Управление персоналом

 
 
 
 
 
 
 
 
 

7.Профессиональное обучение персонала

Обучение  вкл. получение новыми и действующими сотр-ками навыков, необходимых для  успешного выполнения работы.

Вкл. след.этапы:

1.предваретельная  оценка, цель-определение потреб-тей  в обучении и распределении  ресурсов;

2.постановка целей обуч-я, цель-уточнение в наглядных измеряемых величинах тех прогнозируемых рез-тов, кот. д. достигнуть раб-ки по окончании обучения, а также составление учебных планов и программ;

3.обучение, цель-выбор методов и проведение  обучения;

4.оценка, цель-сравнение рез-тов до и после обучения и оценка эф-ти программы.

Классификация обучения:

1.по  видам: внутрифирменные, внефирменные, самообучение, самоподготовка

2.по  формам обучения: с отрывом от  пр-ва, без отрыва

3.по  целевому назначению: подготовка  новых раб-ов, переподготовка, повышение квалификации.

Подготовка  новых раб-ов, не имевших ранее профессии,  осущ-ся по индивид., либо группов. формам обучения, включающих не только производ. обучение, но и изучение теорет.курса, в объеме, обеспечивающем освоение профес. навыков нач.квалифик-ции

Переподготовка - осовоение рабочими новой профессии.

Повышение квалификации - обучение рабочих той же профессии без перемены этими рабочими своей труд.деят-ти. Направлена на последоват. совершенствование проф.навыков, а также рост мастеров в имеющейся профессии.

4.в зависимости  от места обучения: на раб месте,  вне рабочего места

Методы  обучения: 1. обучение на раб месте(обучение в процессе фактического выполнения опред-ой работы, характеризующееся непосредственным взаимод-ем с обычной работой в обычных раб условиях. 2. вне рабочего места –проводится внешними учебными структурами вне стен организации (инструктаж, лекции, занятия с помощью аудио, тренажеры)

Категории эффектов от обучения: реакция, степень усвоения, поведение, результаты.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

8.Мотивация  трудовой деятельности

Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.   Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.  Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

  В   управлении  персоналом  мотивация   рассматривается   как   процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация)  и  создания  стимулов (внешняя мотивация) для  их побуждения к эффективному  труду. 

Целью  мотивации  является  формирование комплекса  условий,   побуждающих   человека   к   осуществлению   действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей.
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий.
4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

     В  основе  современных  теоретических  подходов  к   мотивации   лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей  причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих  позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения,  в основе  которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую  характеристику  процесса  мотивации  можно  представить,   если определить используемые для его  объяснения  понятия:  потребности,  мотивы, цели.

Мотив – это то, что вызывает определённые действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Цели — это желаемый объект или его состояние,  к обладанию которым стремится человек.

Потребности — это нужда в чём-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности   являются   источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

В зависимости  от объекта различают материальные и духовные потребности.

Материальные) потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Духовные (социальные) потребности – это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальной и социальной группе, самовыражении, планировании карьеры и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы.

     Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека.

Мотивация как функция управления реализуется  через  систему  стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь для него  положительные или отрицательные последствия с точки зрения  удовлетворения  его потребностей или достижения его целей.

Теории  мотивации.

1. Первоначальные
• Теория Х (Тейлор) – теория кнута и пряника. Человек ленив, старается избежать работы
• Теория У (Макгрегор). Уделяется внимание человеческому фактору, поощряется инициатива раб-ков.
• Теория Z (Оучи). Чел-к работает без надзора, высокий уровень коллективизма, ответ-ти
2. Содержательные
• Теория Маслоу. 

Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие- либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшее из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.

Маслоу  выделяет пять основных групп потребностей человека:

1.Физиологические потребности ( еда, вода, одежда).

2. Потребности в  безопасности (хорошее жильё, защита от боли, болезней).

3.Социальные  потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею.

4.Потребности  в уважении (личностные  потребности). К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении.

5.Потребности  в самореализации (самовыражении) -  потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т.д.

В мотивации  поведения человека неудовлетворенные  низшие потребности (физиологические, безопасности и т.д.) имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.

• Теория существования, связи и роста К. Алдерфера.

Алдерфер  выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но выделил только 3 группы:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей из пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.

Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести полностью социальные потребности и потребности в уважении, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности в уважении, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

• Теория Макклеланда.

3 группы  потр-тей:

Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей..

Потребность в причастности выражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми.

Потребность во власти связана с внутренним стремлением человека контролировать других людей и влиять на их поведение.

• Теория 2 факторов Герцберга

1) факторы условий труда (гигиенические)  - способ управления; политика компании; отношения с непосредственным руководителем; условия труда; заработную плату; отношения с сотрудниками; отношения с подчиненными; статус;безопасность.

2) мотивирующие  факторы - достижения; признание успеха;работа как таковая (интерес к работе и заданию); ответственность; продвижение по службе; профессиональный рост.

3. Процессуальные
• Теория ожидания Врума.

Предложил матем модель мотивации: М = (З-Р) * (Р-В) * Ц(В).

З –  затраты; Р – результаты; В – вознаграждение; Ц(В) – ценность вознаграждения или валентность. Для эффективной мотивации менеджер должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

• Теория справедливости Адамса.

люди  субъективно определяют отношение  полученного вознаграждения к затраченным  усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.