Разработка требований к персоналу

- развитие персонала.

Внешний рынок труда:

- ситуация на рынке  труда;

- мобильность поведения;

- ценности, система мотивов;

- место расположения предприятия.

2. Блок выбора рынков  персонала (внутренний и внешний)

3. Блок средств массовой  информации

- внутренние описание  рабочих мест и разработка  спецификаций;

- реклама;

- ярмарка вакансий;

- профагенства.

4. Блок договоров – формирование условий договора (зарплата, дополнительная работа, срок увольнения, полномочия, перспективы)

5. Блок рабочих мест

- рабочее место и  окружающая среда;

- стиль руководства;

- производственный климат;

- организационная культура.

6. Блок содействия  – введение в работу, познание потенциала, развитие работника.

7. Блок заботы о  персонале

 

28. Ценовая  политика в маркетинге персонала

Ценовая политика - общие принципы, которых придерживается компания в  сфере установления цен на свои товары или услуги. Это один из наиболее важных и гибких инструментов маркетинга, определяющий объем продаж конкретного товара и формирующий представление о нем в глазах потребителей.

Как составляющая комплекса маркетинга ценовая политика разрабатывается  с учетом:

- целей компании;

- внешних и внутренних факторов, влияющих на ценообразование;

- характера спроса (в частности,  степени эластичности по ценам);

- издержек производства, распределения  и реализации

- ощущаемой и реальной ценности  товара;

Разработка ценовой политики включает:

- установление исходной цены на товар;

- своевременную корректировку  цен с целью приведения их  в соответствие с изменяющимися  рыночными условиями, возможностями  компании, действиями конкурентов.

Среди факторов внешней среды, влияющих на ценовую политику компании, основными являются: действия правительства, политика конкурентов. При высокой степени конкуренции цены регулирует рынок, ценовые войны вытесняют с рынка слабые фирмы.

Среди внутренних факторов оказывают  влияние: изменение роли персонала (сотрудника).

Справедливость ценовой  политики

При определении стоимости  работ следует пользоваться методами, построенными на оценке фактических  величин - объема документооборота, численности  сотрудников, номенклатуры производимых или реализуемых товаров.

Обоснованность цен

При формировании цен  следует пользоваться только фактическими показателями, такими как стоимость  рабочего времени персонала, трудоемкость работ, длительность проведения работ. На большинство работ цены формируются  следующим образом:

1.оценивается физический объем работы. Например, когда служащий выполняет определенную норму на 15 % (115%).

2.цена ожжет зависеть  от стоимости работ исходя  из определенного времени и  почасовой ставки. Например, время  работ определено как 40 часов  (пять рабочих дней). Почасовая ставка - составляет 50 долларов в час. Следовательно базовая стоимость работ составит 2000 долларов США.

3.Применяются соответствующие  надбавки и скидки к базовой  цене работ и рассчитывается  их окончательная стоимость (нп, НДС).

29. Понятие  маркетинговых коммуникаций в управлении персоналом. Коммуникативная политика в маркетинге персонала

Под маркетинговыми коммуникациями понимается управление процессом продвижения  товаров и услуг на всех этапах: перед продажей, в момент покупки, во время и по завершении процесса потребления.

Определение и анализ целевой аудитории

Неправильное определение  целевой аудитории является одной  из самых дорогостоящих ошибок при  планировании маркетинговых мероприятий. Очень важным является верное выявление  ее особенностей и стереотипных представлений об объектах информационной кампании.

Определение целей коммуникации

Маркетинговую кампанию можно считать успешной только в  том случае, если она в значительной степени достигла поставленных перед  ней целей. Как только определены целевой сегмент рынка и его  характеристики, маркетолог должен решить, чего он хочет добиться от аудитории. К числу наиболее распространенных целей маркетинговых коммуникаций в коммерческой сфере относятся:

-добиться узнаваемости  торговой марки (бренда);

-завоевать симпатии  потребителей по отношению к  организации;

1. Принятие решения о средствах продвижения

Под средством продвижения  подразумевается способ донесения  информационного сообщения до целевой  аудитории. (Реклама)

Например, реклама на ТВ позволяет донести информацию до широкой аудитории в легком для усвоения виде, однако является весьма затратной и обладает эффектом одномоментности. В то же время, статья в газете с большей вероятностью попадется на глаза читателя.

