Основой предприятия как
социотехнической системы являются
материально-вещественная и кадровая
составляющие, общее между которыми
состоит в том, что обе они
для предприятия являются ресурсами.
В отличие от других видов
ресурсов, человеческие ресурсы обладают
спецификой, определяющей их особые место
и роль в системе управления предприятием.
К этим особенностям относятся, прежде
всего, ориентация и самоорганизация.
В процессе управления происходит
взаимодействие двух сторон объекта
управления (того, чем управляют) и
субъекта управления (того, кто управляет).
Управляющее воздействие (позитивное
или негативное) может быть признано
состоявшимся лишь тогда, когда оно
воспринято объектом управления, в
противном случае управляющее воздействие
следует считать несостоявшимся.
Управление персоналом состоит
в осуществлении целенаправленных
воздействий на соответствующие
его категории, или отдельных
работников, с целью наиболее успешного
решения стоящих перед организацией
задач. Эти воздействия осуществляются
в форме принятия решений по персоналу.
Принятие решений по персоналу
вызывает ответную реакцию управляемого
объекта. Очевидно, что эффективность
такого взаимодействия зависит от полноты,
точности и качества принятого решения,
на базе которого формируется ответная
реакция. Реализуется не то, что «командуется»
сверху, а то, что «воспринимается»
снизу.
Организация является социотехнической
системой, в которой взаимодействуют
материальные, социальные, политические
и духовные элементы жизни общества.
Эта система имеет две составляющие:
материально-вещественную (техника, технология
и т.д.) и кадровую (персонал или
совокупность работников предприятия).
Эти составляющие для организации
являются ресурсами. Однако, в отличие
от других видов ресурсов, человеческие
ресурсы обладают такими особенностями,
как ориентация и самоориентация.
ГЛАВА
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ И СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
2.1
Формирование системы управления персоналом
Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение
"дерева целей", причем целей работников и целей
администрации, обеспечение их наименьшей
противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия
(организации, фирмы). Далее решаются вопросы, касающиеся организационной
структуры службы управления персоналом, - выявление структурных звеньев службы,
формулирование их целевых задач и функций,
построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся
на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими
структурами предприятия. На следующем
этапе в зависимости от организационно-структурного построения прорабатываются вопросы информационного
обеспечения управленческих решений, содержание,
пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее
важное место занимает КЗОТ. Кроме того,
применяется целый комплекс норм и нормативов(численности, обслуживания, времени
и т.п.), общепринятых процедур работы с
документами.
В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных
процессов:
* планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование
и прогнозирование объекта управления;
* организация - работа по комплектованию кадров: профориентация,
профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;
* регулирование - межцеховое, межпрофессиональное
и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;
* контроль - контроль численности, рациональности
использования, соответствия занимаемой
должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;
* учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение
государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.
Управление можно рассматривать и как процесс принятия
решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно
выполняемых работ: изучение ситуации,
само принятие решения, контроль за исполнением
решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи)корректировка задач управления.
В целях изучения кадрового состава или
кадровой ситуации разрабатывается система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика
и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную
сторону состояния, динамику развития
кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.
2.2 Планирование работы с персоналом
Кадровое планирование - это целенаправленная
деятельность по подготовке кадров, обеспечению
пропорционального и динамичного
развития персонала, расчету его
профессионально-квалификационной структуры,
определению общей и дополнительной
потребности, контролю за его использованием.
Кадровое планирование включает в
себя: прогнозирование перспективных
потребностей организации в персонале
(по отдельным его категориям); изучение
рынка труда и программы мероприятий
по его «освоению»; анализ системы
рабочих мест организации; разработку
программ и мероприятий по развитию
персонала.
Цели кадрового планирования: получить
и удержать работников нужного качества
и в нужном количестве; наилучшим
образом использовать потенциал
своего персонала; быть способной предвидеть
проблемы, возникающие из возможного
избытка или нехватки персонала.
Первый блок - постановка кадровой
проблемы. Параметры производственной
структуры и организационная структура
определяют необходимое количество рабочей
силы и ее качество. Требования к конкретным
рабочим местам постоянно уточняются
на основе анализа работ, функций, должностных
инструкций.
Анализ работ. Термин анализ работ
описывает процесс получения
информации о различных видах
работ. В результате анализа работы
получают информацию двух видов. Описание
работы, - какие задачи должны быть выполнены
в процессе работы. Спецификация работы,
- какие требования предъявляются к исполнителю
данной работы.
На основе производственной программы
и анализа работ определяется
как общая потребность в рабочей
силе, так и потребность по отдельным ключевым
должностям и специальностям. Чтобы не
определять потребность по каждой узкой
специальности, используется группировка
по каким-либо параметрам.
Второй блок (ресурсный) - источники
решения проблемы. Он является ключевым.
Здесь даются ответы на вопросы: что
есть и в чем несоответствие с
тем, что необходимо. Первое направление
- оценка, анализ состояния наличных
ресурсов, второе - оценка внешних источников,
третье - оценка потенциала указанных
источников.
Третий блок (результирующий) - решение
проблемы. Он содержит конкретные программы
по реализации требовании производства
с учетом имеющихся ресурсов.
Виды кадрового планирования.
