Управление персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

Министерство образования  Украины

 

Запорожская Государственная  Инженерная Академия

 

Кафедра МЭП

 

Курсовая работа по курсу  “Менеджмент”

 

 

тема:

 

Эффективное управление персоналом в организациях

 

 

Выполнила студентка VI курса  гр. АМ 97 зт

 

№ з.к. 971326 ______________________________________ Романюк О.И

 

Проверил _________________________________________ Беличенко А.Г.

 

Запорожье 2000

Реферат

 

Курсовая работа: 28 страниц, 1 таблица, 1 рисунок, 1 приложение, 10 источников.

 

Объект исследования -- эффективное управление персоналом в организации.

 

Цель работы -- провести исследование проблем эффективного управления персоналом в организации.

 

Метод исследования: структурный  анализ.

 

В работе анализировалось  современные способы управления персоналом организаций для достижения целей, поставленных перед ними, изучались  возможные пути усовершенствования управления персоналом.

 

Во время выполнения работы был проведен описательный и сравнительный  анализ методик осуществления управлением  персонала в организации и  методы его совершенствования.

 

ОРГАНИЗАЦИЯ, ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ, УПРАВЛЕНИЕ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ, ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА, АТТЕСТАЦИЯ.

 

Содержание

 

Реферат 2

Введение 4

1. Деятельность организации:  понятие и цели 6

1.1 Управление персоналом  организации 7

1.2 Методы управления персоналом  организации 9

1.3 Преобразования системы  управления персоналом 

организации: сущность и методы 10

2. Способы повышения эффективности  управления персоналом 14

2.1 Система оценки персонала  в организации 15

2.2 Аттестация персонала  17

3. Оценка экономической  эффективности проектов

совершенствования управления персоналом 21

Заключение 25

Приложение 1 27

Список использованной литературы 28

Введение

В настоящее время кадровое планирование стало во многих отечественных  и зарубежных организациях интегрирующей  составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов в развитых странах в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие  потребности организации. При таком  подходе работодатель рассчитывал  получить в любой момент необходимое  ему количество работников, для использования  которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям  такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически  ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули  в качестве общего для всех требования ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это  требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80-е годы в практике управления стал применяться систематический  анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных  категориях персонала. Сегодня все  большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое управление и планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических  реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации  Украины уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Уже не является секретом, что  в основе всех несовершенств наших  преобразований, перечень которых весьма велик, лежит соответствующая деятельность людей (использование человеческих ресурсов или “человеческого капитала”).

В настоящей работе рассматривается  проблема эффективного управления человеческими  ресурсами в организациях в условиях становления отечественной модели социально-экономического менеджмента  исходя из тенденций мирового менеджмента  и конкретного опыта.

1. Деятельность организации:  понятие и цели 

 

Организации окружают человека на протяжении всей его жизни. В них (детских садах, учебных заведениях, предприятиях, учреждениях) большинство  населения проводит львиную долю своего времени. Организации производят продукцию и услуги, потребляя  которые человечество живет и  развивается; определяют условия жизни  и контролируют их соблюдение; дают возможность выражать и реализовывать  собственные взгляды и интересы. Если рассматривать организацию  как абстрактное понятие, то она  представляет собой объединение  людей, совместно работающих для  достижения определенных целей.

 

Организация может создаваться  для выполнения более или менее  ясно очерченной функции и выступать  как социальный институт с известным  статусом и как автономный объект. Организация может выступать  как процесс целенаправленного  воздействия на объект, в таком  случае понятие организации совпадает с понятием управления. Организация может означать упорядоченность какого-либо объе ...........

кта в плане структуры, строения, типа связей.

 

 

Организация создается как  инструмент решения общественных задач  и средство достижения цели. Она  складывается как человеческая общность, специфическая социальная среда. С  этих позиций организация представляет собой совокупность социальных групп, статусов, норм, а также отношений  лидерства, отношений сплоченности-конфликтности.

 

С точки зрения существующих теорий, организации бывают бюрократические  и диалектические (кооперативные) [4]. Господствующей организационной структурой является бюрократическая организация. Она отличается от других тем, что  индивидуума наделяют правом осуществлять полномочия. В процессе своей эволюции бюрократическая организация прошла путь от состояния, когда она формировала  индивидуума, до обратной зависимости, то есть состояния, когда индивидуум принимает участие в формировании организации.

1.1 Управление персоналом  организации

Стержень любой организации -- работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом организации  является целенаправленной деятельностью  руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом. Она  включает в себя разработку концепции  и стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления персоналом.

Созданию системы и  координации работы составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом [4].

Функции отдела управлением  персоналом организации заключается  в:

формировании системы управления персоналом;

планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

проведении маркетинга персонала;

определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими  качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

знанием сферы деятельности организации;

профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;

способностью к обучению и развитию;

способностью быть лидером.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций  от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую  оценку персонала при приеме и  аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала [9].

Управление персоналом предусматривает  информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы  управления персоналом решают вопросы  оценки результативности труда руководителей  и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы  управления организации, оценки экономической  и социальной эффективности совершенствования  управления персоналом.

Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в  долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь  разрабатывать эффективные системы  управления персоналом в организации.

Эффективность системы управления персоналом организации -- это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации [9].

Эффективная деятельность организации  требует выработки направления  ее развития. Именно поэтому работники  отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы  их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это  потребует от них знания принципов  планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

 

2. Способы повышения эффективности  управления персоналом 

Управление любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью организации  с учетом ее взаимодействия с внешней  средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации [2].

Очевидно, что по мере деактуализации первого вида управления организацией на этапе стабилизации экономики проблема управления людьми будет становиться все более насущной. Причина заключается в том, что в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий. Организовать же такой труд до последнего времени у нас так и не сумели. Очевидно, что в рамках стратегического менеджмента предстоит кардинальным образом решить эту проблему уже в ближайшем будущем. Но для этого следует отыскать именно тот инструмент, который позволит соединить в единый неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию активного труда персонала -- как руководителей, так и рядовых сотрудников.

Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является “не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом” [5]. К сожалению, все  разработанные и примененные  в советское время системы  оценки (начиная с Саратовской  системы бездефективного труда, Львовской системы и заканчивая КТУ, КТВ и др.) не получили значительного распространения и не дали предполагаемого эффекта не только по причине забюрократизированной системы управления экономикой, но и собственного несовершенства.

Итак, краеугольным камнем формирования механизма управления организацией через управление персоналом организации  является разработка оценки труда всех без исключения категорий работников. Именно этой оценке на данном этапе  и предстоит уделить особое внимание, в том числе в части увязки целей организации и уровня их достижения каждой группой (подразделением, звеном) и отдельным работником, используя нестандартные подходы  к формированию ее параметров, включая  специфический опыт развитый стран.

2.1 Система оценки персонала  в организации 

 

Организации существуют для  достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. А эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.

 

Естественно, что сотрудники организации неодинаково выполняют  свои производственные обязанности -- в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через:

 

-- положительное воздействие  на мотивацию сотрудников. Обратная  связь благотворно сказывается  на мотивации. Работников, позволяет  им скорректировать свое поведение  на рабочем месте и добиться  повышения производительности;

 

-- планирование профессионального  обучения. Оценка персонала дает  возможность определить недостатки  в квалификационном уровне каждого  сотрудника и предусмотреть меры  по их исправлению;

 

-- планирование профессионального  развития и карьеры. Оценка  сотрудников выявляет их слабые  и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные  планы развития и эффективно  спланировать карьеру;