Управление персоналом

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в  форме различных инструкций и  указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического  инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных  средств управления, учитывается  ценный опыт, которым обладают работники  аппарата управления.

К актам организационно-методического  инструктирования относят:

- должностные  инструкции, устанавливающие права  и функциональные обязанности  управленческого персонала;

- методические  указания, описывающие выполнение  комплекса работ;

- методические  инструкции, которые определяют  порядок  методы и формы работы для решения отдельных задач;

-[7] рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и  организационно-методического инструктирования являются нормативным. Они издаются руководителем организации, а в  случаях предусмотренных действующим  законодательством, - совместно или  по согласованию с соответствующими общественными организациями и  обязательны для подразделений, служб, должностных лиц, и работников, которым они адресованы.

Распорядительное  воздействие   выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем предприятия. Распоряжения и  указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить  определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение – это устное или письменное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.

Распорядительное  воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованны.

С этой целью  оно устанавливает единый порядок  учета, регистрации и контроля за выполнение приказов, распоряжений и  указаний. 

Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования  определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

Плановое ведение  хозяйства является главным законом  функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные  цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике  проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике.

Для достижения поставленных целей необходимо четко  определить критерий эффективности  и конечные результаты производства и виде совокупности показателей, установленных  в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические  методы   основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей  социологии и психологии[8]. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия этот метод  можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые  направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлены наличность конкретного  человека.

Такое разделение достаточно условно. Так как в  современном общественном  производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей.

Однако эффективное  управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как  социологических, так и психологических  методов управления персоналом.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей  и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы управления персоналом составляют научный инструментарий в работе с персоналом. Они представляют необходимые  данные для подбора оценки, расстановки  и обучения персонала. И позволяют  обоснованно принимать кадровые решения.

- анкетирование позволяет собирать необходимую информацию, путем массового опроса людей с помощью анкет;

- интервьюирование  предполагает подготовку до беседы  сценария, затем, в ходе диалога  с собеседником, - получение необходимой  информации;

- социометрический  метод незаменим при анализе  деловых и дружеских связей  в коллективе;

- метод наблюдения  позволяет выявить качества сотрудников,  которые подчас обнаруживаются  лишь в неформальной обстановке;

- собеседование  является распространенным методом  при деловых переговорах, приеме  на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе  решаются небольшие кадровые  задачи.

[9]Психологические методы  играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление  в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния  коллектива организации.

Оно исходит  из необходимости концепции всестороннего  развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

Психологическое планирование предполагает  постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

- формирование  подразделений (команд) на основе  психологического соответствия  сотрудников;

- комфортный  психологический климат в коллективе;

- формирование  личной мотивации людей исходя  из философии организации;

- минимизацию  психологических конфликтов (скандалов,  обид, стрессов, раздражений);

- разработку  служебной карьеры на основе  психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных  способностей членов коллектива  и уровня их образованности;

- формирование  корпоративной культуры на основе  норм поведения и образов идеальных  сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая  служба организации, состоящая из социальных психологов[10].

Методы управления персоналом можно так же квалифицировать  по принадлежности к общей функции  управления:

·        методы нормирования;

·        методы организации;

·        методы планирования;

·        методы организации;

·        методы координации;

·        методы регулирования;

·        методы мотивации;

·        методы контроля;

·        методы анализа;

·        методы учета;

Более подробная  классификация данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет  выстроить их в технологическую  цепочку всего цикла работы с  персоналом. По этому признаку выделяются методы:            

- найма;            

- отбора и  приема персонала;            

- деловой оценки  персонала;            

- социализации;             

- профориентации  и трудовой адаптации персонала;             

- мотивации  трудовой деятельности персонала;             

- организации  системы обучения персоналом;            

-  управление конфликтами и стрессами;            

-  управление безопасностью персонала;           

- организации  труда персонала;           

- управления  деловой карьерой и служебно-профессиональным  продвижением персонала и его  высвобождения.

 
 
 

Заключение

Руководителю  любого предприятия необходимо знать, как умело и уместно использовать соответствующие принципы и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение  соответствующими навыками, то под  уместностью понимают адекватность используемых принципов и методов  управления персоналом в организации.

В этом смысле известные  на сегодня методы управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы:

- методы формирования  кадрового состава;

- методы поддержания  работоспособности;

- методы оптимизации  кадрового потенциала;  

      Нет единой модели управления персоналом. В каждой системе есть свои эффективнейшие принципы и недостатки. На международном уровне постоянно происходит поиск наиболее эффективных путей управления - так например, на ряде зарубежных предприятий был создан  "американо-японский" гибрид, содержащий в себе основные идеи американского и японского управления персоналом. Так называемая "модель Z", сочетающая в себе систему индивидуальных ценностей (личная активность и инициатива, престиж, самоутверждение, независимость) с групповыми формами взаимодействия.

Список  литературы  

1.                 Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов /Т.Ю.Базаров, Б.А.Еремина.-М.: ЮНИТИ, 2002. - 560с.

2.                 Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учеб. пособие / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2000. - 399с.

3.                 Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н.Герчикова – М.:ЮНИТИ, 1999. - 220с.

4.                 Грэхем, Х.Т. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / Х.Т.Грэхем, Р.Беннетт - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598с.

5.                 Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 376с.

6.                 Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин, 2-е изд. стереотип-М.: Новое знание, 2004. - 336с.