Управление персоналом

– создание корпоративной  культуры, со своей историей и традициями;

 

– помощь руководителю в  решении кадровых вопросов;

 

– решение существующих и  предупреждение назревающих конфликтных  ситуаций в организации.

 

9. Оптимизация рабочего  времени, основанная на мониторинге  посещаемости покупателями магазина, с целью перераспределения трудовых  ресурсов для выполнения текущих  внутренних задач (приём –  отправка товара, инвентаризация, работа  с документацией).

 

Заключение

 

В соответствии с темой  курсовой работы были рассмотрены теоретические  основы системы управления персоналом организации: сущность, значение и содержание, а также основные элементы технологии управления персоналом.

 

Управлении персоналом –  система, которая имеет объект и  субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему  определенных методов.

 

Персонал организации  – это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право  отказаться от условий, на которых его  собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться  другим профессиям, участвовать в  забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии  являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться  как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

 

Руководитель фирмы должен быть заинтересован в развитии бизнеса, поэтому прежде чем построить  модель процесса управления предприятием необходимо провести мониторинг по способам устранения возникающих проблем. Решать проблемы необходимо комплексно, начиная  с формирования организационной  структуры, так как должностные  обязанности должны быть привязаны к конкретной персоне и адресованы определенным должностям, иначе будет неразбериха и путаница между полномочиями и обязанностями сотрудников; дублирование функций; отсутствие ответственности за результаты работы; излишние расходы на персонал; нужен дополнительный контроль результатов работы руководителем. И как результат – замедление процесса выполнения задач и целей работы предприятия, что мешает качественно управлять персоналом на предприятии.

 

В практической части курсовой работы дана общая характеристика деятельности ООО «Гетцнер», проведен анализ системы управления персоналом и факторов влияющих на ее элементы, проанализирован кадровый состав организации и мотивационная структура организации, сформулированы направления совершенствования технологии управления персоналом.

 

Анализ внешней и внутренней среды ООО «Гетцнер» выявил ряд существующих проблем: высокая текучесть кадров, слабо развитая система мотивации торгового персонала.

 

Для качественного и быстрого решения проблем по управлению персоналом в компании управленческие решения  необходимо внедрять комплексно, что  позволит кардинально улучшить психологический  климат в коллективе, повысить производительность труда, снизить текучесть кадров.

 

Персонал представляет собой  один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической  природе нуждается в эффективном  и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение  социального, профессионального и  структурного развития персонала. Стратегия  управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия  и должна разрабатываться и реализовываться  в соответствии с перспективными задачами развития предприятия.

 

 

Список литературы

 

1.  Базаров Т.Ю., Еремина  Б.Л. Управление персоналом: Учебник  для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

 

2.  Богданова Е.А., Маркетинговая  концепция организации персонал  менеджмента и конкурентоспособной  рабочей силы. – СПб, 2006.

 

3.  Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием / Под ред. И.А. Васильева. – М.: Изд-во МГУ, 2001.

 

4.  Волков О.И., Девяткин  О.В. Экономика предприятия (фирмы). Учебник. Изд. 3-е. перераб. и доп. Под ред. О.И. Волкова. М.: ИНФРА-М, 2007 г.

 

5.  Гольдштейн Г.Я. Основы  менеджмента: Учебное пособие,  изд. 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.

 

6.  Джеймс Л. Гибсон, Д. Иванцевич, Джеймс Х. Доннелли – мл. «Организации: поведение, структура, процессы». – М.: Инфра – М, 2000 г.

 

7.  Дмитриев Ю., Краев  А. Управление персоналом в  современных условиях. – Владимир, Собор, 2006.

 

8.  Доскова Л.С. Управление персоналом. Шпаргалка / Под ред. Л.С Досковой: Эксмо, 2008 г.

 

9.  Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник / Под ред. В.А. Дятлова – М.: Издат. центр «Академия», 2000.

 

10.  Егоршин А.П. Управление  персоналом: Учебник для вузов.  – 3-е изд./ Под ред. А.П. Егоршина. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.

 

11.  Журавлев П.В., Карташов  С.В. и др. Технология управления  персоналом: настольная книга менеджера.  – М.: Экзамен, 2006.

 

12.  Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2007.

 

13.  Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2005.

 

14.  Кулыгина, И.А. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю. Пименов. – 2-е изд., испр. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007.

 

15.  Логинова А.Ю., Какой  должна быть система управления  персоналом, // Управление персоналом  №7, 2008.

