Управление персоналом

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность курсовой работы является область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Оптимальное использование персонала  с точки зрения «управления персоналом»  достигается за счёт выявления положительных  и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и  соответствующего стимулирования положительных  мотивов и «погашения» отрицательных  мотивов, а также анализа таковых  воздействий.

Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут  встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Управление персоналом включает в  себя:

1. Поиск и адаптацию персонала:

- Поиск персонала;

- Знакомство с компанией, правилами;

2. Оперативную работу с персоналом:

- Обучение и развитие персонала;

- Оперативная оценка персонала;

- Управление бизнес коммуникациями;

- Мотивацию персонала и его оплату;

- Организацию труда;

3. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:

- Управление корпоративной культурой

Управление персоналом - одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное управление персоналом - это система идей и приёмов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем.

Деятельность по управлению персоналом - это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Эффективное управление персоналом позволяет предприятию быть нечто большим, чем суммой его отдельных компонентов - капитала и сотрудников.  
Изучению управления персоналом в рыночных условиях посвящена данная курсовая работа. 

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, используемой в условиях командно-административной системы, и ориентированной на потребление  рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жёстких организационных структур, пришли новые модели управления, предусматривающие:

- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

- гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Успешное развитие фирмы связано  со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры  должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных  ресурсов и, в первую очередь, персонала  фирм.

Цель настоящей курсовой работы: комплексное исследование понятия управления персоналом и разработка предложений по его совершенствованию в условиях рынка. 

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи: 

• исследованы теоретические и методические вопросы организации управления персоналом;
• проанализирована система и структура управления персоналом; 

разработаны предложения по совершенствованию управления персоналом.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, заключения, списка использованной литературы приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ, ЦЕЛИ И ПРИНЦИПЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1.1 Система управления  персоналом: основные понятия, сущность

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

Сегодня общепризнано, что  ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Управление персоналом заключается  в:

• формировании системы управления персоналом;
• планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом;
• проведении маркетинга персонала;
• определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

 Управление персоналом организации  охватывает широкий спектр функций  от приема до увольнения кадров:

-наем, отбор и прием персонала; 

-деловая оценка персонала при  приеме, аттестации, подборе;

-профориентация и трудовая адаптация;

-мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;

- организация труда и соблюдением  этики деловых отношений; 

-управление конфликтами и стрессами; 

-управление нововведениями в  кадровой работе;

-обучение, повышение квалификации  и переподготовка кадров;

- управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

- управление поведением персонала в организации;

- управление социальным развитием;

- высвобождение персонала.

Управление персоналом организации  предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и  документационное обеспечение системы  управления персоналом.

Руководители и работники подразделений  системы управления персоналом организации  решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений  системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности  совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Персонал организации - это  сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными  профессиональными и качественными  характеристиками.

Существенным признаком  персонала организации является оформление трудового договора с  работодателем.

С практической точки зрения персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации.

В теории менеджмента персонал организации рассматривается в  качестве ее социальной системы.

Ведущую роль в обеспечении  выполнение стратегических целей организации  принадлежит персоналу организации.

Требования, предъявляемые  по реализации целей для достижения тех или иных экономических результатов, способность решать и выполнять  стратегические задачи по развитию организации  и повышению ее конкурентоспособности, прямо связаны с уровнем самоорганизации  системы.

Социальная система организации  закономерно разделяются на две  основные подсистемы управляющую и  управляемую.

Рассмотрим классификацию  персонала по категориям. Дадим определение  персонала, человеческих ресурсов, трудового  потенциала работника.

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Численность персонала организации  зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал организации  подразделяют на управленческий персонал и производственный персонал.

Управленческий персонал - часть персонала организации, выполняющая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.

Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.

По характеру трудовых функций, персонал подразделяется на:

• рабочих;
• руководителей;
• специалистов;
• служащих.

В зависимости от уровня управления руководители бывают:

- линейные;

- функциональные.

Линейные возглавляют организацию в целом или ее подразделения.

Функциональные руководители возглавляют отделы, службы, бюро и  т.д.

Линейный руководитель осуществляет непосредственное руководство людьми и производственной деятельностью. Он является связывающим звеном между  руководством организации, которое  разрабатывает стратегические задачи управления, и непосредственными  исполнителями, которые реализуют  эти решения.

Правильный подбор линейного  руководителя имеет особое значение.

Линейный руководитель обязательно  должен иметь профессиональную подготовку и опыт деятельности.

Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. Специалисты имеют высшее или среднее специальное образование.

Служащие осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

Квалификационные требования к служащим: среднее профессиональное образование или среднее полное образование, с подготовкой по специальной  программе в течении одного или  нескольких месяцев.

Работники подразделяются по:

• профессиям;
• специальностям;
• квалификации.

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний, практических навыков и характеризует степень сложности выполняемых работ. Уровень квалификации оценивается разрядами, которые устанавливаются по тарифно-квалификационным справочникам.

Квалификацию работников по статусу в занятости определяют на:

- наемных работников, заключивших  трудовой договор об условиях  трудовой деятельности, за которую  они получают плату наличными  деньгами или натурой. К ним  относятся лица, избранные, назначенные  или утвержденные на оплачиваемую  должность;