Разработка требований к персоналу

По закупочному признаку: структура власти (какой отдел — производственный, финансовый и т. д. является главным в принятии решений компании — заказчика); структура существующих взаимоотношений (с кем компании стоит строить взаимоотношения); политика в области закупок (какие условия заказа — с заключением контракта и т. д. будут предпочтительнее); критерий закупки (фирмы, с какими требованиями — качество, цена, уровень обслуживания).

По ситуационному признаку: срочность (следует ли компании-поставщику обслуживать заказчиков, которым может понадобиться срочная и непредвиденная поставка); область применения (на использовании товаров по прямому назначению или на всех вариантах использования стоит сосредоточить внимание); размер заказа (большие или малые партии будут поставляться заказчикам).

Сегментирование по личностному  признаку (особенности заказчика): сходство покупателя и продавца (следует ли компании обслужить только заказчиков, ценности которых приближены к ней самой); отношение к риску (какие потребители предпочтительнее — любящие рисковать или избегающие опасности).

Межрыночная сегментация  — выявление группы потребителей, которые схожи по множеству характеристик, которые выходят за пределы географических границ.

В России значительное распространение  получило сегментирование потребителей в зависимости от их платежеспособности.

Так же нужно учитывать, что границы сегментов постоянно  меняются, поэтому исследование сегментов необходимо проводит с определенной периодичностью.

 

4. Понятие и  цели маркетинга рабочей силы

Под рабочая силой  понимается - способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает человек и которые используются им для производства жизненных благ.

Рынок труда рассматривается  как система отношений, складывающихся между работодателем и наемным  работником по поводу спроса и предложения  рабочей силы и ее воспроизводства, обеспечивающих процесс непрерывного общественного развития.

Главными субъектами отношений на рынке труда являются наниматели и лица, желающие работать по найму. Работодателем или нанимателем  может выступать как государство, так и другие юридические лица, являющиеся собственниками средств производства. Нанимающиеся (наемные работники) лица, обладающие способностью к труду, которая как их личная собственность, может быть продана в обмен на заработную плату собственнику средств производства.

Учитывая главный тезис  маркетинга - это ориентация на потребителя, производство того, что пользуется спросом, что можно выгодно реализовать. Следует, что Маркетинг рабочей силы предполагает создание и функционирование комплексной эффективной системы регулирования занятости населения, осуществляющей, в частности, и маркетинговые функции, такие как стратегическое планирование, маркетинговые исследования спроса на рабочую силу и ее предложение, продвижение, реклама и стимулирование трудоустройства, определение цены рабочей силы.

Проблема для рынка труда еще более активизируется тем, что на смену дефицита трудовых ресурсов пришло избыточное предложение рабочей силы.

В настоящее время  уже оформляются условия для  маркетинговой деятельности на рынке  труда:

-формируется рынок  покупателя трудовых услуг;

-появилась конкуренция  как между работниками так  и между работодателями;

-у работника и работодателя  утверждается долговременная мотивация  в сфере занятости;

-работник и работодатель  свободны в выборе принятия  решения о найме;

-появилась относительная свобода в перемещении рабочей силы.

Значение маркетинга на рынке труда можно подчеркнуть  следующими моментами:

• большинство людей  работает и/или нанимают рабочую  силу, поэтому маркетинг позволил бы им стать более информированными, избирательными и результативными в трудовых отношениях;

• маркетинг способствует улучшению регулирования процессов  формирования и распределения (перераспределения) трудовых ресурсов через сбор и анализ информации, изучение рынка труда, проведение соответствующей рекламы;

• маркетинг может значительно повлиять на воззрения людей и их образ жизни, так как уже сейчас повышаются требования работодателей к нанимаемому работнику (высокая профессиональная компетентность, предприимчивость, инициативность, организованность и пунктуальность, здоровый образ жизни, знание иностранного языка, уровень культуры и т.д.), а у работников формируются свои соответствующие требования к рабочему месту (соответствующая затратам труда заработная плата, хорошие условия труда, устраивающий работника распорядок рабочего дня, перспективность профессии, корпоративная культура и т.п.);

• маркетинг на рынке  труда может содействовать улучшению  качества жизни, так как все три  перечисленные выше моменты в  совокупности создают работнику, фирме  и обществу условия для эффективного использования рабочей силы, а следовательно для удовлетворения потребности всех субъектов трудовых отношений.

