Управление персоналом

Основой предприятия как  социотехнической системы являются материально-вещественная и кадровая составляющие, общее между которыми состоит в том, что обе они  для предприятия являются ресурсами.

В отличие от других видов  ресурсов, человеческие ресурсы обладают спецификой, определяющей их особые место  и роль в системе управления предприятием. К этим особенностям относятся, прежде всего, ориентация и самоорганизация.

В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон объекта  управления (того, чем управляют) и  субъекта управления (того, кто управляет). Управляющее воздействие (позитивное или негативное) может быть признано состоявшимся лишь тогда, когда оно  воспринято объектом управления, в  противном случае управляющее воздействие  следует считать несостоявшимся.

Управление персоналом состоит  в осуществлении целенаправленных воздействий на соответствующие  его категории, или отдельных  работников, с целью наиболее успешного  решения стоящих перед организацией задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу.

Принятие решений по персоналу  вызывает ответную реакцию управляемого объекта. Очевидно, что эффективность  такого взаимодействия зависит от полноты, точности и качества принятого решения, на базе которого формируется ответная реакция. Реализуется не то, что «командуется»  сверху, а то, что «воспринимается» снизу.

Организация является социотехнической системой, в которой взаимодействуют  материальные, социальные, политические и духовные элементы жизни общества. Эта система имеет две составляющие: материально-вещественную (техника, технология и т.д.) и кадровую (персонал или  совокупность работников предприятия). Эти составляющие для организации  являются ресурсами. Однако, в отличие  от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают такими особенностями, как ориентация и самоориентация.

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ И СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Формирование системы управления персоналом

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы). Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, - выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия. На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений, содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает КЗОТ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов(численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов:

* планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления; 

* организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;

* регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;

* контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;

* учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

Управление можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи)корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового состава или кадровой ситуации разрабатывается система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.

2.2 Планирование работы с персоналом

Кадровое планирование - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению  пропорционального и динамичного  развития персонала, расчету его  профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Кадровое планирование включает в  себя: прогнозирование перспективных  потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); изучение рынка труда и программы мероприятий  по его «освоению»; анализ системы  рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

Цели кадрового планирования: получить и удержать работников нужного качества и в нужном количестве; наилучшим  образом использовать потенциал  своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Первый блок - постановка кадровой проблемы. Параметры производственной структуры и организационная структура определяют необходимое количество рабочей силы и ее качество. Требования к конкретным рабочим местам постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций.

Анализ работ. Термин анализ работ  описывает процесс получения  информации о различных видах  работ. В результате анализа работы получают информацию двух видов. Описание работы, - какие задачи должны быть выполнены в процессе работы. Спецификация работы, - какие требования предъявляются к исполнителю данной работы.

На основе производственной программы  и анализа работ определяется как общая потребность в рабочей  силе, так и потребность по отдельным ключевым должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность по каждой узкой специальности, используется группировка по каким-либо параметрам.

Второй блок (ресурсный) - источники  решения проблемы. Он является ключевым. Здесь даются ответы на вопросы: что  есть и в чем несоответствие с  тем, что необходимо. Первое направление - оценка, анализ состояния наличных ресурсов, второе - оценка внешних источников, третье - оценка потенциала указанных  источников.

Третий блок (результирующий) - решение  проблемы. Он содержит конкретные программы  по реализации требовании производства с учетом имеющихся ресурсов.

Виды кадрового планирования.

Разнообразие задач, решаемых в  рамках кадровой политики, приводит к  тому, что кадровое планирование делится  на планирование:

• потребности в персонале, привлечения персонала, использования и сокращения персонала, обучения персонала, сохранения кадрового состава, расходов на содержание персонала, производительности.

Планирование потребности в  персонале - первый этап процесса планирования, связанного с кадрами. Данный вид  планирования включает: оценку наличного  потенциала трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программ по развитию персонала.

Под потребностью в персонале понимают сотрудников, нужных для будущего целенаправленного  выполнения задач организации, в  количественном, качественном, временном, и пространственном отношении.

Планирование использования кадров.

