Управление персоналом в банке. Лекции

Московский 
банковский институт 
 

Кафедра  «Менеджмент и  право»

Дисциплина  «Управление персоналом» 

Корпоративная  культура

Учебные  вопросы 

1.   Характеристика  корпоративной культуры

2.  Управление организационной  культурой.

Литература

  1. Управление персоналом организации /Колл. авторов под ред. А.Я. 
Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004.

    Организационная культура (используются также термины «культура организации», «корпоративная культура», «фирменная культура», «культура предпринимательства») — набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий.

   Ценностные принципы, характерные для культур преуспевающих фирм

• ориентация на действия, достижение целей;
• постоянный контакт с потребителями;
• самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);
• производительность от человека (рядовой персонал рассматривается как главный источник достижений в области качества и производительности);
• простота форм управления,  немногочисленность управленческого штата;
• одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении.

Аспекты организационной культуры:

      Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.).

      Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части» (герои организации, мифы, истории, обряды и ритуалы и пр.).

Компоненты, характеризующие конкретную организационную культуру  

• особенности ценностей (как набора ориентиров, что такое «хорошо» и что такое «плохо») и норм (как набора предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения);
• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работниками своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях инициатива и творчество проявляются через сотрудничество, в других — через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения (преимущественное использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» разнятся от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отрасли, функций, территориальной принадлежности организации);
• внешний вид, одежда, представление личности о работе (разнообразие униформы, спецодежды, атрибутики, символики, деловых стилей и т.п. подтверждает наличие множества микрокультур);

Компоненты, характеризующие конкретную организационную культуру  

• осознание фактора времени, отношение к нему, его использование (степень точности и относительности учета фактора времени у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это);
• характер взаимоотношений между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, пути и способы разрешения конфликтов);
• вера, оптимистичное отношение к жизни (вера в руководителя, успех, собственные силы, профессионализм, во взаимопомощь, в справедливость), этичное поведение, отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии, религии и морали и т.д.);
• процесс развития работников, их обучение и переобучение (формальное или творческое выполнение работы, способы 
  и приемы получения знаний, навыков, умений и опыта деятельности; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и пр.);

Компоненты, характеризующие конкретную организационную культуру  

• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за ее качество; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; привычки, связанные с работой, оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе и т. п.);
• чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников — наличие или отсутствие таковых мест в организации, люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.).

Содержание отношений организационной культуры

     В одной организации может быть много субкультур (уровней, подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных и других групп).

  Одна или несколько культур в организации могут по своей природе находиться в одном и том же измерении, что, и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней.

     В организации может существовать третий тип субкультур (которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть) — контркультуры.

Виды контркультуры 

• прямая  оппозиция ценностям  доминирующей организационной  культуры;
• оппозиция структуре власти;
• оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

     Организационная культура формируется в процессе преодоления совместно работающими людьми трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.

      К трудностям внешней адаптации относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении: определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами, потребителями, выстраивание отношений с властями, победа над конкурентами и т.д.

     К задачам, с которыми сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции, можно отнести распределение власти, делегирование полномочий и ответственности, преодоление конфликтов, «притирку» стилей деятельности, поведения, коммуникации и пр.

Критерии анализа организационной культуры 

• «толщина» организационной культуры — относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия в общем количестве признаваемых членами организации культур;
• «разделяемость взглядов» — показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентации, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;
• «широта» организационной культуры — величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;