Разработка требований к персоналу

-особенности отборочной процедуры кандидатов (пакет требуемых документов, необходимость и структура резюме и т.д.)

Каналами привлечения могут быть:

-объявления в СМИ (газетах, радио, телевидение)

-объявления на рекламных столбах и досках

-объявления в Интернете

-прямые контакты с организациями: вузами, биржами труда и т.д.

-передача информации сотрудниками организации («из уст в уста»)

- услуги вербовщиков, «охотников за головами»

-услуги частных агентств занятости

Так же в списки претендентов могут включаться лица, рекомендованные муниципальными органами трудоустройства: с физическими недостатками, подростки из неблагополучных семей, сирот, либо молодежь, выбравшей взамен призыва в армию альтернативную (гражданскую) службу – взамен снижения налога на прибыль, предоставления льгот.

6. Проведение процедуры отбора, ориентированных на выявление наиболее пригодных кандидатов. При этом методы отбора должен быть экономически, этически обоснованы, юридически доступными. Широкий отбор подразумевает анализ резюме.

7. Результаты отбора обсуждает комиссия (кого принять, а кого в резерв). Анализ для принятия решения о найме целесообразно проводить с помощью специального бланка-матрицы, в которую включается наименование критериев пригодности и затем сопоставляется со степенью соответствия им каждого работника.

Механизм оценки может быть либо с помощью цифровых обозначений (нп, 4 из 5) либо посредством «порядковой градации» качественных измерителей в смысле «лучше или хуже», эта методика определяется как наиболее приемлемая («-» - не соответствует; «+» - соответствует; «++» - полностью соответствует). Окончательное решение остается за функциональным отделом, которому предстоит впоследствии работать с кандидатом.

8. Заключение трудовых отношений с принятыми кандидатами, определение в случае необходимости испытательного срока.

9. Анализ эффективности службы персонала по поиску новых сотрудников. Рассчитывается руководителем службы управления персоналом.

 

43. Источники и пути покрытия потребности в персонале

Каналами привлечения могут быть:

-объявления в СМИ (газетах, радио, телевидение)

-объявления на рекламных столбах и досках

-объявления в Интернете

-прямые контакты с организациями: вузами, биржами труда и т.д.

-передача информации сотрудниками организации («из уст в уста»)

- услуги вербовщиков, «охотников за головами»

-услуги частных агентств занятости

Активные пути покрытия потребности в персонале	Пассивные пути покрытия потребности в персонале
1. Сотрудничество с  учебными заведениями	1. Рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях
2. Предоставление заявок  по вакансиям в местные и  межрегиональные центры занятости (биржи труда)	2. Размещение  рекламы в интернете
3. Услуги частных агентств  по подбору персонала	3. Рекламные  объявления о вакантном месте  на стендах внутри фирмы
4. Приглашение  нового персонала через своих  сотрудников

 

44. Анализ резюме как предварительный этап отбора персонала

«Работа дает вам средства для жизни. Резюме – средство для получения  работы. Следствие: хотите хорошей жизни  – имейте хорошее резюме.»

Разновидности деловых писем —  характеристики, резюме, рекомендательные письма, письма-напоминания и благодарности.

Предполагает первичное ориентировочное «просеивание» кандидатов и предполагает задействование финансово- и трудозатратных методов, включающих бесконтактное общение через анализ резюме.

Он осуществляется следующим образом:

-входящие документы охватываются одной ведомостью в службе управления персоналом с тем, чтобы таки образом документировать их вход и последующую передачу;

-документы просматриваются в соответствии с профилем требований пригодности и образуются в 3 группы документов: 1. пригоден для беседы, 2. резерв, 3. не пригоден;

-кандидатам 3 группы возвращаются документы с письмом об отказе, о чем делается пометка в общей обрабатывающей ведомости;

-кандидаты «резерва» получают уведомление, что к ним могут вернуться;

-кандидаты 1 группы получают уведомления, либо сразу приглашаются на собеседования для личного разговора-знакомства;

-контакт по телефону (да/нет)

В резюме! Обратная связь. Конкретность в желаемой вакансии.

При просмотре присланных резюме следует также обращать внимание на такие факторы:

Наличие необходимого образования  и опыта работы.

Частота и причины  перехода на другую работу.

Есть ли карьерный  рост.

Каковы  профессиональные достижения.

Соответствие ожиданий по зарплате вашему предложению.

Семейное положение.

Удаленность места проживания кандидата от места будущей работы.

Важно обращать внимание не только на то, что написано в резюме, но как  это сделано. Что выделяется в  первую очередь, стиль и структура  резюме могут свидетельствовать  о приоритетах и личных особенностях кандидата. Отсутствие цели резюме, длинный текст, в начале идут личные – свидетельствует об отсутствии  четкого понимания, чего человек хочет, не умении расставлять приоритеты, отсутствии необходимой гибкости, желании понравиться, часто неадекватной самооценке. Если резюме четко структурировано, выделены этапы работы, достижения, то это говорит о подготовленности кандидата к интервью. 

 

45. Методика проведения первичного интервью

Личное интервью является универсальным и наиболее популярным способом связи с объектами исследования.

Достоинства и недостатки этого метода:

Достоинства	Недостатки
Относительно небольшая  доля отказов от ответов (обеспечивается за счет высокой квалификации интервьюеров)	Сравнительно большие  организационные усилия и материальные затраты на его проведение
Относительно высокая  точность обследования (за счет применения более сложных анкет)	Возможность оказания интервьюером вольного или невольного влияния  на мнение опрашиваемых
Возможность совмещения личного опроса с наблюдением, позволяющая получить дополнительную информацию об опрашиваемых

Личные интервью могут  быть индивидуальными и групповыми (например, проводится одновременно с  членами одного отдела, коллективом  бригады и т.д.).

