Управление персоналом

 

3.   Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной  оценкой, учитывающей потенциал  и индивидуальный вклад работника  в конечный результат.

 

Исходными данными для  оценки персонала являются: модели рабочих мест персонала; положение  об аттестации кадров; методика рейтинговой  оценки кадров; философия организации; правила внутреннего трудового  распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологические анкеты; психологические  тесты.

 

Методы оценки персонала                                    Таблица 1

Название метода 

Краткое описание метода 

Результат

 

Источниковедческий (биографический) 

Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика 

Логические заключения о  семье, образовании, карьере, чертах характера

 

Интервьюирование (собеседование) 

Беседа с работником в  режиме «вопрос – ответ» по заранее  составленной или произвольной схеме  для получения дополнительных данных о человеке 

Вопросник с ответами

 

 

 

Анкетирование (самооценка) 

Опрос человека с помощью  специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа 

Анкета «Вакансия»

 

Социологический опрос 

Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств  личности 

Анкета социологической  оценки, диаграмма качеств

 

Наблюдение 

Наблюдение за оцениваемым  работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей  обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня 

Отчет о наблюдении

 

Тестирование 

Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных  тестов с последующей их расшифровкой с помощью “ключей” 

Психологический портрет

 

Экспертные оценки 

Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств  и получение экспертных оценок идеального или реального работника 

Модель рабочего места

 

Критический инцедент 

Создание критической  ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к  вину, женщинам и т.д.) 

Отчет об инценденте и поведении человека

 

Деловая игра 

Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям и оценка способности работы в малой группе 

Отчет об игре. Оценка игроков  и их ролей

 

Анализ конкретных ситуаций 

Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме  доклада 

Доклад с альтернативами решения ситуации

 

Ранжирование 

Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания  рангов (мест в группе) 

Ранжированный список работников (кандидатов)

 

Программированный контроль 

Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с  помощью контрольных вопросов 

Карта програмированного контроля, оценка знаний и умений

 

Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) 

Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий  предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу  проблем) и выступление перед  экзаменационной комиссией 

Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план

 

Самоотчет (выступление) 

Письменный отчет или  устное выступление руководителя или  специалиста перед трудовым коллективом  с анализом выполнения плана работы и личных обязательств 

Письменный отчет

 

Комплексная оценка труда 

Определение совокупности оценочных  показателей качества, сложности  и результативности труда и сравнение  их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов 

Таблица оценки труда

 

Аттестация персонала 

Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирование, наблюдение, тестирование, экспертных оценок и  др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата  вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов  для определения потенциала человека 

Анкета “Аттестация”, протокол аттестационной комиссии, приказ директора

 

 

Акцентуация личности — понятие, введенное немецким психологом К. Леонардом (род. в 1904 г.) и означающее чрезмерную выраженность отдельных черт. Им разработана типовая классификация типов личности.

 

Гипертимический тип — жажда деятельности, высокая активность, некоторая разбрасываемость, самооценка несколько завышена, легко прощает ошибки себе и свою вину сваливает на других, не очень надежен, много обещает, любит перемену мест, общение, новые впечатления, полон замыслов и идей. Необходимо сдержанно относиться к его часто необоснованному оптимизму и недостаточно трезвой оценке своих возможностей.

 

Ригидный тип—чрезмерная стойкость душевного волнения, склонность к формированию сверхценных идей, повышенная подозрительность, обидчивость, стойкость отрицательных пережи­ваний, неприятие чужого мнения, аккуратен, целеустремлен, самолюбив, стремится к власти и авторитету.

 

Лабильный тип — отличается богатством чувств и эмоций, повышенной чувствительностью к событиям, изменчив в настроении, способен погрузиться  в уныние при отсутствии серьезных  причин.    

 

Педантичный тип — негибкое мышление и поведение, предъявляет  высокие требования к себе и окружающим, часто страдает под бременем ответственности, всегда сомневается, подозрителен, озабочен своим здоровьем, долго переживает неудачу, уважает логику, любит анализировать  свои мысли и чувства.

 

Тревожно-боязливый тип  — склонен к отрицательным  эмоциям, страхам, слишком пуглив и  робок, обладает высоким уровнем  тревожности, обостренным чувством собственной неполноценности, склонен  к длительным рассуждениям,                

 

Демонстративный тип —  выраженная тенденция к вытеснению из сознания неприятных фактов и событий, собственные ошибок и недостатков, что проявляется в лживости, фантазия притворство, характерны тщеславие, авантюризм, жаждет внимания к себе и признания, часто выдает желаемое за действительное, склонен к истерии.

 

Возбудимый тип — повышенная импульсивность, ослабление  контроля над влечениями, раздражителен, избегает трудностей,  часто впадает в  гнев и ярость, в разговоре обсуждает  только то, что лежит на поверхности, отвечает скупо, склонен к вязкости мышления, конфликтное.

 

Экзальтированный тип  — широкий диапазон переживаемых эмоциональных состояний, легко  приходит в восторг от радостных  событий и в полное отчаяние —  от печальных, любит удо­вольствия, чувство долга вырабатывается с трудом, нуждается в твердом контроле[2; c. 398].

 

Кадры подобраны правильно, если каждый человек соответствует  занимаемой должности, а должность  отвечает потребностям сотрудника. Твердых  правил, на основании которых можно  было бы диагностировать черты личности, к сожалению, не существует. Каждый раз необходимо действовать индивидуально.

