Управление персоналом

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Принципы  управления персоналом

1.1  Основные принципы управления персоналом

1.2   Реализация принципов управления персоналом в России

Глава 2.  Разновидность методов управления персоналом

Заключение

Список  литературы      
 
 
 

Введение

Актуальность  темы. С начала века и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие внутри предприятий. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внутренней средой. 

В своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что эффективное  функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что  особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов  и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих  и служащих.

В современном  обществе очень важным аспектом является правильная политика со стороны руководства  в отношении своих подчиненных. Хотя сегодня состояние правового  регулирования трудовых отношений  отражает специфику переходного  периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений - работодатели и работники должны знать и уметь их применять  в нужное время и в нужном месте. В последние годы в науке об управлении производственными организациями  наблюдается коренное изменение  представлений о роли персонала  в деятельности предприятия. В отличие  от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших  персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия. Который нуждается в  эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Принципы и методы управления персоналом являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми и актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешно развивающейся рыночной экономики.

Цель  работы – рассмотреть принципы и методы управления персоналом.

Задачи  работы:

1)     Рассмотреть основные принципы и методы управления персоналом.

2)      Рассмотреть действие принципов и методов управления персоналом на предприятии.      

  Объект работы –  система управления персоналом.      

  Предмет работы – особенности принципов и методов управления         

персоналом.            

Теоретическая база: тема работы широко рассматривается в работах отечественных специалистов Базарова Т.Ю., Шапиро С.А., Кибанова А.Я., Уткин Э.А., Егоршин А.П., Лукичева Л.И.      

Эмпирическая  база: материалы о принципах и методах управления персоналом в организации ОАО «Нижнекамский молокомбинат».     

Структура работы: структура работы включает в себя введение, 2 главы, заключение, список использованной литературы.    
 

Глава 1. Принципы управления персоналом  

1.1  Основные принципы управления персоналом 

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также  руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом, которая  включает разработку концепции и  стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления персоналом.[1]

Управление персоналом заключается в формировании системы  управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций.

Руководители  и работники подразделений системы  управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений  системы управления, экономическую  и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны  соблюдать принципы управления персоналом.

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты  в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно  утвердившихся и отечественных  организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора  и расстановки кадров; сочетание  единоначалия и коллегиальности, централизации  и децентрализации; линейного, функционального  и целевого управления; контроля и  исполнения решений и др.

Многочисленные  исследования ученых-экономистов в  разных странах свидетельствуют, что  компании, эффективно управляющие человеческими  ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового  роста, чем их конкуренты.

В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные  выгоды и риск, не только развивать  на базе имеющихся ресурсов соответствующие  стратегии, но и управлять организационным  процессом. А значит, использовать все  доступные и приемлемые принципы управления персоналом:

- принцип системности  и комплексности:

Система, подразумевающая  объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любая организация есть система. Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип системности.

Неаддитивность - эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих.

Например, прибыль  промышленной фирмы при прочих равных внешних условиях изменяется  в зависимости от эффективности работы входящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуре организации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д.

В большинстве  случаев эффективность работы группы из 7 человек выше, чем группы, в  которую входят 17 сотрудников.

Мультипликативность - это управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество персонала.

Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при обоснованном усложнении или упрощении организационной структуры.

Адаптивность - способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каждым.

Централизованность - речь идет о свойстве системы быть руководимой из какого-то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами.

Централизация управления:

Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на уровне работников[2].

Негативные стороны  централизации заключаются в  снижении оперативности управления, уменьшения возможностей адаптации  к новым условиям работы.

Имеет несомненные  преимущества при решении глобальных, стратегических задач, позволяет широко, масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежно подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Но в  некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принцип единоначалия совершенно незаменим.        

  Децентрализация  управления:

Это передача или  делегирование прав и ответственности  за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации - облегчение процессов  принятия решений и инициатив  на нижних уровнях управления. Оперативность  руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации - обособленность частей, что часто  ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях.

Освобождает членов коллектива от постоянной опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности личностей. Рядовой работник выполняет задание  с удвоенной энергией, если ему  предоставляется хотя бы минимальная  степень действительного контроля ситуации.

Совместимость - взаимоприспособляемость и взаимоадаптивность персонала в системе. На уровне предприятий нередко возникают противоречия интересов организации и потребностей ее персонала.

Проблемам психологической  совместимости членов коллектива групп  также посвящено большое число  научных работ.

- принцип правовой  защищенности:         

 Этот принцип  требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актом. Взаимодействие между предприятием, в лице руководителя предприятия, и работника зависит от многих правовых ограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Предсказать направление и результат действия этих законов, указов и регламентов очень сложно

- принцип делегирования  полномочий:

Само название принципа содержит расшифровку его основного смысла - передача руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части  возложенных на него полномочий, прав и  ответственности  своим компетентным сотрудникам.

Преимущества  делегирования полномочий:

- возможность  заниматься задачами, требующими  личного участия руководителя;

-         сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;

-         делегирование - лучший способ мотивации творческих и активных работников;

-         делегирование - лучший способ обучения;

-         делегирование - как способ профессиональной карьеры.

- принцип соответствия:         

 Определить  соответствие работника занимаемой  должности - задача не из легких. Обычно человек весьма высокого  мнения о своих способностях  и интеллекте. Значительно реже  встречаются случаи недооценки  своих возможностей, робости, застенчивости.  Если человеку с хорошим образованием  поручить выполнять рутинную  канцелярскую работу, то значительная  часть его знаний пропадет  без пользы, а сам сотрудник  будет стараться сменить место  работы ради более интересной  должности.

Есть много  методов помочь человеку в поисках  его истинного места в коллективе, найти свое призвание. Японские менеджеры  достигают этой цели путем ротации, т.е. перемещением сотрудника с одного места работы в другие структурные  подразделения. Чаще всего эти перемещения  производятся "по горизонтали", но иногда и с повышением в должности - "по вертикали". Многое дают система  наставничества, когда к новичку  прикрепляют опытного специалиста, и частые контакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в  неофициальной обстановке.[3]

Выполняемая работа должна соответствовать  интеллектуальным и  физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия.

Принцип соответствия необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке  управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных  возможностей, своего соответствия выполняемой  работе.