Управление персоналом

Как мы видим, комплекс работ  по управлению персоналом и объем  функций, прав и обязанностей кадровой службы очень большой. Для того чтобы  выполнить весь этот объем работ  и допустить минимальное количество ошибок и сбоев, в организации  должны быть разработаны стратегия  и тактика кадровой политики.  
Стратегия и тактика кадровой политики, разрабатываются по нескольким направлениям сразу. Прежде всего, решаются вопросы ориентации кадровых служб и персонала на новые задачи и функции. Большую озабоченность вызывают в настоящее время вопросы мотивации труда. Как уже отмечалось, высокий уровень жизни, хорошая оплата труда и даже большой размер пособий по безработице намного снизили такие мотивы, побуждения к труду, как деловая карьера, повышение оплаты труда (не у нас, конечно). Многих американцев уже сегодня устраивает их работа, должность и оплата труда. Они не хотят тратить дополнительные усилия на дальнейшее обучение (при всей жесткости требований к квалификации и знаниям со стороны руководства фирм). Они предпочитают дополнительное свободное время, отдых, развлечения. Следует полагать, что со временем эти проблемы не только не ослабнут, а станут еще острее и болезненнее. 

В условиях меняющегося содержания труда и искажения (изменения) трудовой мотивации приходится много заниматься вопросами выработки стиля управления, его многовариантности с учетом возможных конкретных условий и  ситуаций, с учетом меняющихся социальных задач. Разрабатываются новые методы социально-психологического тестирования работников, групп и коллективов  в целом, вырабатываются методы диагностики  и раннего обнаружения конфликтных  ситуаций и психологической напряженности  в группах. Составляются планы повышения  квалификации работников, их технического, экономического и социально-психологического обучения и переподготовки. Определяются основные направления и методы компенсации  с учетом изменения характера  и содержания труда, повышения требований к квалификации, к объему общих  и профессиональных знаний сотрудников.  
Немалое место при разработке стратегии и тактики управления персоналом занимают вопросы формирования корпоративной культуры, традиций и ритуалов фирмы, повышения ее имиджа. Работнику очень приятно работать в фирме, которая пользуется всеобщей известностью, а ее товары, работы, услуги высоко ценятся потребителями за их хорошее качество. Но и фирме очень важно положительное (или хотя бы нейтральное) отношение работника к самой фирме и той работе, которую он выполняет. Если работник недоволен своей работой, имеет какие-то претензии к фирме, к ее деятельности и часто высказывает это недовольство в своем коллективе и, что еще хуже, на стороне, это может плохо отразиться на внутренней трудовой атмосфере и на внешней репутации фирмы. Хорошо, если недовольных один-два человека. Тогда их претензии можно списать на их склочный характер и занудство. Но если недовольных много, недалеко и до беды. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В соответствии с темой курсовой работы были рассмотрены теоретические основы системы управления персоналом: сущность, значение и содержание, а также основные элементы технологии управления персоналом.

Управлении персоналом - система, которая имеет объект и  субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему  определенных методов.

Персонал организации - это  один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться  по собственному желанию, решать, какие  профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться  как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Руководитель фирмы должен быть заинтересован в развитии бизнеса, поэтому прежде чем построить  модель процесса управления предприятием необходимо провести мониторинг по способам устранения возникающих проблем. Решать проблемы необходимо комплексно, начиная  с формирования организационной  структуры, так как должностные  обязанности должны быть, привязаны к конкретной персоне и адресованы определенным должностям, иначе будет неразбериха и путаница между полномочиями и обязанностями сотрудников; дублирование функций; отсутствие ответственности за результаты работы; излишние расходы на персонал; нужен дополнительный контроль результатов работы руководителем. И как результат - замедление процесса выполнения задач и целей работы предприятия, что мешает качественно управлять персоналом на предприятии.

Для качественного и быстрого решения проблем по управлению персоналом в компании управленческие решения  необходимо внедрять комплексно, что  позволит кардинально улучшить психологический  климат в коллективе, повысить производительность труда, снизить текучесть кадров.

Персонал представляет собой  один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической  природе нуждается в эффективном  и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение  социального, профессионального и  структурного развития персонала. Стратегия  управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия  и должна разрабатываться и реализовываться  в соответствии с перспективными задачами развития предприятия.

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция РК от 30.08.1995г.
2. Закон. О труде в Республике Казахстан. От 10.12.1999.№493-13 РК. Алматы, 2000
3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М: ПРИОР, 1996
4. Хруцкий В.Е. Управленческий потенциал в промышленности. М., 1998
5. Одегов Ю.Г., П.В. Журавлев. Управление персоналом. Учебник. М.: Финанстатинформ, 1997
6. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: «Банки-биржи», ЮНИТИ, 1998
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск, 1998
8. Кибанов А.Я Управление персоналом организации. Учебник. М.: Инфра-М., 1997
9. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. М.:ТОО «Люкс-арт», 1996
10. Агеев А. Организационная культура современной корпорации: МэиМО,1990
11. Аллавердов А.Р.Управление персоналом в коммерческом банке. М.: «Соминтэк», 1997
12. Ашимбаев Т.А. Экономика Казахстана на пути к рынку. А: изд. «Казахстан», 1994
13. Грачев М.В. Суперкадры. М.: Дело, 1994
14. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 1994
15. Дж. М. Иванцевич, Лобанов А.А Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Рис. 2. Структура персонала  организации по категориям

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 

Таблица 1. Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора

Функции отбора	Линейный менеджер (ЛМ)	Менеджер по управлению персоналом (МУП)
Выбор критериев отбора	Осуществляет выбор критериев	Консультирует выбор и вводит критерии, отражающие особенности работы
Утверждение критериев отбора	-----	Утверждает
Отборочная беседа	-----	Проводит
Работа с заявлениями  и анкетами по биографическим данным	Иногда проводит	Обычно выполняет
Беседа по поводу принятия на работу	Совместно	Совместно
Проведение тестов	-----	Проводит
Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций	-----	Заполняет
Конечное решение при  отборе	Принимает после рассмотрения рекомендаций менеджера по управлению персоналом	Даёт рекомендации линейному менеджеру