Разработка требований к персоналу

Процесс позиционирования — это формирование и развитие обусловленных рабочим местом преимуществ его привлекательности по сравнению с конкурентами.

Для того чтобы наиболее оптимальным способом скомбинировать качества и рабочие характеристики вакантной позиции, выявленные на предыдущих этапах исследовательской деятельности организации, специалисты предлагают и обосновывают применение конгруэнтного анализа. Его суть состоит в том, чтобы наиболее значимые для кандидата характеристики рабочего места (наиболее выгодные) сравнить сначала со способностями конкурентов (наличием у них адекватного предложения), а затем — с собственными. Такая последовательность действий позволяет выявить два момента: распознать, во-первых, отправные точки в использовании стратегических элементов в работе с персоналом наиболее успешных конкурентов, во-вторых, — точки отрыва от соперников. Таблица 4.11 Матрица хода и результатов проведения конгруэнтного анализа для определения целевых позиций предприятия на рынке труда

Требования к рабочему месту	Требования заинтересованного сегмента			Способности конкурентов		Особенности своего предприятия
	Студенты вузов	Сотрудники орг, желающие продвижения	Работники других орг, (могут сменить  место работы)	Предприятие А	Предприятие Б
Гибкое рабочее время	Очень важно (требует индивидуальности, оставляет больше свободного времени)	Важно (дает свободу действия)	Важно (дает свободу действия)	•Целевая группа «женщины»: предложения частичной занятости •Гарантии сохранения работы (восстановления после семейной паузы) для мужчин и женщин	•Скользящий график работы •Право на возвращение на предприятие, но не к прежней деятельности.	•Ориентированность на осуществление проектов (хороший базис для гибкого графика работы)
Привлекательная зарплата	Очень важно (удовлетворение стремления к уверенности)	Важно (удовлетворение стремления в  уверенности)	Очень важно (может быть основанием для смены орг; мотиватор)	• Лидер в отрасли (самая высокая заработная плата)	•Фиксированный оклад в соответствии с тарифным соглашением (договором)	•Внетарифные соглашения для молодых руководящих кадров
Карьера и ответственность	Важно (дает социальную уверенность, вызывает общественное признание)	Очень важно (повышает самооценку)	Очень важно (социальный статус; удовлетворяет потребности в престиже)	•Систематическое проведение «карьерных собеседований»(планирование продвижения) • Принцип старшинства (опыт и стаж)	•Горизонтальная иерархия •Организация осуществления проектов •«Карьерные собеседования»	•«Карьерные собеседования» •Политика занятости: из собственных рядов •Командная форма работы
Обучение и повышение квалификации	Очень важно (облегчает профессиональный рост)	Очень важно (дает уверенность)	Важно (интегрирует и облегчает переход)	• Стажерские программы для начинающих •Систематическое проведение бесед с работниками	•Собственный образовательный центр с широким предложением образовательных программ •Тренинговые программы	•Повышенное внимание к образованию •Программы поддержки женщин

Данные таблицы позволяют получить информацию о востребованных вакансиях с позиций определенных целевых групп, а также прояснить собственные возможности, обосновать маршрут (или несколько маршрутов), по которому должно двигаться предприятие и который может быть наиболее эффективным.

39. Контроль реализации маркетинга персонала. Виды и формы контроля

В классическом понимании контроль — это процесс обеспечения достижения организацией своих целей, выявление отклонений от заданных параметров и регулирование процесса.

Контроль маркетинга персонала может быть

-предварительным;

-текущим;

-заключительным.

Предварительный контроль — это реализация (не формирование!) определенных правил, процедур и линий поведения, строгое соблюдение которых есть способ убедиться, что работа развивается в заданном направлении.

Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ — не буквально одновременно с выполнением той или иной процедуры, направленной на достижение определенной цели, а сразу после ее проведения, основывается он на измерении фактических результатов. Текущий контроль позволяет исключить отклонения от запланированных этапов проведения работ, сопровождающих их выполнение инструкций. Проведение текущего контроля предполагает получение обратной связи, необходимость которой состоит в выявлении внешних и внутренних факторов, вызывающих отклонения фактического выполнения мероприятий от запланированного.

Функции заключительного контроля акцентированы, во-первых, на получении информации, позволяющей скорректировать планы по предстоящей работе в аналогичном направлении в перспективе, во-вторых, на обеспечении связи между результативностью проведенной работы и размерами ее вознаграждения. В заключительном контроле обратная связь задействуется после выполнения всего комплекса работ и позволяет провести сравнение фактически полученных результатов с плановыми.

Элементами контроля маркетинга персонала являются: объекты контроля, в круг которых включаются непосредственно мероприятия и процедуры, позволяющие получить требуемую для контроля информацию; методы контроля, способствующие измерению и сопоставлению действительного и желаемого; субъекты контроля (носители контроля), включающие отдельных работников организации, отделы или подразделения, а также внешние по отношению к организации органы или учреждения; время проведения контроля.

