Управление персоналом

 
 

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 

Введение…………………………………………………………………………1 

1. Инвестиции……………………………………………………………………3 

2. Инвестиционная  деятельность……………………………………………….6 

3. Субъекты инвестиционной деятельности…………………………………...8 

4. Классификация  инвестиций………………………………………………….9 

Используемая  литература……………………………………………………....13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 
 

     Предприятия и организации в настоящее время самостоятельно формируют персонал и распоряжаются трудовыми ресурсами, что предъявляет высокие требования к разработке кадровой политики и к управлению человеческими ресурсами. С точки зрения современного менеджмента улучшение использования кадровых ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности. К организационным аспектам управления человеческими ресурсами можно отнести формирование кадровой политики, целей управления персоналом, организационной культуры фирмы, а также создание современной службы управления персоналом и её кадровое, информационное и правовое обеспечение.           Основными экономическими аспектами управления персоналом являются вопросы оценки производительности труда и эффективности деятельности персонала предприятий, а также стимулирование и мотивация трудовой деятельности.

     Социально- экономические особенности труда в сфере управления накладывают определённый отпечаток на личность и деятельность современного руководителя. С этих позиций рассматриваются требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам менеджера, социальная ответственность и этика менеджера, сущность и виды деловой карьеры. 

     Менеджмент принято рассматривать  как профессиональное управление  различными системами. Основным  компонентом любой социальной  системы являются люди.

     На каждом предприятии людские ресурсы представлены, прежде всего, персоналом. Персонал – это совокупность работников, объединённых целями хозяйственной деятельности, технологией, средствами производства.

     Управление персоналом осуществляется  путём последовательной  реализации основных функций менеджмента: планирования, организации, мотивации и контроля. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ОБЪЕКТ, СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
 
 

     Любое предприятие может быть  представлено как система управления. Система, как известно, - это определённая  совокупность взаимосвязанных  элементов. Система управления характеризуется наличием субъекта и объекта управления.

     Объект управления – это управляемая подсистема, т.е. отрасль, предприятие, подразделение. В качестве объекта управления мы будем рассматривать персонал промышленных предприятий, как достаточно типичных, а также группы людей, образующие подразделения этих предприятий. Таким образом, в качестве объекта управления рассматривается группа людей, деятельность которых координируется и направляется на достижение определённых целей.

     Субъект управления – это управляющая подсистема, т.е. аппарат управления отраслью, предприятием, подразделением. Применительно к менеджменту субъект управления представляет собой совокупность определённых звеньев аппарата управления, выполняющих конкретные функции  на различных уровнях управления. Каждое вышестоящее звено выступает в качестве субъектов управления по отношению к нижестоящему звену.

     Между субъектом и объектом  существуют прямые и обратные  связи. Прямая связь – это команда, поступающая от субъекта к объекту управления. Обратная связь – это информация об исполнении команд и состоянии объекта управления, поступающая от объекта к субъекту управления.

     Характерной особенностью предприятия  является то, что и в качестве объекта, и в качестве субъекта управления выступают люди. Следовательно, предприятие можно рассматривать как социальную систему управления, а отношения управления, складывающиеся в этой системе, - как часть производственных отношений.

     Социальную систему управления характеризует ряд общих условий. Прежде всего, управляемая система обладает способностью изменять свои параметры ( или свойства) под воздействием управляющей системы. При этом для эффективного управления необходимы критерии и показатели, наиболее полно отражающие важнейшие параметры деятельности объекта управления. Например, для промышленного предприятия такими показателями могут быть: производственная мощность, численность персонала, объём реализованной продукции, прибыль, рентабельность и др.

     Субъект управления воздействует  на объект в соответствии с  определённой целью. Для этого управляющая подсистема должна представить состояние объекта управления после соответствующего воздействия. 

Для ориентации на определённую цель субъекту управления должна поступать информация о состоянии объекта после воздействия, т.е. в системе управления должны быть чётко организованы прямые и обратные связи. Любая экономическая система управления должна располагать определёнными материальными, трудовыми, финансовыми и другими ресурсами.

     Вместе с тем для всех предприятий  (организаций) всё большее значение  приобретает социальная сторона  управления, которая охватывает  различные аспекты управленческого  общения, соблюдение этических норм и правил общения менеджера с персоналом.

     Каждая социальная система управления  связана со средой, в которой  она существует.