Роль маркетинга в  системе управления рынком труда  на различных уровнях определяется целями и задачами экономических  субъектов рынка.

На общегосударственном  уровне роль маркетинга заключается  в ранней диагностике предотвращения будущих структурных дисбалансов  в сфере занятости, поэтому исходной позицией в управлении рынком труда  должны стать маркетинговые исследования, то есть сбор и анализ информации о проблемах, связанных с согласованием спроса и предложения рабочей силы, выявление тенденций формирования и распределения рабочей силы между регионами страны, отраслями производства.

На регионально уровне роль маркетинга на рынке труда заключается в поддержании соответствия спроса и предложения рабочей силы в конкретных условиях территории, в решении следующих задач:

1) формирование трудового  потенциала, соответствующего по  своим количественным и качественным  характеристикам требованиям общественного хозяйства региона, города с учетом менталитета населения;

2) обеспечение предприятий  необходимыми кадрами из различных  источников, в том числе за  счет межрегионального перераспределения;

3) обеспечение эффективной  и динамичной занятости населения (обучение, переобучение, трудоустройство высвобождаемых работников и не занятых граждан, нуждающихся в трудоустройстве);

4) поддержание региональной, отраслевой и профессионально-квалификационной  сбалансированности между структурой  предложения рабочей силы и структурой рабочих мест.

На локальном уровне роль маркетинга заключается в стремлении эффективного, с точки зрения работодателя, использования рабочей силы.

Поэтому любой фирме, прежде чем выбрать оптимальный  способ организации управления человеческими ресурсами, целесообразно провести комплексное маркетинговое исследование, включающее в себя как изучение конкурентоспособности персонала, кадровой ситуации, так и оценку возможностей самой фирмы способствовать эффективной занятости работников.

Таким образом, маркетинг рабочей силы - это вид деятельности, направленный на достижение оптимального соответствия между спросом и предложением рабочей силы с целью удовлетворения потребности в труде всех субъектов трудовых отношений. Объектами маркетинга являются: рабочая силы (трудовые услуги) и рабочие места.

 

5. Факторы маркетинга  рабочей силы

Ситуация на рынке  труда складывается под влиянием большого числа разнообразных факторов - демографических, социально-экономических, политико-правовых, научно-технических и прочих. Поэтому одна из первоочередных задач маркетинга - оценить окружающую среду. С позиции маркетинга эта среда включает контролируемые и неконтролируемые факторы.

К числу контролируемых маркетингом факторов можно отнести  те, которыми могут управлять субъекты рыночных отношений (наемные работники, работодатели, посредники при найме и др.). В их число включаются прежде всего такие факторы, как:

• Выбор целевого рынка, на который будет предложена рабочая  сила или с которого будет осуществляться найм работников. Так может быть выбран очень большой целевой рынок (практикуя массовый маркетинг), например, рынок массовых профессий, или его наибольшая часть (используя сегментацию рынка). В первом случае разрабатываются обобщенные решения, во втором - эти решения должны специально приспосабливаться для определенной группы людей и работодателей.

• Цели маркетинга. Например, для наемного работника маркетинг  может проводиться с такими целями, как: трудоустройство при имеющихся  качествах рабочей силы; обретение  новых или дополнительных качеств с целью повышения конкурентоспособности рабочей силы на рынке; сохранение прежнего места работы и др. Для нанимателя целями маркетинга могут служить: найм рабочей силы необходимого ему качества с наименьшими затратами; сравнение альтернативных затрат на самостоятельную подготовку и переподготовку кадров с соответствии со своими потребностями и затратами по найму подготовленной рабочей силы и др. Для субъектов-посредников контролируемыми ими целями маркетинга выступают решение задач бизнеса спроса и предложения на рынке труда (например, для государственной службы занятости, оценка состояния и перспектив рынка труда; эффективное решение задач трудоустройства незанятых и т.п.).

• Организация маркетинга. Организация маркетинга - это структурное построение для управления маркетинговыми функциями, устанавливающее подчиненность и ответственность за выполнение тех или иных заданий. Для отдельного работника, осуществляющего самостоятельно маркетинговую деятельность организации как таковой не требуется. Для работодателя (особенно крупного) или государства требует специальной организации. Контроль. Регулярно должны проводиться оценки осуществляемой деятельности.

