Управление персоналом

 

В зависимости от характера  связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления: – линейная; – функциональная; – линейно-функциональная; – матричная; – дивизиональная; – множественная.

 

В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство  нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство  – простота, экономичность, предельное единоначалие. Основной недостаток –  высокие требования к квалификации руководителей. Сейчас практически  не используется.

 

Примерная схема линейной структуры управления показана на рис. 1.1.

 

 

 

 

Рисунок 1.1. Линейная структура  управления

 

Функциональная организационная  структура реализует тесную связь  административного управления с  осуществлением функционального управления.

 

 

 

Рисунок 1.2. Функциональная структура  управления

 

В этой структуре нарушен  принцип единоначалия и затруднена кооперация. Практически она не используется.

 

Линейно-функциональная структура  – ступенчатая иерархическая. При  ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают  помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно  не подчинены функциональным руководителям  высших ступеней управления. Она применяется  наиболее широко.

 

Иногда такую систему  называют штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя. На рисунке 1.3. изображена примерная  схема линейно-функциональной структуры  управления.

 

Линейно-функциональная система  обеспечивает, начиная со второго  уровня иерархии, деление задачи управления «по функциям». Штабы могут создаваться  в центральных и других органах  управления, образовывая штабную  иерархию.

 

Эта структура управления характеризуется:

 

– высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных,

 

– организацией директивных  связей по однолинейному принципу,

 

– преобладающим применением  инструментов координации с технической  поддержкой.

 

 

 

Рисунок 1.3. Линейно-функциональная структура управления

Дивизиональная (филиальная структура) изображена на рисунке 1.4.

Дивизионы (филиалы) выделяются или по области деятельности или  географически. Дивизиональная структура управления это совокупность самостоятельных подразделений, входящих в организацию, пространственно отделенных друг от друга, имеющих собственную сферу деятельности, самостоятельно решающих текущие производственные и хозяйственные вопросы. При территориальном подходе к построению структуры такой организации, каждое из входящих в нее подразделений специализируется на производстве полного набора продукции и услуг для нужд данного региона. Это позволяет сэкономить средства за счет сосредоточения в одном месте коммерческих операций и лучше учитывать местные условия.

При продуктовом подходе  к формированию структуры организации, каждое из входящих в нее подразделений  сосредоточено на выпуске какого-то одного вида продукции или услуг  для всех групп потребителей, проживающих  на территории, где действует данная фирма. За счет специализации производства удается значительно повысить его  качество и эффективность, сориентировать на реальные потребности рынка.

 

 

 

Рисунок 1.4. Дивизиональная структура управления

 

Матричная структура (рисунок 1.5) характерна тем, что исполнитель  может иметь двух и более руководителей (один – линейный, другой – руководитель программы или направления). Такая  схема давно применялась в  управлении НИОКР, а сейчас широко применяется  в фирмах, ведущих работу по многим направлениям. Она все более вытесняет  из применения линейно-функциональную.

 

 

 

Рисунок 1.5. Матричная структура  управления

 

Множественная структура  объединяет различные структуры  на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может  применяться для всей фирмы, а  в филиалах – линейно-функциональная или матричная.

 

1.4. Персонал предприятия  как объект управления

 

 

 

Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.

 

Персонал компании – это  один из главнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие бизнеса. Наряду с  финансовыми и материальными  ресурсами он также подлежит управлению, которое должно строиться таким  образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей компании было подкреплено адекватными и  своевременными мерами по изменению  организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала  и клиентов. Поэтому организационное  совершенствование и управление персоналом становится одной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность.

 

Персонал компании отличается наименьшей мобильностью по сравнению  с технологиями, знаниями, капиталом  и сырьем, которые могут стать  доступными практически мгновенно. Но в отличие от изнашивающихся в  процессе использования основных и  оборотных фондов человеческий капитал  с возрастом в пределах своего жизненного цикла приобретает опыт, навыки и становится лучше.

 

Персонал организации  можно классифицировать по некоторым  качественным признакам:

 

– по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т.п.);

 

– по профессиональной структуре  – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.;

 

– по уровню квалификации –  например, рабочие 1 – 6 разрядов;

 

– по половозрастной структуре  – мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;

 

– по стажу работы – общему и специальному, работники с общим  или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т.д.);

 

– по уровню образования  – работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним  специальным, средним, неоконченным средним  образованием – и прочие классификационные  признаки.

 

По характеру труда  все категории персонала могут  быть объединены в две большие  группы:

 

Первая группа – работники  преимущественно физического (рабочие); Вторая группа – работники умственного (руководители, специалисты, служащие) труда.

 

Выполняемые работниками  умственного труда операции по управлению и обслуживанию могут быть техническими (ксерокопирование, делопроизводство), логическими (выполняемыми по известному алгоритму, например, расчет коэффициента управляемости с использованием формулы), творческими (которые не могут  быть строго регламентированы, например, эвристические методы анализа).

 

Также в кадровое поле организаций, не являясь персоналом, могут входить  акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контролирующие организации, заключившие договор на определенное время или на выполнение оговоренных  работ.

