Разработка требований к персоналу

1) В начале интервью  необходимо установить контакт  с собеседником. Нужно создать непринужденную доверительную атмосферу общения, чтобы кандидат почувствовал себя комфортно и был открыт для конструктивного диалога.  Для этого старайтесь настроиться на своего собеседника и стать чуть похожим на него, подстроится под его манеру вести себя и говорить. Важно, чтобы у вас был открытый и доброжелательный взгляд, как будто бы вы встречаете желанного гостя.

2) Второй этап интервью - предоставление информации о  компании. Далее интервьюер простит  разрешение задать ряд вопросов, для  того, чтобы выяснить  насколько, кандидат соответствует требованиям позиции.

3) Основной этап - сбор  информации о кандидате. Именно  на этом этапе интервьюер должен  уметь строить цепочки вопросов  от простых вопросов к  более  сложным. При этом важно наблюдать  за языком тела и реакциями кандидата. Если его или вас что-то смущает – необходимо выяснить что именно. Основной  этап длиться столько, пока вы не выявили информацию по 4 критериям. Если вы получили негативную информацию, то третий этап можно закончить в любой момент.

 

4) Ответы на вопросы.  В конце основного этапа интервью  необходимо предложить кандидату  задать вопросы относительно  вашей компании или должности.  Если у кандидата нет вопросов - это настораживающий сигнал: либо  кандидат уже понял, что ему  неинтересно ваше предложение, либо он просто не знает, что спросить, а значит, не инициативен или не обладает в должной степени аналитическими способностями.

5) Завершение встречи  и договор о дальнейших действиях. 

Возможные стили интервью

- Интервью-допрос - интервьюер демонстрирует свое превосходство и стремится «подавить» кандидата. Обилие закрытых вопросов, нежелание давать какую-либо информацию кандидату. Интервьюер перебивает кандидата. Поза: или закрытая при отсутствии зрительного контакта, или пренебрежительная - откинуться на спинку кресла, поигрывать ручкой или очками, стучать карандашом по столу.

Этот стиль уместен, если вы хотите проверить кандидата  на способность работать в обстановке стресса и давления. Но: в такой  обстановке вряд ли кандидат захочет  «раскрыться», и у него наверняка возникнут отрицательные эмоции, которые будут препятствовать в дальнейшем его решению прийти на работу в вашу компанию.

- Интервью-монолог - пропорция 80% - 20% в интервью этого стиля переворачивается в сторону интервьюера. Задав для начала несколько простых вопросов, он читает монолог, расписывая достоинства своей компании и вдаваясь в подробные комментарии по поводу вакантной должности.

Элементы этого стиля  уместны, если вы твердо знаете, что  именно этот кандидат вас устроит  на все 100% и чтобы заинтересовать его и воодушевить перспективами работы, вы в заключительной части встречи вдохновенно рассказываете об открывающихся перед ним горизонтах.

- Интервью-испытание - основная часть такого типа интервью проходит в виде испытания. Кандидату предлагается продемонстрировать заявленные знания и навыки. (нп, метод незаконченных предложений - разновидность проективных вопросов:  «Если бы вы были руководителем отдела в той организации, где работали раньше, вы бы...»).

- Интервью-провокация - на выявление моделей поведения кандидата в нестандартных и конфликтных ситуациях. Этот прием достаточно эффективен, однако есть опасность «перегнуть палку» и вызвать неприятие как интервьюера, так и компании в целом смягчить впечатление от применения такого стиля можно, объяснив, что с аналогичными ситуациями придется сталкиваться в реальной жизни и надо ко всему быть готовым, а затем перейти к партнерскому стилю интервью.

 

- Интервью в партнерском стиле - общение идет на равных. В ходе интервью вакантная должность как бы «примеривается» на конкретного кандидата. Вопросы имеет право задавать и та, и другая сторона. Общий тон беседы доброжелательный, уважительный.

