Управление персоналом в банке. Лекции

Критерии анализа организационной культуры 

• конфликт организационных культур — ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три). При этом следует учитывать, что конфликт организационных культур может иметь не только негативный, но и позитивный смысл в зависимости от стратегии предприятия. Для нормально функционирующего предприятия, т.е. финансово-устойчивого, имеющего необходимый рынок сбыта, конфликт организационных культур становится необходимым фактором развития, расширения;
• «сила» организационной культуры — степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала (слабую организационную культуру можно распознать на основании таких признаков, как отсутствие ясных представлений о ценностях и общих убеждений относительно того, как можно достичь успеха в определенном деле; распространении беспомощности, поиске спасения в постановке краткосрочных целей; отсутствии согласия между отдельными частями организации и пр.).

Как объект изучения и управления организационная культура характеризуется 

• она социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники организации;
• регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношение между сослуживцами;
• создается людьми, т.е. она является результатами человеческих действий, мыслей, желаний;
• осознанно или неосознанно воспринимается всеми сотрудниками;
• полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;
• познаваема;
• способна изменяться;
• осознаваема и неосознаваема;
• ее нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода исследования может раскрываться по-разному;
• есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

Характеристика типа культур 

• в праксиологической культуре определение целей, выбор направлений деятельности рассматривается как средство повышения экономической эффективности, увеличения прибыли;
• в предпринимательской культуре предпринимательская деятельность является средством привлечения ресурсов для дальнейшего развития;
• в опекунской (патриархальной) культуре средством достижения единства является обсуждение, консенсус;
• в бюрократической культуре единство обеспечивается за счет разработки формальных процедур принятия решений, оценки, контроля и т.д.

Методы поддержания организационной культуры  

• объекты  и предметы внимания, контроля со стороны  менеджеров (своими действиями менеджеры дают знать работникам, что является важным и что от них ожидается);
• реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы (необходимо глубокое познание организационной культуры менеджерами и подчиненными, так как кризисная ситуация может потребовать от организации усиления существующей культуры или внедрения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере);
• моделирование ролей, обучение и тренировка (специфика организационной культуры усваивается подчиненными через исполнение своей роли; менеджер сам может демонстрировать подчиненным образцы поведения);
• критерии определения вознаграждений и статусов (система наград и привилегий, привязанная к определенным образцам поведения, расставляет для работников приоритеты, указывает на организационные ценности);
• критерии принятия на работу, продвижения и увольнения (один из основных способов поддержания организационной культуры; то, из чего исходит организация, регулируя кадровый процесс, сразу становится известно ее членам по движению сотрудников внутри организации);
• организационные символы и обрядность (к обрядам относят стандартные, повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для воздействия на поведение работников; ритуалы — система обрядов; соблюдение ритуалов, обрядов, церемоний усиливает самоопределение работников).

     С течением времени и под воздействием обстоятельств организационная культура может претерпеть изменения.

     К их числу можно отнести: изменение объектов, предметов внимания со стороны менеджеров и стиля управления кризисом или конфликтом, перепрофилирование ролей и изменение фокуса в программах обучения, совершенствование критериев стимулирования, смена акцентов в кадровой политике и организационной символики и обрядов.

      Индикаторами необходимых перемен в организационной культуре являются увеличение текучести и абсентеизма, снижение производительности, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией, организации с государственными органами и т.п.