Критерии анализа организационной культуры
- конфликт организационных культур —
ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три). При этом следует учитывать, что конфликт организационных культур может иметь не только негативный, но и позитивный смысл в зависимости от стратегии предприятия. Для нормально функционирующего предприятия, т.е. финансово-устойчивого, имеющего необходимый рынок сбыта, конфликт организационных культур становится необходимым фактором развития, расширения;
- «сила» организационной культуры —
степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала (слабую организационную культуру можно распознать на основании таких признаков, как отсутствие ясных представлений о
ценностях и
общих убеждений относительно того, как можно достичь успеха в
определенном деле; распространении беспомощности, поиске спасения в
постановке краткосрочных целей; отсутствии согласия между отдельными частями организации и
пр.).
Как объект изучения и управления организационная культура характеризуется
- она социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники организации;
- регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношение между сослуживцами;
- создается людьми, т.е. она является результатами человеческих действий, мыслей, желаний;
- осознанно или неосознанно воспринимается всеми сотрудниками;
- полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;
- познаваема;
- способна изменяться;
- осознаваема и неосознаваема;
- ее нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода исследования может раскрываться по-разному;
- есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.
Характеристика типа культур
- в праксиологической культуре определение целей, выбор направлений деятельности рассматривается как средство повышения экономической эффективности, увеличения прибыли;
- в предпринимательской культуре предпринимательская деятельность является средством привлечения ресурсов для дальнейшего развития;
- в опекунской (патриархальной) культуре средством достижения единства является обсуждение, консенсус;
- в бюрократической культуре единство обеспечивается за счет разработки формальных процедур принятия решений, оценки, контроля и т.д.
Методы поддержания организационной культуры
- объекты
и предметы внимания,
контроля со стороны
менеджеров
(своими действиями
менеджеры дают знать
работникам, что является
важным и что от них
ожидается);
- реакция
руководства на критические
ситуации и организационные
кризисы
(необходимо глубокое
познание организационной
культуры менеджерами
и подчиненными, так
как кризисная ситуация
может потребовать от
организации усиления
существующей культуры
или внедрения новых
ценностей и норм, меняющих
ее в определенной мере);
- моделирование
ролей, обучение и тренировка
(специфика организационной
культуры усваивается
подчиненными через
исполнение своей роли;
менеджер сам может
демонстрировать подчиненным
образцы поведения);
- критерии
определения вознаграждений
и статусов
(система наград и привилегий,
привязанная к определенным
образцам поведения,
расставляет для работников
приоритеты, указывает
на организационные
ценности);
- критерии
принятия на работу,
продвижения и увольнения
(один из основных способов
поддержания организационной
культуры; то, из чего
исходит организация,
регулируя кадровый
процесс, сразу становится
известно ее членам
по движению сотрудников
внутри организации);
- организационные
символы и обрядность
(к обрядам относят
стандартные, повторяющиеся
мероприятия коллектива,
проводимые в установленное
время и по специальному
поводу для воздействия
на поведение работников;
ритуалы — система обрядов;
соблюдение ритуалов,
обрядов, церемоний
усиливает самоопределение
работников).
С течением времени и под воздействием обстоятельств организационная культура может претерпеть изменения.
К их числу можно отнести: изменение объектов, предметов внимания со стороны менеджеров и стиля управления кризисом или конфликтом, перепрофилирование ролей и изменение фокуса в программах обучения, совершенствование критериев стимулирования, смена акцентов в кадровой политике и организационной символики и обрядов.
Индикаторами
необходимых перемен
в организационной культуре
являются увеличение
текучести и абсентеизма,
снижение производительности,
возникновение конфликтов
сотрудников с администрацией,
организации с государственными
органами и т.п.