-Интервью по компетенциям - интервью по компетенциям является частным видом структурированного интервью, в котором задача интервьюера выявить и оценить наличие и степень развития тех или иных компетенций у кандидата. Вопросы интервью в основном сфокусированы на приведении кандидатами примеров, описывающих их поведение в различных ситуациях, где им было необходимо (либо же у них была такая возможность) продемонстрировать то или иное качество.

Во время интервью всячески отмечайте и стимулируйте помощь и  сотрудничество  со  стороны  кандидата.  Благодарите  его за искренность и открытость. Если кандидат не прав, не стоит активно возражать ему. Активно возражая, вы настраиваете кандидата против себя

Сконцентрируйтесь на текущей  ситуации, а не начальных этапах служебной карьеры, поскольку недавние поступки более точно отражают будущие  действия.

Во время интервью надо вести записи, на основании которых вы затем проведете оценку кандидатов. Записывайте поведенческие характеристики и важные сведения, полученные от кандидата.

Если кандидат берет  инициативу на себя и поворачивает разговор в нужное ему русло, следует, нп, сказать: «То, что вы говорите, очень интересно, но у нас осталось всего 10 минут, а мне бы еще хотелось поговорить о...»

В-четвертых, если вы не собрали  в отведенное время нужную информацию, можно попросить кандидата остаться или назначить повторное интервью, но не задерживайте начало других собеседований из-за нарушенного регламента.

Завершая интервью, стоит  провести мониторинг намерений кандидата: «Есть ли у вас другие предложения, связаны ли вы какими-нибудь обязательствами  на предыдущем месте работы?"

Необходимо также договориться о способе, времени и инициативе одной из сторон в совершении следующего шага. Надо говорить очень конкретно: кто, когда и каким способом свяжется с кандидатом, чтобы сообщить о  результатах интервью. Если кандидат соответствует требованиям: «Мы позвоним вам сегодня вечером»; Если кандидат не соответствует: «Мы позвоним вам в течении трех дней».

 При оценке кандидатов интервьюер может совершать ошибки, связанные с эффектами восприятия при межличностном общении (ваше личное мнение о нем).

 

46. Информационная функция маркетинга персонала

Информационная функции маркетинга предполагает обеспечение организации точной информацией, получаемой в результате проведения исследований. Виды исследований:

•Исследование профессий (содержательные и формальные профессиональные структуры)

•Исследование организационного окружения (детальное изучение факторов, оказывающих влияние на работу)

•Исследование рынка труда (внешнего и внутреннего)

•Исследование организационного имиджа (облик предприятия на внутреннем и внешнем рынках труда)

 

47. Требования, предъявляемые к должностям и рабочим местам

Одни организации растят специалистов и редко привлекают людей со стороны. Освободившиеся места  занимают собственные сотрудники, которые  предварительно готовятся по специальным обучающим программам. Текучесть кадров в таких компаниях, как правило, невысокая.

Компании другой группы предпочитают набирать «готовых» специалистов, уже обладающих необходимым набором  профессиональных навыков и личностных качеств. Для подобных организаций характерны высокая текучесть кадров, активный поиск новых людей. Их требования к кандидатам на руководящие позиции во многом схожи. Претендент должен:

-иметь успешный опыт  управления;

-уметь работать в  условиях нестабильного бизнеса, быть устойчивым к стрессам, обладать самостоятельностью и креативностью;

-брать на себя ответственность;

-относиться к категории  трудоголиков;

-хорошо знать, чего  хочет (при этом личные цели  и ценности не должны противоречить  корпоративным);

-обладать мотивацией к работе;

-позитивно относиться  к владельцам компании.

Чтобы понять, подходящий кандидат или нет, необходимо сформулировать критерии оценки. Такими критериями могут  служить 4 параметра:

1. Может ли кандидат  успешно выполнять предлагаемую работу;

2. Хочет ли кандидат  работать в данной должности:;

3. Насколько кандидат  управляем и совместим;

4. Безопасен ли кандидат  для компании.;

 

48. Исследование внешней и внутренней среды организации

+ Билет 19. Внешняя среда – сегментация рынка труда. Изучение конкурентов. Внутренняя среда – кадровый аудит – как исследование. Билет 40 в контроллинге.

