Разработка требований к персоналу

Как правило, объект исследования представляет собой совокупность объектов наблюдения. Если совокупность малочисленна, а исследовательская группа обладает необходимыми возможностями и ресурсами (трудовыми, финансовыми и временными) для установления контакта с каждым из ее элементов, то реально и предпочтительно проведение сплошного исследования всей совокупности В противном случае приходится ограничиваться выборочным обследованием.

Выборка - часть совокупности, призванная олицетворять совокупность в целом. Точность, с которой выборка отражает совокупность в целом, зависит от структуры и размера выборки.

Структура выборки определяется методом  отбора представителей изучаемой совокупности. Чем больше объем выборки, тем  выше ее точность и больше затраты  на проведение обследования.

На практике используются следующие  основные методы сбора первичной информации;

-наблюдение;

-эксперимент;

-имитация;

-опрос.

•Наблюдение представляет собой метод сбора информации через фиксацию функционирования исследуемых объектов без вмешательства исследователей в этот процесс.

Оно может быть скрытым (с применением телекамер, например) и открытым (с непосредственным участием исследователя).

 

Достоинства	Недостатки
Простота и относительная  дешевизна	Не позволяет однозначно установить внутренние мотивы поведения объектов и процессы принятия ими решений
Исключение искажений, вызываемых контактами объектов с исследователем	Могут быть неправильно интерпретированы наблюдателями

Наблюдение чаще всего применяется  при проведении исследований, носящих  предварительный характер и направленных на конкретизацию проблем, стоящих перед исследователями.

•Эксперимент - метод сбора информации о поведении исследуемых объектов с установлением контроля над факторами, влияющими на функционирование этих объектов.

Цель эксперимента заключается  в установлении причинно-следственных связей между факторами маркетинга персонала и поведением исследуемых объектов.

Эксперименты, проходящие в искусственной  обстановке (например, тесты,) называются лабораторными, а осуществляемые в  реальных условиях - полевыми.

Полевое исследование хотя и является наиболее сложным и дорогим, но в то же время и самым эффективным методом изучения персонала. Его применяют лишь крупные компании. Оно позволяет быстро и всесторонне ознакомиться с требованиями работников, с их поведением и  мотивацией, дает возможность устанавливать личные контакты и пр.

•Имитация представляет собой математическую, графическую или иную модель контролируемых и неконтролируемых факторов, влияющих на объект исследования.

Достоинство имитации заключается  в возможности оперативного анализа множества вариантов маркетинговых действий и выбора на этой основе наилучшего.

Недостаток имитации состоят в  сложности и трудоемкости создания модели, требующей глубокого изучения и формализации причинно-следственных связей между факторами маркетинга, его внешней среды и факторами, определяющими поведение персонала.

•Опрос - это метод сбора информации, путем установления контактов с объектами исследования.

Это самый распространенный метод  сбора данных в маркетинге, он используется при проведении около 90% исследований. Классификация опросов приведена на рис.

Источником информации при проведении массовых опросов выступает население, не связанное по роду своей деятельности с предметом анализа.

В специализированных опросах, именно специалисты (эксперты) - лица, чья профессиональная деятельность тесно связана с  предметом исследования, выступают  основными источниками информации. Они используются либо в начале маркетингового исследования для выявления проблемы, либо на завершающей стадии, когда требуется принять решение.

Разовые опросы показывают только текущую  реакцию субъектов рынка на деятельность предприятия, в то время как повторные  позволяют выявить требования и предпочтения персонала.

Сплошные опросы обычно применяются  при изучении мнения ограниченного  числа субъектов.

В практике маркетинга персонала в  качестве формы опроса достаточно эффективно можно использовать личные интервью.

Личное интервью является универсальным и наиболее популярным способом связи с объектами исследования.

Личные интервью могут быть индивидуальными  и групповыми (например, проводится одновременно с членами одного отдела, коллективом бригады и т.д.).

 

19. Виды маркетинговых  исследований персонала

Отдел маркетинговых  исследований персонала в составе  центральной службы маркетинга создается  в крупных компаниях, сочетающих функции централизованного контроля, планирования исследований и разработок. Он занимается исследованиями и разработками, отдел проводит как собственные исследования, так и обобщает результаты исследований рынка, проводимых в подразделениях предприятия. Предприятия малого и среднего бизнеса, обычно, не имеют специальных подразделений по изучению рынка труда. Работа выполняется консультантами, либо специализированными организациям.

Виды исследований:

• Исследования конкурентов. Основная задача исследования конкурентов заключается в том, чтобы получить необходимые данные для обеспечения конкурентного преимущества на рынке. С этой целью анализируются сильные и слабые стороны конкурентов, изучаются занимаемая ими доля рынка, реакция потенциальных и действующих работников на маркетинговые средства конкурентов.

