Управление персоналом

Трудовая  карьера – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или соц-й лестнице.

Цели  карьеры:

1)профессия,  вид деятельности, занимаемая должность  должна соответствовать самооценке и доставлять моральное удовлетворение;

2)работа  должна находиться в местности,  природные условия которой благоприятно  действуют на состояние здоровья  человека;

3)условия  работы должны усиливать возможности  человека и развивать их;

4)работа  должна носить творческий характер и позволять достичь определенной степени независимости;

5)труд  должен хорошо оплачиваться;

6)работа  должна позволять продолжать  активное обучение, заниматься воспитанием  детей и домашним хозяйством.

Классификация карьеры, признаки:

[1]по скорости переходов – кол-во за определенный период:

      1)нормальная;

      2)стремительная.

[2]по  направленности карьеры:

      1)профессиональное  становление работника, как профессионала,  квалифицированного специалиста в своем деле;

      2)Внутриорганизационная  карьера – последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в должностном плане в пределах 1 п/п;

      3)центростремительная  карьера – движение к руководству  п/п (приглашение на недоступные  для других совещания, выполнение  отдельных поручений, досутп к  некоторым источникам информации).

Этапы развития карьеры:

1)исследования  – подготовка к вступлению  в ряды наемных работников, приобретение  навыков;

2)вступление  в организацию (адаптация 2 –  3 года);

3)упрочнение  положения;

4)поддержание  (стабильность);

5)расставание (пенсия, «не подошел») 

Типы  карьеры:

1) «Трамплин»

Жизненный путь работника состоит из длительного  подъема по служебной лестнице с  постепенным ростом опыта, квалификации и должностей на более сложные  и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени, а затем прыжок с трамплина – уход на пенсию. Данная модель типична для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой цель быстрого продвижения по службе. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2) «Лестница»

Каждая  ступень служебной карьеры –  определенная должность, которую работник занимает не более 4 – 5 лет. Каждую новую  должность работник получает после  повышения квалификации.

Верхней ступени карьеры работник достигает в период максимального потенциала, а затем начинает планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений и руководства большим коллективом. При этом вклад руководителя и специалиста ценен для предприятия. 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3) «Змея»

Этот  тип предусматривает горизонтальное перемещение работников с одной  должности на другую с занятием каждой непродолжительное время (1-3года). Это  дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые пригодятся ему на вышестоящей должности. Повышение вверх осуществляется через 6-9 лет. 

 
 
 
 
 

4) «Перепутье»

Эта модель карьеры предполагает по истечение  определенного срока работы прохождение  руководителем или специалистом аттестации по результатам которой принимается решение о дальнейшей карьере. Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, то он рекомендуется на перемещение на другую должность (горизонтальная карьера). Если потенциал руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, то решается вопрос о его понижении в должности или увольнении. Если потенциал руководителя высокий, то рекомендуется на повышение.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6. Профессиональный  набор и отбор  персонала

Комплексный подход к найму и отбору персонала (подбор) состоит из:

1)узнать  о том, что представляет собой  должность, которая должна быть  заполнена;

2)определение  личностных и деловых качеств,  необходимых для эффективного выполнения данной работы;

3)найти  возможные источники и методы  привлечения подходящих кандидатов;

4)определить, какие методы лучше всего позволят  лучше оценить пригодность кандидатов  к работе в данной должности;

5)обеспечение  введения нового работника в должность и в организацию.

1) Должностная инструкция

Должность – штатная единица организации, первичный элемент в структуре  управления.

Должностная инструкция определяет основное содержание работ, которые должны быть выполнены  раб-ом и включает:

      1)общее  описание данных работ;

      2)виды  деятельности и обязанности;

      3)ответственность  и полномочия;

      4)место  в формальной структуре организации.

2) Требования к должности

Профессиограмма (карта компетентности) – качества, которыми должны обладать сотрудники, претендующие на должность:

      1)опыт  работы;

2)технические  знания и навыки (минимум, желательно, обязательно, противопоказано);

      3)физические  характеристики;

      4)состояние  здоровья и внешность;

      5)интеллектуальные  способности и мотивация;

      6)личные и деловые качества;

7)специальные  требования (возможность переезда, командировки).

