Управление персоналом

1. Понятие, сущность  и содержание УП

УП-специф-й  вид управл-й деят-ти, сущность которого заключ-ся в постоянном, системном  воздействии на персонал с пом. организац-х, эконом-х, соц. и психол-х методов  для достиж-я целей орг-ии.

Цели  УП:

1)Повыш-е  конкурентосп-ти п/п;

2) Повыш-е  эфф-ти пр-ва;

3)Обеспеч-е  высокой соц-й эфф-ти функц-я  колл-ва.

Субъект УП-группа спец-ов и раб-ов кадровых служб,а также рук-ли всех уровней.

Объект  УП-отдельный раб-ик + их совокуп-ть, как трудовой коллектив.

Виды  методов:

1)админ-е и распоряд-е – для них характ-но прямое централиз-е возд-е на объ-т упр-я (законы, уставы, правила, инстр-ии, полож-я, приказы, распоряж-я)

2)эконом-е  – сист-а мотивов и стимулов, побужд-х раб-ов эфф-но трудиться.

3)соц/псих  – связаны с соц-ми отнош-ми, с моральным и псих-м возд-ем, с помощью кот.активизир-ся гражд-ие и патриот-е чувства, регулир-ся ценностные ориентации людей, нормы повед-я, соц-й климат в орг-ии.

Сис-та УП состоит из подсистем: [1] -> [2] -> …-> [9]

1)Планир-я и маркет-га П – разр-ка кадровой пол-ки и страт-ии УП; анализ рынка труда и кадрового потенциала; орг-я кадрового планир-я; планир-е и прогноз-е потреб-ти в персонале.

2)Найма, отбора и учета П – орг-ия найма, собес-ия, оц-ки, отбора и приема П; учет перемещений, поощрений и увольн-й П; профф-ая ориентация П; орг-ия рацион-го использования П; управл-е занятостью П;

3)Трудовых отношений – анализ и регулир-е групповых и личностных взаимоотнош-й; управл-е конфл-ми и стрессами; соблюд-е этических норм взаимоотнош-й.

4)Условий труда – соблюд-е требов-й психофизиологии труда; охрана труда и ТБ.

5)Развития П – обучение, переподг-ка и повыш-е квалиф-ии П; введение в должность и адаптация новых раб-ов; оц-ка кандидатов на вакантную долж-ть; реализ-я деловой карьеры и продвиж. П.

6)Мотивации повед-я П – управление мотивации П; разр-ка систем оплаты труда и форм морального поощрения П;

7)Соц-го развития П – организ-я общ.питания; развитие культуры и физ.воспитания; обеспеч-е здравоохр-я и отдыха; управл-е соц-ми конфл-ми и стрессами.

8)Развития орг структур управл-я – анализ сложив.и проектир-е нов. орг структур управл-я; разр-ка штатного расписания; разр-ка и реал-я стилей и методов управления.

9)Правового и инф обеспеч-я – решение правовых вопросов труд.отнош-й и хоз.деят-ти; провед-е консульт.по Юр вопросам; ведение учета П; обеспеч-ие П НТ-ой инфой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Кадровая служба  п/п

КС (Сист-а  УП (СУП)) – совок-ть специализир-х  стуктур-х подразд-й в сфере  упр-я п/п, призванных управлять персоналом в рамках избранной кадровой пол-ки.

Варианты  распол-ия КС в сист-е управл-я  п/п:

1)Основная  особенность стр-ры в сосредоточении  всех центр служб в функц.  стр-ре СУП, при этом подчин  рук-лю по админ-ю. 

 
 

 

 

2)Преим-вом  этого варианта явл-ся близость  по всем сферам руков-ва п/п,  при этом СУП выступает в  качестве штабного отдела общем  рук-ву п/п

3)В этом  варианте рук-ль пытается поднять  роль и статус службы, хотя  уровень заместителей рук-ля еще не готов к воспр. СУП, как равнозначного. СУП выступает в качестве штаб. органа высш. рук-ва.

4)Данный  вариант является наиболее типичным  и эффективным с выделением  СУП в качестве равнозначного  звена на уровне общего руководства

Реализация  целей УП осущ-ся через кадровую пол-ку(КП).

КП –  главное направл-е в работе с  кадрами, набор основополагающих принципов, кот реализ-ся СУП п/п.