2. Выбор каналов передачи сообщения

Для передачи готового сообщения  аудитории необходимо выбрать наиболее эффективный канал коммуникации. Обычно выделяют два принципиально разных типа каналов: личные и неличные. К личным каналам коммуникации относятся выставки, семинары-презентации, пресс-конференции. Неличные каналы коммуникации передают обращение без личного участия и включают в себя СМИ, интерьеры и специальные мероприятия. К средствам массовой информации относятся газеты, журналы, средства телевизионного и радиовещания, публикации в Интернет, прямые адресные рассылки и т. д. Выбор канала коммуникаций обычно зависит от особенностей целевой аудитории, формата сообщения и финансовых возможностей.

3. Создание информационных сообщений

Разработка эффективного информационного обращения к  аудитории является одной из самых  главных задач любой системы  маркетинговых коммуникаций. В качестве информационного сообщения может выступать статья в газете, видеоролик на ТВ, рекламный щит и т. д. Процесс создания сообщения предполагает ответы на следующие вопросы: что сказать (содержание сообщения), как логически организовать сообщение (структура сообщения), как передать его символами (оформление сообщение) и от кого оно будет исходить.

Определяя оптимальное  содержание сообщения, маркетологи  должны стремиться создать призыв, тему, идею или уникальное коммерческое предложение, т. е. выделить преимущества, мотивы или причины, исходя из которых аудитория будет оценивать предлагаемый продукт. Классик маркетинга Филип Котлер выделяет три типа призывов: основанные на рациональных аргументах, эмоциях и морали.

В ряде случаев, эффективными становятся и негативные призывы, вызывающие такие чувства, как страх, вина и стыд, подталкивающие людей к определенным действиям. Очень часто в рекламных сообщениях присутствует юмор, который по распространенному мнению привлекает больше внимания, вызывает доверие и симпатии к рекламодателю.

4. Анализ результатов информационной кампании.

От качества коммуникации между различными подразделениями  организации, а также между руководителями и подчиненными зависит слаженность  и эффективность работ. Препятствовать эффективной коммуникации могут следующие факторы:

-структура компании;

-давление внутренних  служб безопасности;

-особый статус руководства  компании (в частности, его труднодоступность  для подчиненных).

Коммуникационное пространство включает три адресата:

-работники, которые должны будут представлять организацию (оставаться верными ей) и служить носителями ее имиджа;

-внешний рынок труда как источник потенциальных кандидатов;

-общественность как генеральный фактор влияния на формирование мнений.

Для осуществления коммуникационного этапа Бюннер предлагает четыре вида мероприятий (рис. 4.3).

Сегментирование отдельных коммуникационных пространств является предпосылкой эффективности реализации мероприятий по работе с персоналом.

 

Рис. 4.3. Реализация коммуникационной функции маркетинга.

30. Реализация комплекса маркетинга. Риплейсмент + Билет 27

Целевой маркетинг персонала фокусируется на определенной целевой группе работников, которой может быть иностранный  контингент для привлечения на отечественные предприятия, молодежь, женщины и т.д. Актуальным направлением целевого маркетинга является нововведение работника в организацию (replacement, риплейсмент). Нововведение работника в организацию подразумевает два направления:

- в работу по полученной специальности

- в другую профессию.

Под эту категорию попадают лица, долгое время не работавшие или работавшие по специальности (профессии), деятельность по которой продолжать не могут или  не хотят. Это направление отличается от трудоустройства уволенных (outplacement) и перераспределения (neuplacement). Типичный риплейсмент — это, например, включение безработных в отношения занятости через службы занятости. Если традиционных профессиональных новичков (имеются в виду выпускники средних и высших школ) по количеству и квалификации не достаточно, систематически обращаются к другим группам. Например, такие категории — женщины в возрасте от 30 до 45 лет, которые после продолжительной «семейной паузы» снова хотят вернуться к профессиональной деятельности и солдаты срочной службы.