     Окружающая среда – это всё  то, что окружает данное предприятие  (организацию): поставщики и покупатели, конкурирующие организации, культура, политическая ситуация, религиозные идеи. Окружающая среда активно влияет на любое предприятие, поставляя ему кадры, орудия труда, сырьё, материалы или товары, энергоносители. В свою очередь и предприятие (организация) влияет на окружающую среду, производя и реализуя товары и услуги.

     В нашей стране накопилось не мало проблем, связанных с функционированием социальных систем управления. К таким проблемам можно в первую очередь отнести кризис доверия и ответственности, возникший во время спада производства в 1990-х г.; недостаточное материальное вознаграждение работников за результаты труда и невыплаты заработной платы; слабую перспективу роста специалистов; негативное восприятие администрацией инициативы работников и негативную оценку работниками действий администрации; некомпетентное руководство и неудовлетворительный социально-психологический  климат.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
 
 

     Принципы управления – это  руководящие правила, определяющие  основные требования к системе, структуре и организации управления.

     Важнейшими принципами управления  персоналом являются:

     - целенаправленность;

     - планомерность;

     - ответственность;

     - дисциплина;

     - иерархичность;

     - компетентность;

     - стимулирование;

     Рассмотрим эти принципы.

     Принцип целенаправленности предполагает чёткую постановку целей каждому предприятию и каждому подразделению. При этом цель должна быть реальной, достижимой, и она должна быть определена предельно конкретно, что придаёт работе здравый смысл и мобилизует усилия персонала на её выполнение.

     Принцип целенаправленности предполагает  не только установку целей,  но и соотнесение этих целей  с необходимыми ресурсами. При  этом важно не только обеспечить  увязку целей с главными ресурсами, необходимыми для достижения, но и акцентировать внимание на самом слабом звене, которое может помешать достижению целей.

     Принцип планомерности управления тоже связан с программно-целевым  управлением и предусматривает состояние программы действий, её реализацию. Планомерность проявляется в нормализации работы и её распределении между исполнителями, в координации действий  исполнителей и их инструктировании, а также в организации учёта и контроля за выполнением каждой работы и программы в целом.

     Одним из основных принципов  управления является ответственность. Этот принцип отражает характер взаимоотношений между личностью и обществом с точки зрения сознательного осуществления предъявляемых к ним взаимных требований. Различают юридическую и моральную ответственность. Юридическая ответственность предполагает безусловное выполнение законодательных актов, нарушение которых карается в судебном порядке. Моральная ответственность предусматривает добровольное соблюдение общепринятых нравственных норм.

     У индивида ответственность формируется  под влиянием требований, которые к нему предъявляет общество. Воспринятые личностью, эти требования становятся основой её мотивации. 
 

     В процессе управления персоналом  менеджер имеет определённые  полномочия, т.е. право использовать  по своему усмотрению те или  иные ресурсы организации, а также право давать задания подчинённым в соответствии с задачами фирмы. Вместе с тем менеджер несёт ответственность за результаты своей деятельности.

     В процессе управления персоналом  наряду с моральной ответственностью  различаются дисциплинарная, материальная и уголовная ответственность.

     Дисциплинарная ответственность – это форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины путём наложения на них дисциплинарных взысканий: замечания, выговора, строгого выговора.

     Материальная ответственность – обязанность работника возместить причинённый им ущерб.

     Уголовная ответственность означает, что лицо, совершившее преступление, обязано нести за свои действия наказание, предусмотренное законом.

     Наличие ответственности обусловливает такие принципы управления, как иерархичность и дисциплина.

     Иерархичность предполагает выделение уровней управления и последовательное подчинение нижестоящих уровней управления вышестоящим, а дисциплина предполагает безусловное выполнение полученных заданий и распоряжений.

     Принцип компетентности означает знание менеджером объекта управления или по крайней мере его способность воспринимать компетентную консультацию специалистов при принятии решений. Принцип компетентности связан с горизонтальным разделением труда по функциям.

     Принцип стимулирования предполагает, прежде всего, мотивацию трудовой деятельности на основе использования материальных и моральных стимулов. Материальное стимулирование базируется на личной экономической заинтересованности работников в результатах труда, моральное, в основном, на психологическом воздействии на работников. В качестве побудительных мотивов здесь могут выступать различные духовные потребности работников: потребности в принадлежности, в причастности, в успехе. Стимулирование предполагает также использование и моральных стимулов и мотиваций, а также справедливое отношение к персоналу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
 
 

     В процессе управления персоналом  субъект управления воздействует  на управляемый объект для достижения определённых целей.

     Методы управления – это конкретные  приёмы и способы воздействия  субъекта управления на управляемый  объект для достижения определённых  целей.