 

49. Особенности международного маркетинга персонала

В общем смысле термин «интернационализация» относится к любой форме предпринимательской деятельности, переходящей национальные границы.

Как разновидность международного бизнеса экспорт (продукции) считается одним из самых простых путей проникновения организации на международные рынки. По признаку регулярности поставок продукции за рубеж различают активный экспорт, целью которого является расширение организацией своих экспортных операций на конкретном рынке, и пассивный, или нерегулярный, — его особенность в продаже организацией (время от времени) своих излишков. В обоих случаях, продолжая производить продукт в своей стране, компании для координации экспорта и облегчения заключения сделок с иностранными покупателями создают или независимую посредническую, или торговую организацию (на начальных этапах экспортной деятельности), или функциональную экспортную службу (отдел).

Получение лицензий. Особенность такой формы бизнеса состоит в продаже организацией иностранной компании (или государству) лицензии на производство своей продукции.

Франчайзинг — это организация дел, при которой собственник торговой марки, торгового имени или авторского права — франчайзор — позволяет другой фирме — франчайзи — их использование при выполнении согласованных условий, касающихся платы за такое право (нп, МакДональдс). Достоинство для франчайзи – готовая идея, а так же помощь от франчайзора; франчайзер (собственник имени) – расширение рынка без капитала.

Совместные предприятия (предприятия совместного владения, Joint Venture) — это объединение усилий независимых зарубежных и местных вкладчиков капитала с целью создания местного предприятия, которым они владеют и управляют совместно. Организации могут продолжать функционировать отдельно друг от друга в остальных областях, но объединить свои ресурсы в данной конкретной сфере деятельности.

Филиал или предприятия за границей,— это другие, чем СП, формы внешнего роста организации, осуществляемые посредством слияний, поглощения или прямого инвестирования в создание за рубежом собственных производственных или сборочных предприятий. Преимущества такого ведения бизнеса в том, что появляется возможность финансовой экономии за счет использования более дешевой рабочей силы, сырья или льгот, предоставляемых иностранными правительствами зарубежным вкладчикам; формирование благоприятного имиджа в принимающей стране за счет создания рабочих мест.

Дочерние сообщества. По сути, это компания, находящаяся в собственности другой компании. Это позволяет компании (материнской) назначать руководящий состав в дочерней. Дочерняя компания может осуществлять хозяйственную деятельность под своим собственным названием, но она находится под полным или частичным контролем со стороны материнской компании.

Особенности международного маркетинга персонала

Проведение мероприятий в области интернационального управления персоналом, по методике Р. Бюннера, должно основываться на выявленных проблемах в каждой из сфер работы с персоналом в организации.

Функции	Проблемы	Мероприятия
Маркетинг персонала	Выявление профессионального потенциала	Формирование сравнительного профиля пригодности (особенно культурного профиля)
	Выявление мобильности	Опрос сотрудников, собеседования по их развитию и поддержке
	Поддержка готовности к мобильности	Организация языковых курсов, семинаров по предполагаемым местам (странам) работы; «разведывательные» командировки; мероприятия по социализации вернувшихся (клубы)
Обеспечение организации персоналом	Отбор	Формирование сравнительных профилей: психической и физической выносливости, адаптации к чужой культуре; приспособление поведения; гибкость поведения членов семьи; потенциал развития, ориентированный на карьеру; целевой отбор и наем кандидатов
Развитие персонала	Долгосрочное повышение потенциала сотрудников	Интернациональные группы молодых специалистов; стажировки за границей; разработка программ продвижения
	Подготовка к конкретной должности за рубежом	Языковые курсы и семинары (с приглашением семьи!), командировки-разведки, стажировки
Замещение персонала	Командирование (отсылка) работника за рубеж	Система побудителей к труду (перед командировкой, во время нее и после)
	Курирование во время пребывания за границей	Постоянная информация об исходном предприятии
	Возвращение	Гарантии повторного включения работника в организацию (с гарантией или без нее в должности или поддержке); поддержка семьи (поиск квартиры, курирование супруга, поиск школы)