Разнообразие задач, решаемых в
рамках кадровой политики, приводит к
тому, что кадровое планирование делится
на планирование:
- потребности в персонале, привлечения персонала, использования и сокращения персонала, обучения персонала, сохранения кадрового состава, расходов на содержание персонала, производительности.
Планирование потребности в
персонале - первый этап процесса планирования,
связанного с кадрами. Данный вид
планирования включает: оценку наличного
потенциала трудовых ресурсов, оценку
будущих потребностей, разработку программ
по развитию персонала.
Под потребностью в персонале понимают
сотрудников, нужных для будущего целенаправленного
выполнения задач организации, в
количественном, качественном, временном,
и пространственном отношении.
Планирование использования кадров.
Цель этого вида кадрового планирования
- экономичное и справедливое по
отношению к человеку распределение
потенциала рабочей силы между вакантными
рабочими местами.
Другой аспект планирования использования
кадров является приведение условий
труда в соответствии с возможностями
работающих, создание достойных человека
условий труда, рабочих мест и
окружающей их среды.
Планирование сокращения или высвобождения
персонала призвано показать:
• кого следует сократить, где и
когда;
• шаги, которые необходимо предпринять,
чтобы помочь сокращенным работникам
найти новую работу;
• политику объявления о сокращениях
и выплаты выходных пособий;
" программу консультирования
с профсоюзами или ассоциациями
работников.
Планирование высвобождения персонала
позволяет избежать передачи на внешний
рынок труда квалифицированных
кадров к создания для этого персонала
социальных трудностей. Данное направление
деятельности по управлению персоналом
до последнего времени практически
не получило развития в отечественных
организациях.
Планирование обучения персонала
призвано использовать собственные
производственные ресурсы работающих
без поиска новых высококвалифицированных
кадров на внешнем рынке труда.
Планирование обучения должно учитывать:
• требуемое количество учеников;
• количество существующих работников,
нуждающихся в обучении или переобучении,
• новые курсы, которые нужно
развивать, либо расходы на существующие,
• перевод и переобучение существующих
работников.
Это качественная составная часть
кадрового планирования. Она включает
в себя все усилия предприятий
по сохранению существующего уровня
знаний у трудового коллектива посредством
инвестиций на обучение или же на повышение
квалификационного уровня путем
дополнительной подготовки.
Планирование сохранения кадрового
состава.
К данному комплексу проблем
и задач относятся все мероприятия
в области социальной инфраструктуры
- необходимые для обеспечения длительного
использования кадров.
План сохранения персонала описывает
требуемые действия по следующим
позициям: проблемы с оплатой труда,
уход работников для продолжения
своей карьеры, уход работников из-за
конфликтов, изменение требований к
работе, улучшение отбора и обучения
персонала.
Планирование расходов по содержанию
персонала. Недостатки в этом виде планирования
приводят к потерям:
- оплата сверхурочных работ, надбавки к заработной плате за работу в опасных условиях, из-за текучести рабочей силы, брак и простои, профессиональные заболевания и травматизм.
Планирование производительности
призвано установить цели роста производительности,
а также программы увеличения
производительности или уменьшения
издержек занятости.
2.3 Методология управления персоналом
Состояние системы "Кадры" определяется
как собственными целями, так и целями
производства. Рабочая сила, занятая на предприятии, должна соответствовать
вещественному фактору производства (применяемой технике, технологии, обусловленной
ими организации производства и труда).
Итак, с одной стороны, имеются рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личных качеств, с другой
- имеются рабочие с различными качествами,
профессиональной подготовкой, квалификацией.
Управление персоналом предполагает воздействие на обе стороны
с целью обеспечить требуемое соответствие.
Это сложная задача, так как меняются и
требования к работникам, и сам персонал
предприятия.
Управление идет по следующим направлениям:
изменение численности работников и
форм занятости;
изменение структуры персонала;
изменение мотивации персонала и т.д.
Для этого используются различные методы,
имеющие отношение к технологии работы
с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение,
оценка и оплата труда и т.п. Стабильное функционирование системы,
ее надежность во многом зависят от оперативности отклика
на возникающие нарушения ("сбои")
в системе. Оценка состояния системы, ее
изменение под действием
любого принятого управленческого решения
требуют как раз учета этих связей, упреждения негативных откликов
на разных уровнях. А поскольку оперативно
обеспечить такой отклик трудно, необходимо
ориентироваться на методы управления, обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию.
Вместе с тем следует учитывать и такую
особенность системы "Кадры": реакция
на ситуацию, возникающую под влиянием
внутренних и внешних факторов, часто не бывает немедленной, даже оперативно
принятые меры могут сказаться лишь через
определенное время.
Система непосредственного управления
персоналом включает в себя несколько
видов работ с кадрами.
Первый, чисто технический, вид работы
с кадрами начинается с оформления работника
при приеме на работу и заканчивается
его увольнением. В этом промежутке времени
кадровая служба занимается вопросами
профориентации работника, его перемещениями
по службе (конечно, не одного работника,
а всего персонала фирмы). Эта же группа
кадровых работников (или один сотрудник
кадровой службы) обычно занимается проблемами
обеспечения занятости работников организации:
перевод работников на другое место, если
ликвидируются какие-то рабочие места,
с соответствующей переподготовкой и
переквалификацией, если это необходимо;
если занять человека с ликвидированного
рабочего места внутри фирмы не представляется
возможным, кадровая служба пытается решить
вопрос о его переводе в другие фирмы,
и только после этого - увольнение.