимости постоянно просить родителей оплачивать ваши расходы. Позже очень действенным стимулом вашей деятельности будет продвижение по службе.

Существует три основные теории мотивации:

Иерархия потребностей Маслоу.

Создавая свою теорию мотивации  в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они  включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе, сне и т. д.

потребности в безопасности и уверенности  в будущем включают потребности  в защите от физических и психологических  опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворены в будущем. Проявлением  потребностей уверенности в будущем  является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с надежным видом на пенсию.

социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство  принадлежности к чему или к кому-либо, чувство, что тебя принимают другие.

потребности в уважении включают потребности  в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны  окружающих, признании.

потребности самовыражения – потребность  в реализации своих потенциальных  возможностей и работе как личности.

Этим он хотел показать, что потребности  нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение  человека прежде, чем на мотивации  начнут сказываться потребности  более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек  будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для  него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность  более низкого уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его  потенциальные возможности, потребность  в самовыражении никогда не может  быть полностью удовлетворена. Поэтому  процесс мотивации поведения  через потребности бесконечен.

Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

Маслоу отмечает: «До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребности имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работаем, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь.»

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней.

Как отмечает Торенс Митчелл: « В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот факт подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности.

Теория потребностей МакКлелланда.

МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Анализируя различные возможные  способы удовлетворения потребности  власти, МакКлелланд отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей…»

Потребность успеха также находится  где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется  не провозглашением успеха этого  человека, что лишь подтверждает его  статус, а процессом доведения  работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять  на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.