Разработка требований к персоналу

Известно из теории, что по правилу Фауста затраты на наем, включающие расходы на поиск, отбор и введение нового работника в организацию, составляют 50—100% его будущей годовой заработной платы.

Формула Наполеона — «не бывает плохих солдат, есть никчемные офицеры» — почти половина всех проблемных ситуаций, в которых оказывается персонал, возникает из-за ошибок руководства.

 

22. Цели сегментации персонала. Методологические подходы при обосновании критериев сегментации + Билет 3, 8 + Билет 24. Теорией двойственности (первичный и вторичный секторы рынка труда)

Сегментация рынка труда — это  разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы.

Сегментацию профессиональной структуры (Билет 8)

Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его  замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, сезонные рабочие и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта).

Таблица 2. Основные особенности первичного и вторичного рынков труда.

Первичный рынок труда	Вторичный рынок труда
Стабильная занятость, надежность	текучесть кадров, нестабильность
Высокий уровень заработной платы	Низкий уровень заработной платы
Хорошие условия труда	Плохие условия труда
Творческий характер труда; нередко участие в управлении производством	Труд исполнительский, рутинный
Хорошие шансов на продвижение	Слабые шансы на продвижение
Соблюдение справедливости	Своеволие начальства
Премии, доплаты	Ведущая роль заработной платы
Социальный пакет (льготы, пособия)	Низкая социальная защищенность
100%-ная оплата больничных  листов и отпусков	На них стараются сэкономить
Гарантированное пенсионное обеспечение
Обучение и переквалификация за счет предприятия (в том числе и в рабочее время)	Простая и кратковременная подготовка, чаще всего на самом рабочем месте
Членство в профсоюзах, клубах и т.п.; часто высокий статус	Отсутствуют профсоюзы; статус низок

Сегментация рынка труда способствует достижению нескольких целей:

1. Проводится для анализа рыночных возможностей. Методы сегментации позволяют выявить имеющиеся возможности со стороны предложения рабочей силы и спроса на нее и оценить открывающиеся перспективы для развития рынка труда.

2. Сегментация открывает возможности  в изучении рынка труда как с точки зрения его величины, так и с точки зрения исследования его характера. Для этого необходимо осуществить группировку рынка труда по его отдельным сегментам, а затем провести отбор целевых сегментов.

3. Отбор сегментов рынка труда  позволяет обосновать проведение  мероприятий политики занятости  с учетом интересов различных  групп населения, работодателей,  государства и других общественных институтов.

4. Как следствие отбора целевых рынков следует рассматривать обоснование программ подготовки и переподготовки кадров, сохранения и расширения рабочих мест, географической мобильности, разработки методов стимулирования труда и спроса на рабочую силу.

5. Результаты сегментирования позволяют решать вопросы позиционирования на целевых рынках труда (например, рынках труда отдельных географических районов, отдельных специальностей, отраслей производства и т. п.).

 

23. Методы отбора  целевых рынков в арсенале  маркетинга персонала: массовый маркетинг, сегментация рынка и единичный маркетинг + Билет 11

Для определения и удовлетворения целевого рынка в арсенале маркетинга рынка труда разработаны три  альтернативных метода: массовый маркетинг, сегментация рынка и множественный (единичный) маркетинг (Билет 11).

Разрабатывая стратегию реализации маркетинга, предприятие может использовать массовый или целевой ее вариант. Массовая стратегия маркетинга предполагает большой потенциальный рынок, на котором, например, массовое стимулирование определенных услуг осуществляется одинаково для всех потребителей без различия. Целевая маркетинговая стратегия предполагает обслуживание конкретных групп потребителей, относящихся к одному или нескольким сегментам рынкам, т.е. с учетом их особенностей.

Целевой маркетинг персонала фокусируется на определенной целевой группе работников такой, как иностранный контингент для привлечения на отечественные предприятия, молодежь, женщины и т.д.

При обосновании наиболее распространенных критериев сегментации следует  учитывать следующие методологические подходы.

1. Каждый из выбираемых сегментов  должен быть достаточно четко  очерчен. В противном случае  затраты на сбор необходимой  информации и разработки могут  превысить результаты от данных  исследовательских мероприятий. 

2. Сегмент должен иметь определенные количественные параметры, т.е. обладать определенной емкостью. Например, он должен представлять четкую информацию о том, сколько работников могут быть трудоустроены на данном сегменте, с какой заработной платой, какое имеется число потенциальных работодателей и вакансий, как территориально они размещены и т. п.

3. Следует оценивать и такой  критерий, как существенность сегмента. Важно определить, является ли  данный сегмент растущим, устойчивым  или уменьшающимся (например, группы руководящих работников различного ранга).

4. Выделяемый сегмент должен  быть доступен для работодателей  и наемных работников по использованию  каналов информации.

5. Сегмент должен характеризоваться  неудовлетворенной потребностью (представлять  вакансии, выражать желание найма или перемены работы и т.п.). Это делает его привлекательным для участников рыночных отношений и оправдывает целесообразность его выделения..

6. Критерий выражает совместимость  сегмента с рынком основных  конкурентов. По нему следует  определять, насколько действия на выбранном сегменте затронут интересы других конкурентов (других работодателей или других наемных работников), оценивать, к каким последствиям может привести совпадение интересов различных конкурирующих сторон.

7. Выбираемый сегмент должен быть защищенным от конкурентов. Этот критерий тесно связан с предыдущим. Важно оценить возможность выстоять в конкурентной борьбе с возможными конкурентами на выбранном сегменте.