Анкета (опросный лист) - это система вопросов, направленных на выявление характеристик объекта или предмета исследования.

При разработке анкеты следует  руководствоваться основополагающими  принципами их составления, которые  в значительной степени могут  способствовать качественному проведению опроса.

В структурном плане  анкета должна состоять из четырех  частей:

-вводной, где высказывается  уважительное отношение к опрашиваемым  и указывается, кто проводит  опрос; с какой целью; инструкция  по заполнению анкеты.

-контактной, где располагаются  вопросы, преследующие цель заинтересовать опрашиваемого, ввести в круг изучаемых проблем;

-контрольной - с вопросами,  позволяющими убедиться в достоверности  данных. (например, если в контактной  части основной вопрос был  такой: "Знакомы ли Вы с основными  способами обеспечения безопасности предприятия?", то контрольный может быть такого типа: "Какие из способов обеспечения безопасности предприятия Вы считаете наиболее важными?").

-заключительной - с вопросами,  снимающими у респондентов психологическое  напряжение, позволяющими выявить их социально-демографические характеристики (пол, возраст, место жительства, образование и т.д.), а завершаться словами благодарность опрашиваемому за участие в опросе.

Формулировки вопросов анкеты должны быть простыми, понятными, однозначными и нейтральными. Вопросы не должны содержать двойного отрицания (например, "Не считаете ли Вы, что не следует ..."). Самые сложные вопросы, требующие размышления должны располагаться в середине анкеты. Вопросы не должны содержать слова "часто", "очень часто", "много", "мало", "редко", и т.п., так как количественное восприятие этих понятий различными людьми далеко не однозначно. Количество вопросов в анкете не должно быть слишком большим (обычно стараются ограничиться 10-15 вопросами), т.к. чем длиннее анкета, тем вероятнее, что она будет отвергнута. Время заполнения анкеты при почтовом опросе не должно превышать 20 - 30 минут.

Вопросы, входящие в анкеты бывают открытыми и закрытыми. Открытые вопросы предоставляют право  формулировать ответы самостоятельно. Это обстоятельство хотя и делает обработку результатов опроса более сложной, в ряде случаев может предложить неожиданный вариант решения изучаемой проблемы и таким образом компенсировать затраты. Закрытые вопросы предлагают опрашиваемому набор возможных вариантов ответов.

Источниками ошибок при  проведении исследований могут быть:

-неверный выбор математического  метода анализа (методы математической  статистики, технико-экономического  анализа, исследования операций);

-субъективность ответов  респондентов (отвечают не то, что есть на самом деле, а то, что от них ждут);

-искажение информации  при ее передаче (различная интерпретация  понятий);

-различная степень  добросовестности и объективности  исследователей и респондентов;

-недостаток времени  для исследований.

Чтобы понять, подходящий кандидат или нет, необходимо сформулировать критерии оценки. Такими критериями могут  служить 4 параметра:

1. Может ли кандидат  успешно выполнять предлагаемую  работу, то есть, отвечает ли он  квалификационным требованиям должности: по знаниям, навыкам, опыту, по здоровью, по личностным качествам.

2. Хочет ли кандидат  работать в данной должности:  интересна ли ему предлагаемая  работа, отвечает ли она его  планам на будущее и т.д.

3. Насколько кандидат  управляем и совместим: понимание  задач, восприимчивость к критике, стремление к саморазвитию и обучению, совместимость с корпоративной культурой компании.

4. Безопасен ли кандидат  для компании: отсутствие у него  криминального прошлого, связей  с конкурентами, его честность,  лояльность по отношению к компании, не нанесет ли он урон имиджу компании (часто эти вопросы выясняют специальные службы в крупных компаниях).

Перед началом интервью линейному менеджеру необходимо оформить заявку на вакантную должность, где необходимо  описать вакантную  позицию и указать все формальные требования к желаемому кандидату. После  этого интервьюер  должен провести уточняющее интервью с внутренним заказчиком,  чтобы выяснить конкретные ситуации, в которые будет поставлен новый сотрудник.

На основе полученной информации интервьюер готовит инструменты для проведения оценки в ходе интервью: вопросы, ситуации для анализа, профессиональные и психологические тесты, ролевые игры, письменные задания.

После того, как понятны  критерии отбора и выбраны методы оценки этих критериев, необходимо провести конкурс резюме на соответствие должности. Однако по резюме нельзя однозначно судить о человеке, можно лишь сформировать гипотезу. Ее нужно будет проверить в начале в телефонном интервью, а затем – при личной встрече.

После анализа резюме необходимо провести телефонное интервью в целях экономии времени. При этом нужно обратить внимание на:

Ø Поинтересуйтесь у кандидата, в удобное ли время вы звоните.

Ø Спросите, готов ли сейчас человек рассматривать предложения о новой работе.

Ø В двух словах расскажите о вакансии и попросите разрешения задавать вопросы.

Ø Уточните сведения о профессиональных знаниях и опыте.

Ø Спросите о причинах сменить работу.

Ø Узнайте ожидания по зарплате, если у вас фиксированная ставка.

Ø Не затягивайте разговор. Ваша цель - определить, интересен вам кандидат или нет.

Ø Обращайте внимание на манеру общаться, голос собеседника.

Если кандидат соответствует  требованиям вакансии и готов  с вами встретиться  - назначьте  удобное время.

Структурированное интервью

    По правилам  делового этикета интервью должно  проходить несколько этапов. Каждый  этап имеет свои цели и задачи. Нужно помнить, что не только мы выбираем, но и нас выбирают!