Разработка требований к персоналу

Маркетинг персонала  организации предполагает определение  потребности этой организации в  персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах.

Основными составляющими  маркетинга персонала являются:

-разработка качественных требований к персоналу;

-определение количественной и качественной потребности в персонале;

-расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

-выбор путей покрытия потребности в персонале;

-анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

Маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Цель маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда  для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Задачи маркетинга персонала:

1. исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала;

2. изучение развития производства для современной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам;

3. поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией.

Концепция маркетинга персонала - это подход, в соответствии с  которым осуществляется деятельность по выявлению потребности в персонале и поиску путей по ее удовлетворению.

Концепции в разных странах  – различны.

В Японии наем персонала  осуществляют на низшие должности, что  предполагает определенную специфику  отбора и найма, и обучения. Это связано с доминирующей политикой «пожизненного найма», а также с некоторыми особенностями японской системы образования, при которой будущий сотрудник готовится как специалист широкого профиля.

Западноевропейские предприятия  во многих случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале. Предпочтение внутренним источникам обусловлено экономией средств и усилий на процесс обучения и адаптации новых сотрудников.

Американские фирмы  не делают различий по значимости внутренних и внешних источников покрытия потребности в персонале, предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность как своим сотрудникам, таки внешним претендентам. Именно поэтому данную концепцию называют смешанной.

Внешний маркетинг персонала означает реализацию на внешнем рынке рабочей силы – означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивной настроенности на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

Внутренний маркетинг  персонала направлен на работников, уже занятых в организации.

11. Функции  и методы маркетинга персонала – Билет 8

Основными функциями  маркетинга рабочей силы являются:

-анализ окружающей  среды;

-исследование и прогнозирование  рынка рабочей силы;

-анализ потребителей рабочей силы;

-планирование формирования  рабочей силы;

-определение стоимости  рабочей силы;

-распределение и перераспределение  рабочей силы;

-стимулирование трудоустройства  работников различных категорий  и общественных слоев;

-организация рекламной  деятельности всех субъектов рынка труда.

Можно выделить следующие  функции маркетинга персонала:

• аналитическая функция — изучение рынка труда, анализ внешних и внутренних факторов, стратегический анализ, анализ кадровой политики;

• производственная функция — формирование рабочей силы, человеческих ресурсов, разработка кадровых технологий, управление качеством и конкурентоспособностью персонала;

• функция развития персонала — оценка персонала и его деятельности, кадровый аудит, планирование, организация, мотивация и контроль развития;

• функция управления — организация стратегического и оперативного управления; управление трудовыми ресурсами (демографическими процессами, образованием и профориентацией, социальным развитием), занятостью (рабочими местами, распределением, перераспределением), персоналом (трудом, кадрами, социально-демографическими процессами); информационное обеспечение управления маркетингом персонала; организация стратегического и оперативного контроллинга маркетингом персонала; организация системы коммуникаций предприятии, в регионе, стране.

В управленческой функции "маркетинг персонала" можно  выдели следующие задачи:

• определение затрат на привлечение и развитие персонала;

• выбор путей покрытия потребности в персонале;

• высвобождение работников из производства;

• участие в создании и поддержании региональной информационной сети в регионе, позволяющей выявлять спрос и предложение, степень конкуренции рынке рабочей силы, предпочтения работодателей.

Маркетинговая деятельность в области персонала можно рассматривать как комплекс взаимосвязанных этапов:

1. выбор и анализ источников информации
2. анализ внешних факторов, влияющих на маркетинг
3. разработка мероприятий по направлениям маркетинга персонала
4. формирование плана маркетинга персонала и его реализация

Чтобы соглашение найма на рынке  труда состоялось и было эффективным  как для наемных работников, так  и для нанимателей, одной из задач  маркетинга выступает задача определения  и удовлетворения целевого рынка. Для  этих целей в арсенале маркетинга разработаны три альтернативных метода: массовый маркетинг, сегментация рынка и множественный (единичный) маркетинг, которые могут использоваться на рынке труда.

• При массовом маркетинге предполагается, что потребители нуждаются в товарах и услугах с аналогичными характеристиками. Например, на рынке труда оцениваются все предложенные вакансии или учитываются все зарегистрированные безработные независимо от того, как они отличаются по профессионально-отраслевой структуре, квалификации и другим признакам. Для такого рода маркетинга типична ситуация разработки единого плана, ориентированного на общее решение проблемы (например, по вопросу трудоустройства тех, кто лишен работы). Но для привлечения внимания работодателей к каким-то отдельным группам работников такой подход недостаточен.

• Для того, чтобы вакансии были заполнены, необходимы не желающие работать вообще, а работники с конкретным профессиональным профилем. И сами работники чаще всего имеют совершенно определенные потребности в трудоустройстве. Поэтому выделение отличительных черт и свойств на рынке у групп продавцов - наемных работников и групп покупателей – работодателей. Достигается это через сегментирование рынка - разбивку рынка на отдельные группы - сегменты на основе различий в нуждах, характеристиках или поведении.

