Управление персоналом в банке. Лекции

Московский 
банковский институт 
 
 

Кафедра «Менеджмент и  право»

Дисциплина  «Управление персоналом»

    

Кадровая  политика и стратегия  управления персоналом

Учебные вопросы 

1.  Сущность и содержание  кадровой политики

2.  Стратегия управления  персоналом предприятия  (организации)

3.  Кадровое планирование

4.  Цели управления  персоналом

Литература

• Управление персоналом организации /Колл. авторов под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004.
• Егоршин А.П.  Управление персоналом.- Н. Новгород:  НИМБ, 1999.

      Кадровая  политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Место и роль кадровой политики в политике организации  

Экономическая

политика

организации 

Социальная

политика

организации 

Научно-техническая

и технологическая

политика 

Маркетинговая

политика 

Инновационная

политика 

Финансовая

политика 

Ассортиментная  и

ценовая политика 

Инвестиционная

политика 

Пенсионная

политика 

Политика

  занятости 

Политика  социальной защиты 

Политика  социального страхования 

Политика  социальной помощи 

Научно-техническая

политика 

Политика  ориентации на:

• базовые технологии
• экологические и аварийно–безо-пасные технологии
• ресурсосберегающие технологии

 

Политика  финансирования научно-исследовательских  и опытно-конструкторских  работ 

Организационно-

производственная

политика  организации 

Кадровая

политика

организации 

Информационная

политика

организации 

Политика  применения современных  технологи-

ческих  процессов произ-

водства продукции 

Политика  планирования, отбора и найма, подбора  и расстановки, высвобождения  кадров 

Политика  разработки

перспективных инфор-

мационных кадровых

технологий 

Политика  формирования структуры  управления и производственной структуры организации 

Политика  разработки перпективных долго-срочных планов и программ организации 

Политика  обучения работников, профориентации и  адаптации, переподготовки, аттестации и оценки уровня квалификации, профессионального  продвижения 

Политика  организации, оплаты и стимулирования труда, мотивации, обеспечения  безопасности персонала  и т.п. 

Политика  обеспечения экономической  информацией 

Политика  обеспечения научно-технической  информацией

Основными направлениями кадровой политики организации 

• проведение  маркетинговой деятельности в области персонала;
• планирование потребности организации в персонале;
• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
• подбор и расстановка персонала;
• разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
• рационализация затрат на персонал ор­ганизации;
• разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
• организация труда и рабочего места;
• разработка программ занятости и социальных программ;
• эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
• анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;
• обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
• разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Служба  управления персоналом организации должна разрабатывать и  реализовывать следующие  мероприятия: 

• разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;
• обновить положения о подразделениях кадровой службы;
• провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации;
• перейти на контрактную систему найма;
• ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;
• внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров
• разработать программы профориентации и адаптации персонала;
• разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;
• разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;
• создать информационную систему по законодательству;
• компьютеризировать работу службы управления персоналом;
• создать службу безопасности организации, если ее нет;
• разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и др.

Стратегия управления персоналом находится в зависимости  от стратегии кадровой политики.

В настоящее время  выделяют три концепции  стратегии кадровой политики.

• Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.
• Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.  
• Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо — кадровая политика.

    Стратегическое  управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

    Цель  стратегического  управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

    Субъектом стратегического  управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

    Объектом  стратегического  управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Состав  функций по направлениям деятельности системы  управления персоналом  

Обеспечение трудовым потенциалом 

Развитие  трудового потенциала 

Реализация  трудового потенциала 

Анализ  трудового потенциала

Планирование  персонала

Наем

Отбор (маркетинг)

персонала

Прием

Адаптация

Высвобождение 

Обучение

Планирование  служебной

карьеры

Обеспечение социальной

стабильности

Социальное  развитие

Формирование  корпоративной

культуры

Формирование  имиджа

организации 

Организация труда

Координация трудовой

деятельности

Мотивация

Контроль

Компенсации

Администрирование

Оценка  результатов труда

Составляющие  стратегии управления персоналом 

• условия и охрана труда, техника  безопасности персонала;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
• профориентация и адаптация персонала;
• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттеста­ции персонала;
• разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих меро­приятий по отношению к срокам появления потребности в них;