Управление персоналом

Курсовая работа: Управление персоналом Название: Управление персоналом

 Раздел: Рефераты по  менеджменту

 Тип: курсовая работа  Добавлен 19:38:16 12 апреля 2011 Похожие работы

 Просмотров: 4822 Комментариев: 1 Оценило: 1 человек Средний балл: 3 Оценка: неизвестно     Скачать

 

 

 

1. Теоретические основы  управления персоналом организации

1.1 Концепция управления  персоналом

 

До последнего времени  само понятие «управление персоналом»  в нашей управленческой практике отсутствовало и большую часть  объема работ по управлению кадрами  выполняли линейные руководители подразделений.

 

Основным структурным  подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций  нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Однако отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими  центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации  труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими  подразделениями, которые выполняют  функции управления персоналом. Для  решения социальных проблем в  организациях создаются службы социального  исследования и обслуживания.

 

Раньше, в условиях командно-административной системы, службы управления персоналом, рассматривались как второстепенные, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении.

 

После перехода к рынку  они выдвинулись на первый план, и в такой службе заинтересована каждая организация.

 

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

 

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

 

Управление персоналом в  такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учет личностного фактора  в построении системы управления персоналом организации. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо, чтобы сознание работников было повернуто к потребителю, а  не к начальнику и прибыли.

 

Главная цель системы управления персоналом – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального  развития.

 

Концепция управления персоналом основывается на представлении о  месте человека в организации. Можно  выделить три основных аспекта.

 

-  Экономический аспект  – дал начало концепции использования  трудовых ресурсов. В рамках этого  аспекта ведущее место занимает  техническая (в общем случае  инструментальная, т.е. направленная  на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка  людей на предприятии. Организация  здесь означает упорядоченность  отношений между ясно очерченными  частями целого, имеющими определенный  порядок. В сущности организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

 

Среди основных принципов  концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

 

– единство руководства –  подчиненные получают приказы только от одного начальника;

 

– соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и  используется как канал для коммуникации и принятия решения;

 

– фиксирование необходимого и достаточного объема контроля –  число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы  это не создавало проблемы для  коммуникации и координации;

 

– соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации  – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких  обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

 

– достижение баланса между  властью и ответственностью –  бессмысленно делать кого-либо ответственным  за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

 

– обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия  и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

 

– достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью  твердости, личного примера, честных  соглашений и постоянного контроля;

 

– обеспечение равенства  на каждом уровне организации, основанного  на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;

 

– заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

 

– Органический аспект состоит  из двух концепций – концепции  управления персоналом предприятия  и концепции управления человеческими  ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу  управления персоналом, выведя этот тип  управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации  труда и зарплаты. Кадровая функция  из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации  фигур, оценку работников управленческого  аппарата, повышение их квалификации.

 

Гуманистический подход –  исходит из концепции управления человеком и из представления  об организации, как о гуманистическом  центре, с присущей ему организационной  культурой.

 

Организационная культура –  представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики  поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

 

1.2 Принципы и методы  управления персоналом

 

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и  нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты в  процессе управления персоналом.

 

Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих  экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при  всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих  традиционно утвердившихся в  отечественных организациях принципов:

 

– научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;

 

– отбора, подбора и расстановки  кадров;

 

– сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации  и децентрализации;

 

– линейного, функционального  и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

 

Принципы построения системы  управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты  подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических  законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как  объективны экономические законы.

 

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят  обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости  от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать  систему методов и каждый метод  в отдельности. Но метод не имеет  такого воздействия на принцип, так  как последний объективен.

 

Различают две группы принципов  построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы  управления персоналом реализуются  во взаимодействии. Их сочетание зависит  от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в  организации.

 

К основным методам управления персоналом относят:

 

Административные методы – ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудиться в определенной организацией культуре трудовой деятельности. Эти методы воздействия, отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам  и распоряжениям вышестоящих  органов управления.

 

– Экономические методы –  приемы и способы воздействия  на исполнителей с помощью конкретного  соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

 

– Организационно-распорядительные методы – методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении  функций.

 

– Социально-психологические  методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т.п.).

 

Методы управления персоналом классифицируются также по признаку принадлежности к функциям управления: нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета.

 

Более подробная классификация  методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции  управления персоналом позволяет выстроить  их в технологическую цепочку  всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

 

– найма, отбора и приема персонала;

 

– деловой оценки персонала;

 

– социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала;

 

– мотивации трудовой деятельности персонала;

 

– организации системы  обучения персонала;

 

– управления конфликтами  и стрессами;

 

– управления безопасностью  персонала;

 

– организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

 

– высвобождения персонала (увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или более  работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава).

 

1.3 Типы организационных  структур управления персоналом

 

Организационная структура  управления – форма разделения труда  по управлению производством. Каждое подразделение  и должность создаются для  выполнения определенного набора функций  управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные  лица наделяются определенными правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций.

 

Элементами организационной  структуры управления могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в  которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности.

 

Есть два направления  специализации элементов организационной  структуры управления:

 

а) в зависимости от состава  структурных подразделений организации  вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса  и т.п.;

 

б) исходя из характера общих  функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.

 

Структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций  управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи  и разделение элементов управления.

 

Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также их подчиненностью и директивными отношениями. Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано  на: подпроцессы промышленного производства;

 

– изготавливаемые изделия;

 

– пространственные производственные условия.

 

Организационная структура  регулирует:

 

– разделение задач по отделениям и подразделениям;

 

– их компетентность в решении  определенных проблем;

 

– общее взаимодействие этих элементов.

 

Схема организационной структуры  управления отражает статическое положение  подразделений и должностей и  характер связи между ними.

 

Различают связи: линейные (административное подчинение); функциональные (по сфере  деятельности без прямого административного  подчинения); межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).