 

Персонал предприятия  осуществляет функции оперативного управления ресурсами предприятия, в том числе и кадрами. Руководители обладают всей полнотой власти и принимают  решения по всем видам ресурсов. Специалисты такой властью не обладают: они выступают в качестве экспертов при решении вопросов о наиболее эффективном использовании  ресурсов предприятия. Рабочие и  служащие не наделены функциями оперативного управления ресурсами, однако, являясь  членами трудового коллектива, имеют  возможность (через различные выборные органы) оказывать влияние на стратегию  управления всеми видами ресурсов.

 

Необходимо представить  следующие признаки персонала –  это наличие трудовых отношений  с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными  характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и  т.п.); целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации.

 

Система управления человеческими  ресурсами предприятия – это  совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих процесс управления персоналом организации. Центральным  звеном системы управления персоналом является служба управления персоналом.

 

Основой предприятия как  социотехнической системы являются материально-вещественная и кадровая составляющие, общее между которыми состоит в том, что обе они для предприятия являются ресурсами.

 

В отличие от других видов  ресурсов, человеческие ресурсы обладают спецификой, определяющей их особые место  и роль в системе управления предприятием. К этим особенностям относятся, прежде всего, ориентация и самоорганизация.

 

В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон объекта  управления (того, чем управляют) и  субъекта управления (того, кто управляет). Управляющее воздействие (позитивное или негативное) может быть признано состоявшимся лишь тогда, когда оно  воспринято объектом управления, в  противном случае управляющее воздействие  следует считать несостоявшимся.

 

Управление персоналом состоит  в осуществлении целенаправленных воздействий на соответствующие  его категории, или отдельных  работников, с целью наиболее успешного  решения стоящих перед организацией задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу.

 

Принятие решений по персоналу  вызывает ответную реакцию управляемого объекта. Очевидно, что эффективность  такого взаимодействия зависит от полноты, точности и качества принятого решения, на базе которого формируется ответная реакция. Реализуется не то, что «командуется» сверху, а то, что «воспринимается» снизу.

 

Организация является социотехнической системой, в которой взаимодействуют материальные, социальные, политические и духовные элементы жизни общества. Эта система имеет две составляющие: материально-вещественную (техника, технология и т.д.) и кадровую (персонал или совокупность работников предприятия). Эти составляющие для организации являются ресурсами. Однако, в отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают такими особенностями, как ориентация и самоориентация.

 

Персоналу предприятия как  объекту управления присущи когнитивная, катектическая и оценочная ориентация.

 

Когнитивная (познавательная) ориентация – это способность  персонала вычленять из окружающей среды отдельные объекты, различая и классифицируя их по месту, свойствам  и т.д.

 

Катектическая ориентация – способность различать объекты, имеющие для персонала положительное или отрицательное значение с точки зрения удовлетворения его потребностей.

 

Оценочная ориентация – это  способность персонала среди  познавательно и катектически оцененных объектов производить дальнейший отбор и сравнительную оценку в плане первоочередности удовлетворения тех или иных потребностей.

 

Человеческое действие –  это самоорганизующая система, специфику которой составляют символичность, нормативность, и волюнтаристичность.

 

Символичность – это наличие  таких символических механизмов регуляции, как язык, ценности и т.п.

 

Нормативность – зависимость  индивидуального действия от общепринятых ценностей и норм.

 

Волюнтаристичность – иррациональность и независимость от условий среды и в то же время зависимость от субъективных «определений ситуации».

 

Присущие персоналу ориентация и самоорганизация определяют его  особые место и роль в системе  управления предприятием. Принципиальные отличия управления персоналом от управления материально-техническими ресурсами  состоит в следующем.

 

Управление персоналом осуществляется самим персоналом. Так, например, принимая решения о режиме труда и отдыха, о порядке внутрифирменного взаимодействия, о системе оплаты труда и мотивации  и т.д., собрание акционеров, высшее руководство, менеджеры по персоналу  устанавливают «правила игры», в  том числе, и для себя.

 

Управляющее воздействие  на персонал и реакция персонала  не всегда совпадают по направлению, а именно: негативное воздействие  может дать позитивный результат  и наоборот.

 

Персонал трансформирует управляющее воздействие. Характер трансформации (усиление, ослабление или  изменение направления) определяется типом реакции персонала на это  воздействие. Иными словами, персонал оказывает влияние на управленческое воздействие, соответствующим образом  корректируя его.

1.5 Государственная система  управления трудовыми ресурсами

 

Государственная система  управления трудовыми ресурсами  включает совокупность органов государственной  законодательной, исполнительной и  судебной власти, которые влияют на формирование и развитие основных социально-экономических  отношений в стране, и механизм использования и воспроизводства  трудовых ресурсов страны.

 

Основными задачами государственной  системы управления трудовыми ресурсами  являются: принятие законов, регулирующих трудовые отношения, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики в области социально-трудовых отношений  в стране, охватывающей вопросы мотивации  и оплаты труда, регулирования занятости  и миграции населения, трудового  законодательства, уровня жизни и  условий труда, организации труда  и методологии разрешения конфликтных  ситуаций.