 

  Важными средствами  оценки личности являются наблюдение  и исследование. Имея возможность  непосредственно наблюдать за  человеком, как он ведет себя  на работе и в свободное  время, « семье, среди друзей  и знакомых, в узком кругу и  в более многочисленном обществе, можно составить суждение о  его личности.  Многое может  быть установлено только при  долгом и тесном общении.                                              

 

Для оценки персонала предприятия  используют несколько способов: анализ анкетных данных, собеседование, конкурсные экзамены, экспертные оценки, тестирование, оценку результатов работы.

 

Работающих можно условно  разделить на четыре группы: 

 

1) работники, которые решают  все поставленные задачи, достигают  плановых результатов;

 

2) работники, которые большую  часть своих обязанностей выполняют   бросовестно, но часть не могут выполнить;

 

3) работники, которые не  могут выполнить качественно  большую часть своих обязанностей;

 

4) работники, которые в  настоящее время организации  не нужны.

 

Национальный институт США  по производственной психологии рекомендует  «семь пунктов» оценки персонала: 1. Физические характеристики — здоровье, внешний вид, манеры. 2. Образование, опыт. 3. Интеллект — способность  быстро схватывать суть проблемы. 4. Способность  к.физическому труду, устной речи, счету. 5. Интересы—хобби. 6. Диспозиция — лидерство, чувство ответственности, общительность. 7. Личные обстоятельства—как работа влияет на личную жизнь. Признаки, оценивающие работающего, можно объединить в несколько групп.

 

1. Общие признаки: законченное  учебное заведение; полученная  специальность; средний балл за  время обучения; причины увольнения  с предшествующего места; рекомендующие  лица.

 

2. Знания: уровень общей  подготовки; уровень специальной  подготовки; знание смежных вопросов; особые знания (языки, работа за  границей и др.).

 

3. Личные качества: честность;  здоровье, физические возможности;  внешний вид.

 

4. Способности: организаторские;  творческие; сенсорные возможности  (реакция, ловкость и др.); управленческие.

 

5. Способности к общению:  выразительность речи; психологическая  устойчивость; гибкость ума.

 

6. Опыт работы стаж; должностная  карьера; соответствие должности.

 

7. Желания, интересы —  «Каждый стоит столько, сколько  стоит то, о чем он хлопочет»  (Марк Аврелий): личные желания; желания в работе фирмы; устремленность в будущее.

 

Состав требований, предъявляемых  сотруднику, зависит от специфики  должности. Например, работающему на руководящей должности могут быть предъявлены следующие вопросы:

 

1. Присуще ли ему стремление  к Доминированию?

 

2. Хочет ли он руководить?

 

3. Достаточно ли он гибок?

 

4. Умеет ли быстро настраиваться  на ситуацию?

 

5. Коммуникабелен ли?

 

6. Может ли устанавливать  взаимоотношения?

 

7. Обладает ли качествами  организатора?

 

8. Вынослив ли?

 

9. Как будет вести себя  в кризисной ситуации?

 

10. Насколько высока квалификация?

 

11. Каков предшествующий  опыт?

 

12. Как ориентироваться  в расходах и доходах?

 

13. Может ли работать  самостоятельно?

 

14. Какое производит впечатление?

 

15. Готов ли к активной  деятельности?

 

16. Какова сфера внеслужебных  интересов?

 

Управленческий работник существует для того, чтобы создать  возможности и условия для  работы непосредственных производителей благ и услуг. Если управленческий работник не принимает участия в создании таких условий, то он должен быть уволен. Задача менеджера — желаемое сделать  возможным, а потом реальным, организуя  современными методами работу персонала  и машин.

 

Для менеджера среднего уровня можно ввести следующие оцениваемые  признаки:

 

 • наличие управленческих  навыков — 

 

планирование;

 

координация; 

 

выработка нестандартных  решений;

 

администрирование;

 

        использование  ресурсов;                           

 

• навыки управления персоналом — обучение подчиненных;

 

контроль за деятельностью;

 

мотивация подчиненных;

 

координация усилий;

 

делегирование полномочий;

 

• степень личной ориентации — настойчивость;

 

приверженность целям;

 

отношение к новому;

 

повышение квалификации;

 

• качество работы —

 

необходимость контроля;

 

дисциплина;

 

эффективность результатов.

 

Более подробный перечень включает: знание экономики, организации  производства, регламентирующих документов; умение четко поставить задачу, прогнозировать события, видеть внутрихозяйственные  резервы; непримиримость к недостаткам; чувство нового; координация деятельности; плановость и ритмичность работы; повышение квалификации подчиненных; объективность оценок; оперативность  принятия решений; четкость и грамотность  мышления; умение схватывать суть вопроса; изобретательность и находчивость; обновление знаний; творчество; требовательность; уважительность к коллегам; настойчивость и упорство; конфликтность; чуткость, обаяние; квалифицированность; инициативность; отношение к реорганизациям; взаимодействие с другими подразделениями; рационализация документооборота; отношение к критике; вежливость и корректность; взаимопонимание; авторитет; соответствий должности.

 

 Типовые характеристики  конкретного работающего могут иметь вид:

 

• покладистый, застенчивый, успехи других не вызывают зависти, старается  не обращать на себя внимание, не думает о карьере;

 

• работа доставляет удовольствие, успехи стали целью, не стремится  к карьере, ведет себя гибко и  тактично, сочетает служебные и личные интересы;

 

• работает только для удовлетворения своих потребностей, самолюбив, создает видимость занятости;

 

• принимает на себя ответственность, стремится к ней, способен сам  себя контролировать, проявляет изобретательность  и творческий подход;