 

16.  Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия: Учебное  пособие / Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

 

17.  Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. Учебник / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина – М.: ИНФРА-М. 2008.

 

18.  Савицкая Г.Н. Анализ  хозяйственной деятельности предприятий.  Учебник / Под ред. Г.Н. Савицкой – Киев, 2004.

 

19.  Сербиновский Б.Ю., Самыгин С.И. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Под редакцией Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина – М.: Приор, 2007.

 

20.  Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – Спб.: Издательство «Питер», 2002.

 

21.  Травин В.В., Дятлов  В.А. Основы кадрового менеджмента.  Учебник / Под ред. В.В. Травина, В.А. Дятлова – М.: Дело, 2005.

 

22.  Уткин Э.А., Управление  персоналом в малом и среднем  бизнесе. Учебное пособие / Под ред. Э.А. Уткина – М.: 2006.

 

23.  Цветаев В.М. Управление  персоналом. Учебник / Под ред.  В.М. Цветаева – СПб.: «Питер», 2006.

 

24.  Шеметов П.В. Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

 

25.  Шледер П.Э. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005.

 

26.  http://www.corpsite.ru/ Статья  «Линейная организационная структура  управления предприятия» – 2010.

 

27.  http://www.hrm.ru/ «Центр Кадровых  Технологий – ХХI век» Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, 06.06.2001

 

28.  http://www.bigc.ru/ Персонал  – уникальный ресурс и источник  успеха современной компании / Григорьев  Л.Ю., Каменская М.В., «Методы менеджмента  качества» №2, №3 2010 г.

 

29.  http://www.bigc.ru/ к.э.н. Бандурин А.В., к.э.н. Чуб Б.А. «Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10    

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Методы оценки персонала»

                            Студента 3 курса

 

                                            Ромашов Д.А.

 

                               3 м 24

 

 

                             Руководитель________

 

                             _______________

 

                                     

Новосибирск      2011

 

 

 

 

 

 

 

План

 

Введение......................................................................................................................................... 3

 

1. Критерии оценки (основные  требования к персоналу)..................................................... 5

 

2. Правовые аспекты оценки  персонала................................................................................... 8

 

3. Система оценки персонала  на предприятии...................................................................... 9

 

4. Классификация методов  оценки качества служащих предприятия........................... 10

 

5. Экспертные оценки............................................................................................................... 13

 

6. Сущность методов оценки  персонала предприятия....................................................... 21

 

6. 1. Оценка по методу  черт.......................................................................................... 22

 

6.2. Оценка на основе  анализа труда.......................................................................... 23

 

6.3. Функциональная оценка....................................................................................... 24

 

6. 4. Методика определения  стиля руководства...................................................... 25

 

6. 5. Оценка по результатам  деятельности коллектива......................................... 26

 

6.6. Метод анализа структуры  управленческой деятельности............................. 28

 

6. 7. Целевой метод оценки.......................................................................................... 29

 

7. Диагностическая система  оценки...................................................................................... 30

 

8. Оценка персонала как  важный элемент системы управления  трудовым коллективом…………………………………………………………………….32

 

9. Оценка деловых качеств  руководителей и менеджеров………………...43

 

10. Особенности систем  управления персоналом в фирмах  иностранных государств

 

 

Заключение.................................................................................................................................. 47

 

Список используемой литературы......................................................................................... 48

 

Введение.

 

Организации существуют для  достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

 

Показатель прибыли позволяет  оценить эффективность работы организации  в целом, складывающейся из эффективности  использования всех организационных  ресурсов, в том числе каждого  сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации  или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

 

Такая система повышает эффективность  управления человеческими ресурсами  организации через:

 

¨      положительное  воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается  на мотивации работников, позволяет  им скорректировать свое поведение  на рабочем месте, и добиться повышения  производительности.

 

¨      планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого  сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

 

¨      планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить  индивидуальные планы развития и  эффективно спланировать карьеру.

 

¨      принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая  оценка сотрудников предоставляет  руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников  оказывает мотивирующее воздействие  на них и их коллег), повышении  в должности или увольнении. При  увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

 

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически  в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда  выполняется ряд дополнительных условий.

 

¨      Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников  должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как  объективные. Для придания объективности  системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

 

¨      Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его  руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает  напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников  от подготовки и реализации плана  устранения недостатков.

 

¨      Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

 

Создать систему оценки, одинаково  сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и  понятности очень сложно, поэтому  на сегодняшний день существует несколько  систем оценки персонала, каждая из которых  имеет свои достоинства и недостатки.