3) Методы привлечения  кандидатов

Набор – создание резерва потенциальных  кандидатов на вакантные должности.

Источники:

(1)внутренние  – люди, работающие  в организации  (другие должности, отделы).

Методы  набора персонала по внутренним источникам:

      1)внутренний  конкурс;

      2)совмещение  профессий;

      3)ротация  (вертикальная, горизонтальная). 
 

«+»:

    1)осведомленность  о положительных и отрицательных  сторонах  кандидата;

      2)повышенная лояльность работников;

      3)как  правило дешевле, чем набор  со стороны.

«–»:

      1)создание конфликта внутри организации  между тем, кто был продвинут  на вышестоящую должность и  тем, кто нет, но хотел этого;

2)укрепление  одного подразделения может привести к ухудшению работы другого;

(2)внешние  – люди способные  работать в организации,  но не работающие  в ней в настоящее  время.

Внешние источники:

(1)активные (работодатель сам ищет работника). К ним прибегают, когда на рынке труда спрос на рабочую силу (особенно квалифицированную) превышает предложение.

      1)вербовка  персонала (налаживание организацией  контактов с теми, кто представляет  для нее интерес в качестве  потенциального сотрудника с  целью побуждения их к дальнейшему  сотрудничеству) происходит в учебных заведениях, у конкурентов, через гос центры занятости и частные посреднические фирмы;

      2)с  помощью личных связей работающего  персонала;

      3)путем  проведения презентаций и участия  в ярмарках вакансий.

(2)пассивные – размещение объявлений во внешних и внутренних СМИ.

«+»:

      1)приносит  свежую струю и новые идеи  в организацию;

      2)иногда  человек со стороны обходится  дешевле, чем обучение своего  сотрудника;

      3)может  служить компании в качестве  рекламы.

 «–»:

      1)существует  вероятность ошибки при подборе,  т.к. не очень хорошо известен кандидат;

      2)снижение  лояльности работников, которые  хотели бы продвинуться внутри  компании;

      3)адаптация  и работа требуют больше времени  и денег, чем для тех, кто  уже работает в организации.

4) Отбор персонала

Отбор персонала – мероприятие для выявления из кандидатов лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

В состав отбора включается:

1)предварительное  собеседование (интервью);

2)проверка  рекомендаций;

3)тестирование;

4)групповые  методы отбора;

5)мед  осмотр;

6)собеседование;

7)окончательное  решение о приеме.

Отбор кадров в организации осуществляют работники СУП, в чьи функции  входит:

1)выбор  критериев отбора и их последующее  утверждение;

2)отборочная  беседа;

3)работа  с заявлениями и анкетами по  биографическим данным;

4)проведение  тестов;

5)беседа  по поводу принятия на работу;

6)конечное  решение при отборе. 

1)предварительный  отбор – обмен информацией между раб-ом кадровой службы и кандидатом с целью установить соответствуют ли навыки, способности, личные качества и внешние данные требованиям вакантной должности;

2)проверка  рекомендаций;

3)тестирование (рабочие задания, на проверку знаний, умственных способностей, физических способностей, на оценку личности, специфические тесты);

4)групповые  методы отбора (деловые игры, групповые дискуссии, упражнения на решение проблем);

5)мед  осмотр

6)собеседование

• Биографическое – исп-ся для того, чтобы воссоздать факты, неотражённые в резюме или прояснить те из них, кот вызывают сомнения.
• Стрессовое (провокативное) – помогает выявить скользящие моменты, скрытые намерения в стрессовых сит-циях.
• Ситуационное – строят на примере из жизни с целью выяснить, умеет ли чел-к ставить цели, владеет ли необх поведенческими шаблонами, способен ли разрешать проблемы.
• Критериальное – проверяют, насколько кандидат соотв-ет нужному профилю.