 

31. Формирование имиджа  организации как работодателя. Повышение  лояльности сотрудников

Определив целевую группу для приобретения персонала и готовясь к отбора наиболее пригодных кандидатов, специалисты по кадровому маркетингу должны учитывать, что внутри группы задолго до возможных отборочных процедур организации (их часто называют «чужой селекцией») проходит самоотбор (самоселекция), или просеивание кандидатами возможных работодателей и выбор наиболее подходящего из них.

Практика показала, что от самоселекции особенно сильно страдают предприятия военно-промышленного комплекса. По оценкам менеджера «Мессершмидт-Бёльков-Блом», данное оборонное предприятие как место возможной работы было окончательно отклонено 80% заканчивающих высшие учебные заведения, только 10% молодых людей оценили его как базу для возможного быстрого роста.

Исследования показали, что важным для формирования имиджа организации является анализ таких составляющих, как профиль требований кандидата к предприятию и профиль восприятия его кандидатом. Профиль восприятия, или имидж предприятия как работодателя, в персонал-маркетинге-микс обозначают термином «персонал-имидж» (rersonalimage). Персонал-имидж — это мнение, которое складывается людьми, ищущими работу, о предприятии на рынке труда. По оценкам, такое мнение — это субъективный, собирательный образ, базирующийся на эмоциях.

Персонал-имидж предприятия управляет поведением кандидата на наем (ищущего работу) на двух уровнях. Сначала персонал-имидж способствует решению, можно ли вообще рассматривать предприятие как работодателя. Если оно в итоге таковым (потенциальным для найма) определяется, то персонал-имидж влияет еще на то, примет ли кандидат после контактирования с представителем работодателя (например, при собеседовании) положительное или отрицательное решение.

Большую роль на персонал-имидж предприятия оказывают:

-оценка деятельности работников предприятия за его пределами;

-представление предприятия в СМИ (радио, телевидение, пресса);

-самопредставление предприятия в собственных средствах информации (заводская газета, региональная газета, производственные документальные фильмы);

-организация предприятием рекламы своего продукта;

-продукт предприятия как таковой;

-отношение к общественным группам (профсоюзам, гражданской инициативы, церкви, меньшинствам и т.д.);

-поведение организации в окружающей среде;

-место расположения предприятия (например, его «региональная ценность» с точки зрения возможности проведения свободного времени);

-степень «общей известности предприятия» в окружающей среде.

Практика показала, что особенно действенны для имиджа предприятия в определенной целевой группе прямые контакты. Они занимают в списке желаний выпускников вузов одну из самых высоких позиций, опережая рекламные объявления о найме и представляющие предприятие брошюры. Среди студентов наиболее важными в этом плане называются: практика на предприятии; беседы с сотрудниками предприятия.

Реклама кадрового имиджа — необходимое условие его формирования. По оценкам специалистов, поддержание имиджа работодателя должно быть нацелено на распространение в обществе и на рынке труда позитивного мнения об отношениях на предприятии.

В объявлениях по найму можно отыскать множество примеров явно неудачных попыток улучшить имидж работодателя нуждающегося в этом предприятия. Например, в них обычно даются обещания, которые невозможно выполнить. Предприятия рекламируют себя гарантированными рабочими местами, в то же время в средствах массовой информации часто сообщается о частичном свертывании производства.

Размещение объявлений о найме на страницах массовых информационных средств. В содержание такой рекламы входит общее позитивное представление предприятия как работодателя, увязанное с общим предложением профессий, однако без представления конкретных вакансий (посредством некоего отрывного купона либо указывая контактное лицо в организация). Другими словами, для квалифицированных специалистов контактирование с предприятием должно быть по возможности упрощено, даже в том случае, если их желанием является только получение подробной информации.

Расположение объявлений о найме в привычных разделах (на страницах и т.д.), пригодных для подобного рода сообщений СМИ, с таким текстом и такой формой его подачи, чтобы даже при случайном взгляде она идентифицировалась с рекламой кадрового имиджа.