Московский
банковский институт
Кафедра
«Менеджмент и
право»
Дисциплина
«Управление персоналом»
Корпоративная
культура
Учебные
вопросы
1.
Характеристика
корпоративной культуры
2.
Управление организационной
культурой.
1. Управление персоналом организации
/Колл. авторов под ред. А.Я.
Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004.
Организационная
культура (используются
также термины «культура
организации», «корпоративная
культура», «фирменная
культура», «культура
предпринимательства»)
— набор наиболее важных
положений, применяемых
членами организации
и получающих выражение
в заявляемых организацией
ценностях и нормах,
дающих людям ориентиры
их поведения и действий.
Ценностные
принципы,
характерные
для культур преуспевающих
фирм
- ориентация
на действия, достижение
целей;
- постоянный
контакт с потребителями;
- самостоятельность
и предприимчивость
(поощрение лидеров,
новаторов);
- производительность
от человека (рядовой
персонал рассматривается
как главный источник
достижений в области
качества и производительности);
- простота
форм управления,
немногочисленность
управленческого штата;
- одновременное
сочетание свободы и
жесткости в управлении.
Аспекты организационной культуры:
Объективный
аспект
обычно связывается
с физическим окружением,
создаваемым в организации
(само здание, его дизайн,
место расположения,
оборудование, мебель,
цвет и объем пространства,
удобства и пр.).
Субъективный
аспект
исходит из разделяемых
работниками образов,
предположений, веры,
ожиданий, а также группового
восприятия организационного
окружения с его ценностями,
нормами, ролями, существующими
вне личности. Сюда включают
ряд элементов символики,
особенно ее «духовной
части» (герои организации,
мифы, истории, обряды
и ритуалы и пр.).
Компоненты, характеризующие конкретную организационную культуру
- особенности ценностей
(как набора ориентиров, что такое «хорошо» и что такое «плохо») и норм
(как набора предположений и
ожиданий в
отношении определенного типа поведения);
- осознание себя и своего места в организации
(одни культуры ценят сокрытие работниками своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях инициатива и
творчество проявляются через сотрудничество, в других —
через индивидуализм);
- коммуникационная система и язык общения
(преимущественное использование устной, письменной, невербальной коммуникации,
«телефонного права» разнятся от организации к
организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в
зависимости от отрасли, функций, территориальной принадлежности организации);
- внешний вид, одежда, представление личности о работе
(разнообразие униформы, спецодежды, атрибутики, символики, деловых стилей и
т.п. подтверждает наличие множества микрокультур);
Компоненты, характеризующие конкретную организационную культуру
- осознание фактора времени, отношение к нему, его использование
(степень точности и
относительности учета фактора времени у
работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это);
- характер взаимоотношений между людьми
(по возрасту и
полу, статусу и
власти, мудрости и
интеллекту, рангу и
протоколу, религии и
гражданству и
т.п.; степень формализации отношений, пути и
способы разрешения конфликтов);
- вера, оптимистичное отношение к жизни
(вера в
руководителя, успех, собственные силы, профессионализм, во взаимопомощь, в справедливость),
этичное поведение, отношение к
коллегам, клиентам и
конкурентам, к злу и
насилию, агрессии, религии и
морали и
т.д.);
- процесс развития работников, их обучение и переобучение
(формальное или творческое выполнение работы, способы
и приемы получения знаний, навыков, умений и опыта деятельности; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и пр.);
Компоненты, характеризующие конкретную организационную культуру
- трудовая этика и мотивирование
(отношение к
работе и
ответственность за ее качество; разделение и
замещение работы; чистота рабочего места; привычки, связанные с
работой, оценка работы и
вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе и
т. п.);
- чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области
(организация питания работников —
наличие или отсутствие таковых мест в
организации, люди приносят с
собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация на питание; периодичность и
продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и
т.п.).
Содержание отношений организационной культуры
В
одной организации может
быть много субкультур (уровней,
подразделений; профессиональных,
региональных, национальных,
возрастных и других
групп).
Одна или несколько
культур в организации
могут по своей природе
находиться в одном
и том же измерении,
что, и доминирующая
в организации культура,
или создавать как бы
второе измерение в
ней.
В организации
может существовать
третий тип субкультур (которые
достаточно упорно отвергают
то, чего организация
в целом хочет достигнуть)
— контркультуры.
Виды контркультуры
- прямая
оппозиция ценностям
доминирующей организационной
культуры;
- оппозиция
структуре власти;
- оппозиция
к образцам отношений
и взаимодействия, поддерживаемых
доминирующей культурой.
Организационная
культура формируется
в процессе преодоления
совместно работающими
людьми трудностей внешней
адаптации и внутренней
интеграции.
К
трудностям внешней
адаптации
относится все, что связано
с выживанием организации
во внешнем окружении:
определение своей рыночной
ниши, установление
контактов с партнерами,
потребителями, выстраивание
отношений с властями,
победа над конкурентами
и т.д.
К
задачам, с которыми
сталкивается любая
организация в плане
внутренней интеграции,
можно отнести распределение
власти, делегирование
полномочий и ответственности,
преодоление конфликтов,
«притирку» стилей деятельности,
поведения, коммуникации
и пр.
Критерии анализа организационной культуры
- «толщина» организационной культуры — относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия в общем количестве признаваемых членами организации культур;
- «разделяемость взглядов» — показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентации, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;
- «широта» организационной культуры — величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;