Следует учесть то, что сегментация  должна оцениваться с точки зрения тех результатов, к которым она приводит - обеспечение устойчивого положения на рынке, трудоустройство в соответствии с условиями найма, устраивающими участников данных отношений и т.п.

Оценив потенциал сегмента по рассмотренным  критериям, можно принять решение о том, насколько перспективен и значим для проблем рынка труда выбранный сегмент, какие средства могут дополнительно вкладываться в его развитие, каковы будут позиции различных субъектов на данном сегменте. Уточнив емкость различных сегментов, можно обосновать и систему приоритетов. В результате проведенных мероприятий предприятие отбирает один или несколько наиболее выгодных сегментов, которые образуют целевой рынок.

 

25. Понятие  позиционирования. Предпочтения соискателей  рабочего места при выборе предприятия

После определения сегмента или сегментов рынка предприятие  должно изучить свойства и образ  всех конкурентов на рынке и определить свое положение на нем, провести так  называемое позиционирование.

Позиционирование товара - это обеспечение отличного от других желательного места товара на рынке и в сознании целевых потребителей, и определение комплекса маркетинговых мероприятий.

Позиционирование на рынке - это обеспечение товару (применительно  к рынку труда - услугам труда, рабочей силе) четко отличного от другого места на рынке.

На основе полученной ранее информация могут быть приняты  решения, по которые, с одной стороны, организация может оценить собственную  рыночную позицию относительно выявленных соперников, с другой — взвесить на основании результатов оценки свои возможности и намерения по проработке и завоеванию определенного сегмента, шансы на нем удержаться, удовлетворяя выдвигаемые кандидатами на наем требования к искомому месту работу. Серьезную помощь для сравнительного анализа притязаний соискателей могут оказать профили сильных и слабых сторон, разрабатываемые для собственного и конкурирующего предприятий. Построенные на одной шкале измерений, включающей сопровождаемый цифровыми показателями (например, 1 — 10) диапазон значений — от «не столь важно» до «очень важно».

Возможными предпочтениями соискателей рабочего места при  выборе предприятия могут быть:

-возможность самореализации, участие при принятии решений;

-достаточно свободное  время, гибкий график работы;

-доход;

-различные программы (программы поддержки женщин);

-карьерный рост;

-возможность загранкомандировок  и др.

Как показала практика, для  выпускников высших учебных заведений  привлекательными являются предприятия, реализующие программы снижения профессионального шока реальности, позволяющие более скорую адаптацию молодого специалиста к особенностям производственной деятельности и прохождения первого — начального этапа построения карьеры.

Подобного рода программы  реализуются на многих крупных предприятиях, например, компания по воздушным перевозкам пассажиров и грузов «Люфтганза» (Германия) посредством удовлетворения потребностей служащих в оплаченном перелете «в любой конец Земли», куда проложены воздушные трассы (один раз в год для всех членов семьи), получила возможность омоложения персонала и т.д.

Исходя из сведений, получаемых о конкурентах, предприятие имеет  возможность либо «усилить» собственную  стратегию на привлекательном сегменте, либо заимствовать определенные элементы, предлагаемые соискателям рабочего места успешными соперниками.

 

26. Позиционирование  товара «рабочая сила» на рынке

Позиционирование товара "рабочая сила" на рынке - это  система мер по обеспечению товару конкурентоспособного положения на рынке и разработка  соответствующего элемента комплекса маркетинга. Она включает комплекс маркетинговых средств, с помощью которых можно "внушить" потребителю рабочей силы, что речь идет об отличной от других потребительной стоимости, сформированной специально для него. Если "производитель" товара "специфическая рабочая сила" хорошо поработал над такими разделами маркетинга, как выявление потребительских нужд, разработка модели формирования по потребительной стоимости, то затраты на распределение по сферам приложения труда работников не требуется. Цель маркетинга - сделать специальные усилия по соединению способности к труду с капиталом ненужными.

Качественно позиционировать рабочую силу означает воздействовать на те точки в представлениях потребителя об идеальном работнике, которые заставляют его идентифицировать свой идеал с предлагаемой способностью к труду.

С целью позиционирования товара на рынке рабочей силы можно  использовать самые разные подходы.

-на основе определенных преимуществ в профессионально-квалификационной характеристике работника, т.е. основного предназначения рабочей силы;

-на основе расширенных или специфических характеристик рабочей силы;

-в сравнительном плане содержания потребительной стоимости;

-путем точного разграничения представлений о конкретном товаре "рабочая сила" от других подобных и т.д.

 

27. Комплекс  маркетинга персонала (маркетинг-микс)

Заимствованная из маркетинга товаров и услуг технология маркетинга персонала включает такие этапы  работы, как разработка комплекса  маркетинга, или как его традиционно  называют на Западе – маркетинг-микс (marketing-mix).

Маркетинг-микс – это  совокупность средств воздействия  на потребителей целевого рынка с  целью вызвать у них желаемую ответную реакцию. Средств такого воздействия, или маркетинговых средств, чаще всего называют четыре (4P): товар (product), цена (price), место (place) продажи, стимулирование (promotion) продаж.

В зависимости от задействованных  маркетинговых средств возможны различные модели маркетинга персонала-микс. Модель включает 7 блоков:

1.Блок исследования  и планирования

Внутренний рынок труда:

- потребность в персонале;

- возрастная структура;

- текучесть кадров;

- стратегическое планирование  персонала;