Управление персоналом

Федеральное агентство по образованию РФ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

Пермский  Государственный Технический Университет

Кафедра экономика и управление на предприятии 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа 

По  дисциплине «Управление персоналом» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Выполнил: студент гр. ЭУ-08С-2

                                                                          Мельникова П.Н.

                                                                             Проверил: Водяненко Г.Ф. 
 
 
 
 
 
 
 

Пермь 2011 г. 

ООО «АЛЬФАПЛАСТ» 

1. Краткая характеристика предприятия.
2. Какие функции кадровой службы не реализуются в Вашей организации? Почему?

       В связи с небольшой численностью работников нашей организации, кадровой службы, как самостоятельного структурного подразделения, нет. Поэтому многие функции кадровой службы не реализуются. Такие как:

• разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации
• изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению
• анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров
• создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов
• работа по созданию резерва на выдвижение

 

3. Какие черты американского  и японского подходов к управлению персоналом характерны для Вашей  организации?

       С точки зрения подхода к управлению персоналом, в ООО «Альфапласт», преобладает американский поход:

• Максимальная прибыль на инвестиционный капитал в результате технологической и индивидуальной производительности
• Чем больше стаж работы, тем выше заработная плата
• Индивидуальная ответственность

4. Каким образом планируется кадровая потребность в Вашей организации? Как, на Ваш взгляд, она должна планироваться?

       Потребность в кадрах в ООО «Альфапласт» зависит  от сезона (исключением является АУП). Поэтому кадровая потребность планируется  заранее, перед началом сезона (сезон  начинается весной и заканчивается  ближе к январю). Идёт дополнительный набор в Строительно-монтажный отдел и в Производственный отдел ООО «Альфапласт». Коллектив АУП является стабильным.

5. Что, на Ваш взгляд, можно сделать для совершенствования адаптации новых сотрудников в Вашей организации?

     Самый верный вариант для адаптации  нового сотрудника  - это наставничество. Легкое наставничество и ненавязчивая помощь поможет новому сотруднику быстро разобраться с предстоящей работой. Наставнику нужно заранее разработать необходимые инструкции или подготовить общий материал по предстоящей работе.  

6. Проводится  ли в Вашей организации  аттестация работников? Если да, то насколько  она эффективна и  можно ли данную процедуру  аттестации совершенствовать? Если нет, то нужна  ли эта процедура  для Вашей организации  и Ваши предложения  по ее проведению.

       ООО «Альфапласт» не проводит аттестацию работников. Руководство старается регулярно обучать и давать новые знания сотрудникам. Результат явно отражается в ежедневной работе. И, по большому счету, принимает на работу уже опытный персонал.

       Принимая  в расчет малую численность персонала организация, своеобразная «аттестация» сотрудников идёт каждый день – при общении с заказчиками и на производстве – по качеству изготовляемой конструкций. Поэтому в профессиональной аттестации как таковой, на данный момент нет потребности.

7. Какова система обучения персонала в Вашей организации? Ваши предложения по повышению эффективности обучения персонала.

     Руководство ООО «Альфапласт» на сегодняшний день склоняется к трудоустройству готового специалиста, знания и навыки которого максимально соответствуют требованиям к должности и принятым в компании стандартам, чем подбор кандидата с минимальным опытом работы. 

8. Какие способы мотивации  персонала применяются  в Вашей организации  в настоящее время? Насколько совершенна применяемая система  мотивации и можно ли ее улучшить?

       Мотивация действительно повышает базовую  производительность труда, а изменение  отношения работников к труду  увеличивает прибыльность компании.

       Руководство ООО «Альфапласт» ежедневно спрашивайте  сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация.  Вопросы, нацелены на то, чтобы заставить сотрудника задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение информацией способствует внутренней мотивации.

       Также имеет место мотивация в денежном плане – такая, как премиальные за высокий объем работы и полученных заказов. 

9. Планируется ли деловая карьера  сотрудников? Ведется  ли работа с резервом руководителей? Ваши предложения по совершенствованию  работы в данном направлении.

     Регулярное  продвижение персонала в выбранной сфере деятельности предполагает взаимодействие процесса планирования карьеры и определение средств для достижения желаемых результатов. При планировании деловой карьеры необходимо обеспечить правильное взаимодействие организации и работника: с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест.

     Для работника ООО «Альфапласт» это означает:

     - более высокую степень удовлетворения от работы в организации, предоставляющей ему возможность профессионального роста и повышения уровня жизни

     - возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности.

     Организация получает следующие преимущества:

     - мотивированных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы

     - возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов

     - заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

     Практика  планирования карьеры сочетает  личные потребности в своей карьере  с возможностями, доступным и  в данной организации.

     Регулирование продвижения - это следствие особого вида деятельности, связанного с возможностями.

     Процесс планирования карьеры персонала  в организации включает выполнение ряда задач:

     - достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника

     - обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей

     - формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях

     - изучение карьерного потенциала сотрудников

     - обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения напрасных ожиданий

     - определение путей служебного роста, использование которых удовлетворяет количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в необходимом месте.

     Базой планирования карьеры служат образование  и прошлый опыт продвижения работника  по службе, должностные инструкции.

     Общая схема разработки планов карьеры  включает следующие этапы:

     - изучение содержания работы на отдельных ступенях служебного продвижения

     - детализацию требований для вступления в каждый новый этап профессионально-квалификационного роста (образовательный уровень, квалификация, возраст, развитие специальных способностей)

     - определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу

     - определение специфических познаний и навыков, необходимых для каждой должностной позиции

     - гибкую и комплексную оценку возможностей работника. 

10. Ваши  рекомендации по совершенствованию  работы кадровой службы в Вашей организации.

     Этапы планирования персонала:

• прогноз потребности в персонале через сбор информации о качественной и количественной потребности с учетом фактора времени.
• планирование наличия персонала, т.е. выявление фактического наличия персонала с учетом их качественных, количественных характеристик.
• планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия персонала через выяснение недостатка или избытка персонала предприятия во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению персоналом, высвобождению персонала, повышению квалификации персонала.

Планирование  персонала предприятия решает следующее  задачи:

• обеспечение предприятие персоналом, необходимым для достижения целей организации;
• урегулировать взаимное соответствие задач и выполняющих их задач;
• гарантировать определенный уровень квалификации работников, соответствующий как их личным возможностям и положениям, так и производственной необходимости;
• обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной деятельности предприятия.

      Решение указанных задач осуществляется путем тщательного планирования персонала, которое предусматривает  определение этапов этого процесса, выявление областей применения преимущественно  количественных и качественных методов  планирования персонала, определение связей и введение оперативного, тактического и стратегического планирования персонала.