Цель этого вида кадрового планирования - экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение  потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.

Другой аспект планирования использования  кадров является приведение условий  труда в соответствии с возможностями  работающих, создание достойных человека условий труда, рабочих мест и  окружающей их среды.

Планирование сокращения или высвобождения  персонала призвано показать:

• кого следует сократить, где и  когда;

• шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

• политику объявления о сокращениях  и выплаты выходных пособий;

" программу консультирования  с профсоюзами или ассоциациями  работников.

Планирование высвобождения персонала  позволяет избежать передачи на внешний  рынок труда квалифицированных  кадров к создания для этого персонала  социальных трудностей. Данное направление  деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически  не получило развития в отечественных  организациях.

Планирование обучения персонала  призвано использовать собственные  производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда.

Планирование обучения должно учитывать:

• требуемое количество учеников;

• количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении,

• новые курсы, которые нужно  развивать, либо расходы на существующие,

• перевод и переобучение существующих работников.

Это качественная составная часть  кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий  по сохранению существующего уровня знаний у трудового коллектива посредством  инвестиций на обучение или же на повышение  квалификационного уровня путем  дополнительной подготовки.

Планирование сохранения кадрового  состава.

К данному комплексу проблем  и задач относятся все мероприятия  в области социальной инфраструктуры - необходимые для обеспечения длительного использования кадров.

План сохранения персонала описывает  требуемые действия по следующим  позициям: проблемы с оплатой труда, уход работников для продолжения  своей карьеры, уход работников из-за конфликтов, изменение требований к  работе, улучшение отбора и обучения персонала.

Планирование расходов по содержанию персонала. Недостатки в этом виде планирования приводят к потерям:

• оплата сверхурочных работ, надбавки к заработной плате за работу в опасных условиях, из-за текучести рабочей силы, брак и простои, профессиональные заболевания и травматизм.

Планирование производительности призвано установить цели роста производительности, а также программы увеличения производительности или уменьшения издержек занятости.

2.3 Методология управления персоналом

Состояние системы "Кадры" определяется как собственными целями, так и целями производства. Рабочая сила, занятая на предприятии, должна соответствовать вещественному фактору производства (применяемой технике, технологии, обусловленной ими организации производства и труда).

Итак, с одной стороны, имеются рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личных качеств, с другой - имеются рабочие с различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. 

Управление персоналом предполагает воздействие на обе стороны с целью обеспечить требуемое соответствие. Это сложная задача, так как меняются и требования к работникам, и сам персонал предприятия. 
Управление идет по следующим направлениям:

• изменение численности работников и форм занятости;

• изменение структуры персонала;

• изменение мотивации персонала и т.д.

Для этого используются различные методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.п. Стабильное функционирование системы, ее надежность во многом зависят от оперативности отклика на возникающие нарушения ("сбои") в системе. Оценка состояния системы, ее 
изменение под действием любого принятого управленческого решения требуют как раз учета этих связей, упреждения негативных откликов на разных уровнях. А поскольку оперативно обеспечить такой отклик трудно, необходимо ориентироваться на методы управления, обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию. Вместе с тем следует учитывать и такую особенность системы "Кадры": реакция на ситуацию, возникающую под влиянием внутренних и внешних факторов, часто не бывает немедленной, даже оперативно принятые меры могут сказаться лишь через определенное время.

Система непосредственного управления персоналом включает в себя несколько видов работ с кадрами. 

Первый, чисто технический, вид работы с кадрами начинается с оформления работника при приеме на работу и заканчивается его увольнением. В этом промежутке времени кадровая служба занимается вопросами профориентации работника, его перемещениями по службе (конечно, не одного работника, а всего персонала фирмы). Эта же группа кадровых работников (или один сотрудник кадровой службы) обычно занимается проблемами обеспечения занятости работников организации: перевод работников на другое место, если ликвидируются какие-то рабочие места, с соответствующей переподготовкой и переквалификацией, если это необходимо; если занять человека с ликвидированного рабочего места внутри фирмы не представляется возможным, кадровая служба пытается решить вопрос о его переводе в другие фирмы, и только после этого - увольнение.