• Структура маркетинга. Например, структура включает следующие основные элементы: рабочая силы, найм (увольнение), заработная плата, стимулирование, наилучшее сочетание которых позволяет участнику рыночных отношений принять наиболее обоснованные решения на рынке труда.

Неконтролируемые факторы определенной среды:

•политико-правовая среда: политическая обстановка в стране в целом, наличие "горячих точек", спорные территории, дипломатические соглашения с другими странами;

•социально-экономическая  среда: экономическая ситуация страны в целом и региона, темпы экономического роста и спада производства, уровень инфляции и безработицы, увеличение цен на товары и услуги, пр.;

•демографическая среда: уровень жизни и пр.;

•социально-психологическая  среда: поведение субъектов трудовых отношений, их ориентации и интересы и пр.;

•научно-техническая среда: темпы научно-технического развития, внедрение новейших технологий, автоматизация производства и пр.;

•экологическая среда: наличие экологически загрязненных и опасных территорий и пр.;

•культурная среда: культура общества, включая национальные культуры, влияющие на половозрастные особенности вовлечения трудоспособного населения в общественное производство;

•независимая информационная среда: печать, телевидение, радио, информационные агентства и т.д.

 

6. Концепции маркетинга  рабочей силы + Билет 7. Понятие маркетинга личности и эго-маркетинга. Концепция эго-маркетинга

В настоящее время  можно выделить следующие концепции  маркетинга рабочей силы:

1. Концепция эффективного  формирования профессиональной рабочей силы. В соответствии с нею потребители ориентируются на такой товар "рабочая сила", который широко доступен и продается по низким ценам. Эта концепция доминирует в настоящее время на отечественном рынке труда.

2. Концепция человеческого капитала. Согласно ей потребители ориентируются на такой товар "специфическая рабочая силы", который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях, обеспечивая тем самым наибольшую выгоду. Участник маркетинга направляет усилия на создание и формирование потребительной стоимости рабочей силы на ее непрерывное совершенствование. В условиях, когда предложение выше спроса на рабочую силу, эта концепция приобретает особую актуальность.

3. Концепция продвижения товара "рабочая сила". Она основана на убеждении, что если оставить потребителю право самостоятельно решать вопрос о найме работника определенного уровня и профиля подготовки, то предпочтения потребительского выбора останутся неизменными. Напротив, если применить соответствующие приемы "завоевания места под солнцем" на рынке рабочей силы, то соответствующий вариант соединения способности к труду с капиталом будет обеспечен.

4. Ценовая концепция. Согласно ей, повышение стоимости рабочей силы само по себе способно привести к лучшей практической отдаче, производительности труда, улучшить психологический климат в коллективе, т.е. работники с высоким доходом дорожат работой и не хотят ее потерять.

5. Концепция традиционного маркетинга. Она основана на том, что залогом достижения целей участника является определение потребностей целевых рынок и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и продуктивными, чем у конкурентов, способами.

6. Концепция социальных предпочтений. Она сводится к тому, что рынок заставляет нанимателей приспосабливать зарплату и прочие характеристики трудовой деятельности к предпочтениям продавца рабочей силы. Несмотря на то, что на отдельных предприятиях проблемы остаются, условия труда становятся постепенно все более безопасными, менее вредными для здоровья, в то время как уровень дохода растет.

7. Концепция потребительского выбора. Потребительский выбор рабочей силы - это выбор максимизирующей функции полезности соединения способности к труду с капиталом в условиях их ограниченности. На потребительский выбор оказывают влияние вкусы и предпочтения потребителя товара. Наниматель покупает те товары "рабочая сила", уровень и профиль подготовки которой ему привычны. Почти каждая новая специфическая способность к труду, какой бы полезной она не была, должна быть ему навязана. Для определенной части потребителей характерен, так называемый, эффект "сноба", т.е. доминирует стремление выделиться из "толпы". И для очень ограниченного круга нанимателей рабочей силы характерен эффект демонстративния использование способности к труду, произведения неизгладимого впечатления на других товаровладельцев.