• Исследования товара "рабочая сила". Главной целевой установкой исследования товара "рабочая сила" является определение соответствия характеристик работников, обращающихся на рынках рабочей силы, запросам и требованиям работодателей, а также анализ их конкурентоспособности. Исследование товара "рабочая сила" позволяет получить сведения относительно того, что хочет иметь потребитель - работодатель, какие качественные характеристики работника он более всего ценит. Результаты исследования дают возможность: предприятиям разрабатывать программы подбора и развития персонала; учебным учреждениям формировать соответствующие тенденциям развития рынка рабочей силы учебные программы.

• Цены рабочей силы. Исследование цены рабочей силы (заработной платы) направлено на определение стоимости рабочей силы.

• Изучение форм и методов регулирования распределения рабочей силы преследует цель - определить наиболее эффективные пути и способы трудоустройства и сохранения персонала.

• Исследование структурных данных о внутреннем рынке труда – анализ производственного климата.

 

20. Внешние и внутренние факторы, влияющие на обеспеченность потребности предприятия в персонале

Базой для разработки маркетинговых мероприятий в  области персонала является информация о внешних и внутренних факторах, влияющих на обеспеченность потребности  предприятия в персонале. При этом под внешними факторами понимаются условия, которые предприятие не в состоянии изменить но которые оно вынуждено учитывать в своей деятельности.

Основные внешние факторы  маркетинга персонала:

1. Ситуация на рынке  труда, которая определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурой резервной армии труда и т. д.

2. Развитие технологии и развитие знаний общества о продуктах труда. Это, в свою очередь, формирует требования к специальностям и квалификации работников, процедурам их обучения.

3. Преобладающие социальных потребности в том регионе, где работает предприятие. Это является следствием благосостояния общества и доминирующих там социальных отношений, что позволяет определить мотивационные механизмы управления потенциальными сотрудниками.

4. Существующее законодательство в области трудовых отношений и его возможные изменения

5.  Кадровая политика организаций-конкурентов. Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики.

Под внутренними факторами  понимаются такие, которые предприятие  в значительной мере может контролировать и на которые может оказывать  воздействие. Наиболее важными из них являются следующие.

1. Миссия организации и ее стратегические цели, которые можно рассматривать как ориентиры при выработке политики в отношении персонала.

2. Финансовые ресурсы, которые предприятие может затратить на проведение маркетинговых мероприятий. Может определять выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки;

3. Кадровый потенциал предприятия. Распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними;

4. Источники покрытия  кадровой потребности. Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области  персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда

 

21. Основные  особенности внутреннего рынка  труда. Достоинства и недостатки  внутреннего рынка труда с  точки зрения работников и  работодателей

В зависимости от места распространения (поля деятельности) различают внешний и внутренний рынок труда и, соответственно, маркетинг персонала.

Внешний маркетинг персонала означает, что соответствующий ему подход и инструментарий организация реализует на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что, в первую очередь, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивной настроенности на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

Для организаций с внутренними  рынками труда внешний рынок  труда выполняет роль своеобразного  амортизатора: в период подъема через  «входной порт» работники нанимаются (чаще на неквалифицированную работу), а в период спада — увольняются.

Привлечение работников вне рамок  предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает  потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития. В то же время фирма  может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда.

Внутренний рынок труда —  это система трудовых отношений, ограниченных рамками организации.

Основные особенности внутреннего  рынка труда:

-ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;

-заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;

-в фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;

-большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;

-взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.

Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны  со специальным обучением. Фирме  выгодней использовать тех, кто уже  овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Наем каждого  нового работника связан не только с дополнительными издержками, но и с риском, тем большим, чем более ответственны его должностные обязанности.

В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице.

Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование наиболее важных пяти факторов ее привлекательности как места работы:

Диапазон задач и ответственности работника.

Возможности профессионального роста и построения карьеры.

Возможности обучения и повышения квалификации.

Производственный климат.

 

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников и работодателей.

Преимущества	Недостатки
Для работников
Гарантии стабильной занятости	Заработная плата определяется в большей степени характеристиками рабочего места, чем работника
Ограничение конкуренции	Конкуренция в малой группе может  быть очень острой
«Социальный пакет»	Снижение мотивации к труду и самосовершенствования
Фирма охотнее инвестирует  в обучение и повышение квалификации работника	Искусственное ограничение и постепенное  снижение мобильности работника
Спланированная и последовательная структура карьеры	Возможна дискриминация
Для работодателей
Знание работником особенностей данного предприятия (технологии и людей)	При недостаточно гибком анализе внешнего рынка — потери на разнице в  оплате труда
Минимизация специфических  рисков найма персонала	Могут быть высокие затраты на повышение квалификации
Экономия средств на найме и обучении новичков	Консервативность, недостаточная гибкость и мотивация персонала
Осуществление затрат на повышение квалификации в соответствии с реальными потребностями фирмы	Потери времени ценных работников в процессе наставничества
Привязанность работников к своему предприятию	Возможное снижение активности работников
Низкая текучесть кадров	«Короткая скамейка» — ограничение  возможности для выбора