• Множественная сегментация связана с учетом возможностей двух и более сегментов, каждый из которых характеризуется отличительными совокупностями, по которым разрабатываются ориентированные на каждый сегмент планы маркетинга. Например, в разнообразных программах содействия занятости населения дается попытка осуществить множественную сегментацию через разработку специальных подпрограмм содействия занятости отдельным группам населения (женщинам, инвалидам). На ее основе формируется множественный маркетинг. Единичная сегментация делает упор на единственный сегмент рынка (поиск работников с конкретными свойствами рабочей силы) и составляет основу единичного маркетинга.

Массовый маркетинг эффективен в условиях массового производства. Его основная цель - максимизировать трудоустройство. Однако в условиях усиления конкуренции или обострения кризиса, сокращение спроса упор должен делаться на маркетинговые исследования, нацеленные на выход на отдельные сегменты рынка, способные улучшить заполнение имеющихся вакансий, уменьшить число невостребованных специалистов и облегчить поиск работы. В этой ситуации стратегия рыночной сегментации выражается в привлечении внимания к отдельным группам работодателей и наемных работников, представленных на рынке, поскольку они отражают реальное желание и возможности трудоустройства по отдельным рыночным сегментам. Значит, стратегия рыночной сегментации состоит уже не в максимизации спроса, а в привлечении внимания к отдельным конкретным группам работодателей и наемных работников. В рамках множественной сегментации делается попытка сочетать стороны массового маркетинга и единичной сегментации. Поскольку она одновременно ориентируется на несколько сегментов, то это позволяет достигать ряда целей – максимизировать трудоустройство и сохранить принцип специализации для отдельных групп рыночных субъектов.

 

12. Эволюция  концепции маркетинга персонала

Маркетинг персонала  является относительно новым понятием, в мировой практике управления человеческими  ресурсами он нашел свое применение в начале 90-х г.г. прошлого столетия. В российской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами

Этапы развития концепции  маркетинга персонала:

1. Концепция маркетинга  персонала начала зарождаться  в начале 1980-х годов в зарубежной  литературе, ориентированной на  сервисный маркетинг. На начальном  этапе развития все внимание исследователей было сфокусировано только на удовлетворенности персонала трудом, поэтому маркетинга персонала рассматривался как привлечение, обучение, стимулирование и удержание квалифицированного персонала посредством создания таких рабочих условий, которые удовлетворяли бы его нужды. Главным инструментом для достижения данной цели становится забота о сотрудниках, как о потребителях.

2. Главный шаг в  развитии второго этапа предпринял  Гронрус. Он считал, что персонал  не просто нужно стимулировать работать лучше, но работники должны быть ориентированы на продажи. Впервые была обозначена важность поддерживающего персонала в оказании качественных услуг.

3. Началом третьего  этапа развития концепции маркетинга  персонала послужило осознание  исследователями особой роли маркетинга персонала как технологии управления персоналом для достижения целей организации. Маркетинг персонала становится процессом, посредством которого персонал узнает свое место в организации.

Основополагающей задачей  маркетинга персонала является создание максимально возможного привлекательного образа предприятия как работодателя, чтобы обеспечить себя кадровыми ресурсами с оптимальными количественными и качественными параметрами.

Маркетинг персонала подразумевает акцент на долговременно ориентированное регулирование привлекательности предприятия в глазах релевантных целевых групп потенциальных сотрудников.

 

13. Управление маркетингом  персонала. Функции отдела маркетинга  персонала на предприятии + Билет 14. Реализация управления маркетингом персонала

Процесс управления маркетингом  включает следующие этапы:

1. Анализ рыночных  возможностей, который предполагает:

а) маркетинговые исследования и сбор маркетинговой информации;

б) анализ среды маркетинга, возможности субъекта рынка труда;

в) анализ потребителей рабочей  силы.

2. Отбор целевых рынков  рабочей силы, который предполагает  следующую последовательность:

а) замеры и прогнозирование  спроса на конкретную рабочую силу;

б) сегментирование рынка  рабочей силы;

в) отбор целевых сегментов рынка;

г) позиционирование товара "рабочая сила" на рынке.

3. Разработка комплекса  маркетинга (маркетинг-микс):

а) разработка товара "рабочая  сила";

б) определение стоимости  конкретной рабочей силы;

в) обеспечение персоналом (отбор персонала; обучение; организация труда персонала и управление им; стимулирование).

4. Реализация маркетинговых  мероприятий. 

Способы осуществления  маркетинговой деятельности или  методы управления можно классифицировать по признакам их содержания и механизмам воздействия на объект управления:

а) экономические;

б) социально-психологические;

в) организационно-административные.

Общие функции управления характерны для любого вида управленческой деятельности и включают:

а) планирование - установление цели, подцелей управленческого воздействия, определение этапов их реализации, исполнителей, ресурсов;