Открытая  КП – хар-ся тем, что орг-ция прозрачна для потенциальных раб-ков на любом уровне, т.е. м. прийти и начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего рук-ва. Орг-ция готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соотв-щей квалиф-цией без учёта опыта работы в этой или в родственных его орг-ции.

Закрытая  КП – хар-ся тем, что орг-ция ориентир-ся на включение нового персонала только с низших должностей, а замещение происх-т из числа сотрудников орг-ции.

Сравнительная хар-ка двух типов КП

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Анализ кадрового  потенциала

Кадровый  потенциал п/п – совокупная трудовая дееспособность коллектива, ресурсные  возможности в области труда  списочного состава п/п исходя из возраста, физических возможностей, знаний и навыков.

Параметры трудового потенциала:

Количественные – численность промышленно-производственного персонала и персонала непроизводственных подразделений; структура персонала (поло-возр., семейн., по стажу работы).

Качественные  – физ. и псих. потенциал (сост. здоровья, физ. развитие, выносливость); объем общих и спец. знаний, трудовых навыков и умений (образование и квалиф-й уровень); качество членов коллектива, как субъектов хоз. деятельности (ответственность, интерес, сопричастность к эконом-й деятельности п/п).

2 категории  работников:

1)рабочие  (промышленно-производственный персонал);

2)служащие (управленческие и инженерно-технические  работники):  
руководители (высш,средн,низш); специалисты (эконом, бухгалт, маркет, инжен); технические исполнители (курьеры, машинистки). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Трудовые перемещения персонала

Состоят из процедур:

1)повышение  в должности или квалификации;

2)понижение;

3)увольнение;

4)горизонтальная  карьера, которая осуществляется  в 2 видах: ротация и обогащение труда.

Ротация – служебное плановое перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника.

Виды  ротации:

1)перемещение  – выполнение работником тех  же обязанностей на новом месте  с целью укрепления отстающего  участка или повышения квалификации;

2)перестановка  – получение новых обязанностей  на том же уровне.

Плюсы ротации:

1)снижение  текучести кадров;

2)высокий  показатель рационализаторских  предложений со стороны раб-ов;

3)снижение  уровня стрессов, вызванных монотонностью,  рутинностью работы;

4)повышение  мотивации и степени удовлетворенности  трудом;

5)в случае  возникновения или угрозы конфликта,  его можно погасить путем грамотно  произведенных перестановок;

6)работники  имеют возможность сравнить между  собой должности, администрация  имеет возможность сравнить между  собой людей по производительности  и по качеству работы.

7)ротация  – хороший метод обучения без  отрыва от произв-ва.

Минусы  ротации:

1)снижение  производительности ввиду длительности  периода адаптации людей к  новым должностям;

2)необходимы  средства для обучения и перемещения  людей;

3)при  неисправном перемещении могут возникнуть конфликты;

4)при  реализации перемещений могут  возникнуть проблемы, вызванные  отказом людей занимающих хорошие  должности перейти на плохие.

Классификации ротации:

1)по  частоте или скорости перемещений:  годовая, помесячная, ежедневная.

2)в зависимости  от траектории движения:

кольцевая (работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность);

безвозвратная (перемещение без возврата на старую должность);

рокировка (2 работника среднего уровня меняются местами);

3)по  уровню специализации: по другой  специальности; по смежной специальности;  с изменением характера работы, но той же специальности;

4)по  масштабу перемещений: 

внутренняя (в пределах п/п или подразделения); 
внешние (между филиалами или подразделениями, находящимися в 1 регионе); 
межрегиональные; международные (ТНК);

5)по  целям ротации: для подготовки  руководящих кадров; для смены  обстановки людей; для разрешения  конфликтов; для подготовки специалистов  как универсалов; для обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезни, отпусков; для повышения степени сплоченности коллектива.

Обогащение  труда – качественное изменение характера работы, существующее в таких формах, как расширение ответственности и предоставление больших прав на распоряжение ресурсами, участие в различных комитетах и творческих группах, временное назначение на высокую должность, предоставление возможности заниматься научной работой и делать собственную карьеру, участие в обучении других, наставничестве и передаче опыта. 
 
 
 

5. Планирование трудовой  карьеры

Карьера – в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы.