Управление персоналом

• Комплексная теория Портера – Лоулера.

Практическая  значимость теории А. Маслоу

Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей для руководителя вытекают вполне конкретные практические выводы. В первую очередь он должен стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней, например в хорошей оплате, безопасности труда и стабильности рабочего места. Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие стимулы, скажем, выражение социального признания, присвоение почетных званий, предоставление автономии и т.п. Без учета такой зависимости руководитель не добьется успеха.

В руководстве  персоналом важно также учитывать  достаточность удовлетворения потребностей. Человек редко испытывает чувство полного удовлетворения своих потребностей, например, едва ли мы найдем среди работающих такого, который считает, что ему больше не нужны деньги, безопасность, друзья и т.п. Однако при восприятии этих ценностей как достаточно удовлетворяющих работника у него актуализируются более высокие потребности. 
 
 
 

9.Трудовая  адаптация персонала

Адаптация-приспособление человека к внешней и внутрен.среде.

Бывает: писхофизиологическая (приспособление организма к деят-ти); профессиональная (овладение новой профессией); соц.-психологическая (приспособление раб-ка к нов. каллективу)

Различают активную и пассивную адаптацию. Активная – на среду сам оказывает влияние. Пассивная – человек не оказывает воздействия.

Адаптация зависит от усилий производственной среды, от усилий самого человека.

Процесс адаптации м.разделить на след этапы:

1.оценка уровня подготовленности новичка (знакомство с производствен. особенностями орг-ции, с персоналом, с корпоратив. особен-тями и правилами поведения)

2.ориентация (практическое знакомство со своми обязанностями и требованиями):

-общее представление о компании ( цели, проблемы предп-я, традиции, нормы, орг стр-ра, связи, инф-я о руковод-х, продукции и ее потребителях).

- политика орг-ции (принципы КП, направления проф.подготовки и повышения квалиф-и, правила пользования телефоном внутри п\п, правила охраны коммерч.тайны и документации)

-оплата труда(форма ОТ, и ранжирование раб-в, оплата в вых.дни и сверхурочные);

-доп.сведения(наличие буфетов, мест оказания первой мед.помощи, правила противопожарной без-ти и т.п.).

3.действенная адаптация (приспособление к своему статусу и его включение в межличностные отношения)

4.функционирование (постепенное преодоление производ. и межличност. проблем и переход к стабильн.работе)

Служебно-профессиональное продвижение персонала - предлагаемая организацией последовательность различных  ступеней, которые сотрудник может  пройти.

Эта система  состоит из 5 этапов: 1.Введенная работа со старшими курсами. 2.Работа с молодыми специалистами. 3.Работа с руководящим  составом низшего звена. 4.Продвижение. (Работа с начальниками цехов и  отделов). 5.Работа с высшим звеном.

Адаптацию можно оценить через систему показателей : 1.количественные пок-ли (выпол-е норм выработки, ур-нь брака, трудоёмкость, ПТ) 2.качественные показатели (степень, в кот работа у нов работника вызывает напряжение, страх, чувство неуверенности, насколько она стала привычной, в какой степени работник овладел необходимыми знаниями, навыками и т.д.) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

10.Оценка  эффективности управления  персонала.

Экономическая эффективность - получение больших  результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

Промежуточный эфф-т предполагает конечный- прибыль  от выпускаемой пр-ции. Эфф-т  от реализации конкретных управл. мер-тий- считается  как сумма частных эфф-тов от реализации конкр. мер-тий. Эфф-тивность – это результативность.

Экон  эфф может найти свое отражение  в виде:

1. Увеличение выпуска продукции  вследствие роста ПТ и повышении ее качества
2. Удовлетворенности трудом.
3. Относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору професс работников.

Эф-ть управления персоналом можно оценить с помощью след подходов:

-оценка  через стоимость  затрат

(стоимость  единицы труда = стоимость затрат  п/п на раб силу/затраты труда; 

Производительность  труда= Оп/ Т, Оп- это объем выпускаемой  пр-ции т- затраты труда;

Объем затрат на раб силу (Ст)= затраты/Т

-оценка  через объем продукции,  прих на 1 рубль  затрат на раб  силу

(Ф=объем  произ продукции в стоим выраж/объем  затрат на раб силу)

(Ф=произ  труда в стоимостном выражении/себес  единицы труда)

(Ур= З/Оп, удельная затратоемкость пр-ции)

Затраты на раб силу складываются из:

1. Возможных перемещений работников в порядке перевода в др структ подраз
2. Затраты на привлечение раб силы со стороны
3. Расходы на З пл, а также на выплаты и льготы из поощрительных фондов пп
4. расходы на поддерж раб силы в состоянии дееспособности, а также на соц защиту и соц страх

1 мероприятие:

Е=Рупр/Знаупр, где 

Ру=Э-год.эконом.эффект, Эгод=(с/ть1-с/ть2)*А, где А-год.объем  производства, или объем продаж, с\ть1 – до внедрения мероприятия  или Ур, с\ть2-после;

Эгод=(Ц2-Ц1)*А. Ток=З/Р, где Ток-срок окупаемости  затрат); Ток=1/Е, Е=1/Т

2 мероприятия  и более: несколько вариантов  проектов : Пi = Ci+KiE, где Пi – привиденные затраты, Сi-с\ть го варианта, Кi –кап.вложения, Е –норм.срок окупаемости. Пi –должно стремиться к минимому.