Управление персоналом

- работников, занятых индивидуальной  деятельностью, приносящей им  доход, но не использующих труд  наемных работников;

- работодателей-собственников  организаций, которые свои функции  могут делегировать наемному  менеджеру;

- неоплачиваемых работников  семейных предприятий;

- членов коллективных  организаций (кооперативов, колхозов  и т.д.);

- лиц, не поддающихся  квалификации по статусу

Наемных работников подразделяют на:

• гражданское население;
• военнослужащих.

По длительности найма  их подразделяют на:

• постоянных работников;
• временных работников;
• сезонных работников.

Работа имеет квалификацию:

• основную;
• дополнительную;
• неполную видимую занятость.

Основная работа - та, на которой у администрации находится трудовая книжка работника.

Для более полной классификации  персонала необходимо рассматривать:

• профессиональную структуру;
• квалификационную структуру;
• половозрастную структуру;
• структуру персонала по стажу;
• структуру персонала по уровню образования.

 

1.2 Закономерности и принципы управления персоналом

Управление персоналом организации  опирается не только на законы и  закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая  кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Используя результаты исследования, проведенного ведущими экономистами, а также опыт построения системы  управления персоналом ряда организаций, накопленный авторами, приведем основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации:

1) соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства;

2) системное формирование управления  персоналом. Суть заключается в  необходимости учета всех возможных  взаимосвязей

3) пропорциональность производства  и управления. Пропорциональность  во всех частях и на всех  ступенях системы управления, в  том числе системы управления  персоналом, является необходимым  условием высокоэффективной деятельности  организации. Она означает также  оптимальность соотношения численности  работников, системы управления  персоналом и производственной  системы;

4) необходимое разнообразие системы  управления персоналом означает, что система управления персоналом  должна иметь некоторую идентичность  по отношению к производственной  системе и обладать не меньшей  сложностью, чем последняя. Простую  систему управления персоналом  невозможно создать для сложной  системы управления;

5) изменение состава и содержания  функций управления персоналом  означает, что с развитием организации  возрастает роль одних функций  управления персоналом и снижается  - других на разных ступенях  управления и изменяется их  содержание;

6) минимизация числа ступеней  управления персоналом. Суть состоит  в том, что чем меньше уровней  управления имеет система управления  персоналом, тем она эффективнее  работает;

7) единство действий закономерностей  управления персоналом.

Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разно-приложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.

Тесную взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом можно увидеть на следующем примере. Закономерность минимизации числа  ступеней управления персоналом взаимодействует  с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации  управления персоналом и закономерностью  изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения  централизации и децентрализации  функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение  функций управления персоналом и  соотношения централизации и  децентрализации влечет за собой  изменение числа ступеней системы  управления персоналом.

Закономерности управлении персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние  всех подсистем и элементов системы  управления организации, они не зависят  от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления  их действия и взаимодействия. Пренебрежение  ими может привести к действиям  со стороны человека, которые вызовут  нежелательные последствия и  проблемы, решение которых потребует  дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно  использовать.

Следует сказать, что еще не все  закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут прекращать свое действие в силу изменения условий  производства и управления, а также  в силу прекращения или начала действия законов развития экономики. По мере перехода к рынку такие  изменения происходят особенно интенсивно.

Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают  закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических  законов и закономерностей, поэтому  и сами являются объективными.

Таких принципов множество, но при  всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих  традиционно утвердившихся в  отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора  и расстановки кадров; сочетания  единоначалия и коллегиальности, централизации  и децентрализации; линейного, функционального  и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания  такого контроля с корпоративной  культурой, консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых  решений большинством работников.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты  подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических  законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как  объективны экономические законы.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят  обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости  от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать  систему методов и каждый метод  в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления  развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

1. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

1) Обусловленности функций управления  персоналом целям производства:

Функции управления персоналом формируются  и изменяются не произвольно, а в  соответствии с потребностями и  целями производства.

2) Первичности функций управления  персоналом:

Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность  зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

3) Оптимальность соотношения интра-  и инфрафункций управления персоналом:

Определяет пропорции между  функциями, направленными на организацию  системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции).

4) Оптимального соотношения управленческих  ориентации:

Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению  с функциями, направленными на обеспечение  функционирования производства.

5) Потенциальных имитаций:

Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления  каких-либо функций управления. Для  этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать  функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного, двух работников своего уровня.

6) Экономичности:

Предлагает наиболее эффективную  и экономичную организацию, систему  управления персоналом, снижения доли затрат на систему управления в общих  затратах на единицу выпускаемой  продукции, повышение эффективности  производства. В случае если после  мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом увеличились  затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе. В результате их осуществления.

7) Прогрессивности:

Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и  отечественным аналогам.

8) Перспективности:

При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы  развития организации.

9) Комплексности:

При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все  факторы, воздействующие на систему  управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние  объекта управления и т.д.)

10) Оперативности:

Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения.

11) Оптимальности:

Многовариантная проработка предложений  по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального  варианта для конкретных условий  производства.

12) Простоты:

Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы  управления персоналом в ущерб производству.

13) Научности:

Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки  в /правления, с учетом изменения  законов развития общее и производства в рыночных условиях.

14) Иерархичности:

В любых вертикальных разрезах системы  управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между  звеньями управления (структурными подразделениями  или отделами, руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

15) Автономность:

В любых вертикальных разрезах системы  управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между  звеньями управления структурными подразделениями  или отдельных руководителей.

16) Согласованности:

Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикал также между  относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали  должны быть в целом согласованы  с основными целями организации  и синхронизированы во времени.

17) Устойчивости:

Для обеспечения устойчивого функционирования системы yправления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или  подразделения в невыгодное положение  и побуждают их к регулировании  управления персоналом.