Для обнаружения возможных ошибок в планировании персонал-маркетинговой деятельности и (или) в ее реализации контроль может быть осуществлен в различных формах: контроль предпосылок, контроль реализации и метаконтроль. Взаимосвязь между формами контроля и видами возможных ошибок:

Контроль предпосылок должен обеспечить выявление того, что отклонения относительно факторов развития и возможных ошибок (в том числе показанных на рис.) своевременно определены перед плановой реализацией. При контроле реализации сравниваются показатели — предполагаемые для выполнения — с фактически полученными. Метаконтроль должен установить, что примененные методы согласованы с плановыми.

 

40. Функции и основные подходы к контролю маркетинга персонала + Билет 41. Контроллинг маркетинга персонала. Версии Р.Вундерера и Е.Дитманна

Функции контроля маркетинга персонала:

Результативность мероприятий, связанных с маркетингом персонала, может быть определена разными способами, при этом наиболее часто выделяют анализ привлекательности, аудит и контроллинг маркетинга персонала.

•Анализ привлекательности - метод измерения успешности персонал-маркетинговой деятельности. Для этого можно построить профиль привлекательности, который предлагает предприятие целевым группам соискателей рабочего места на рынке труда.

Другой возможностью выявления привлекательности является портфель привлекательности. Выявление фактического профиля позволяет представить собственное предприятие (В) в «абсолютном выражении» и реалиях по отношению к конкурентам (A, С на рынке труда). Траектория привлекательности в успешности маркетинга персонала:

•Под аудитом понимается критическая проверка существующего положения вещей. (кадровый мониторинг: организационно-производственное проектирование – консалтинг, кадровый аудит, анализ социально-психологической ситуации)

•Цель контроллинга маркетинга персонала состоит в том, чтобы установить взаимозависимость между успехом предприятия и его действиями в рамках маркетинга персонала.

Различают две версии контроллинга маркетинга персонала, применяемые в зарубежной практике, Р. Вундерера и Е. Дитманна.

Версия Р. Вундерера.

Р. Вундерер объясняет, что измерение эффекта маркетинга персонала через определение эффекта его отдельных мероприятий лишено смысла, и предлагает при измерении эффективно учитывать действие общей концепции маркетинга персонала. Для измерения эффекта он рекомендует следующее:

-выявление и анализ внутреннего и внешнего имиджа персонала, выяснение действенности вербовки;

-исследование потребностей и установок фактических и потенциальных работников;

-сравнение профиля требований и фактического профиля отобранного персонала по его целевым группам;

-документирование и анализ содержания интервью с выбывающим персоналом.

Эффект маркетинга персонала, по Р. Вундереру, можно определить через сопоставление полученных данных во времени. Установленные изменения способствуют, с одной стороны, тому, чтобы оценить успех всей концепции маркетинга персонала, с другой — при их отсутствии — началу проведения соответствующих мероприятий. Измеряемые величины ученый предлагает дифференцировать по четырем группам, которые обозначаются как объекты измерения в контроллинге маркетинга персонала:

-Величина контекста (в данном случае речь идёт об окружающей среде, связях и отношениях, влияющих на маркетинг персонала – рынок труда, конкуренция, корпоративная структура)

-Величина входа (расходы на персонал и мероприятия, расходы на повышение квалификации, мотивацию персонала)

-Величина пропроцесса (оценка процесса привлечения кандидатов на наем, процесса коммуникаций, процесса анализа)

-Величины результата (имидж организации по сегментам рынка труда, действительность вербовки, количество и качество заявок на наем).

Версия Е. Дитманна - полагает, что эффективность процесса управления персоналом возможно проверить даже на начальной стадии, по крайней мере по отдельным аспектам. Проверку результативности проводимых мероприятий можно осуществить на основании сравнения фактических и реальных индикаторов успешности, анализ отклонений которых друг от друга дает основание к ее измерению. Варианты индикаторов, которые могут быть задействованы в проверке успешности мероприятий маркетинга персонала (контроллинге):

Инструменты для достижения целей маркетинга персонала	Контроль результативности
Инструменты коммуникативной политики: построение и поддержание заботы о позитивном имидже работодателя	•Анализ привлекательности (имиджа) собственного предприятия как работодателя •Затраты на анализ имиджа •Доля читателей (например, заводская газета) •Контроль рекламы: заявительные документы и контракты относительно единицы рекламной акции и количество действительно пригодных заявок относительно общей совокупности присланных заявок в определенный промежуток времени •Доля воспринятых рекламных акций: измерение достигнутого успеха в контактности, узнаваемости предприятия и достижении интереса к нему
Инструменты политики обеспечения организации персоналом: снижение затрат на наем и улучшение качества кандидатов	•Качество и количество присланных заявок •Расходы на маркетинг персонала по отношению к общему числу заявлений на наем •Расходы на маркетинг персонала, приходящиеся на каждую единицу принятых на работу (нанятых) •Анализ текучести начинающих работников •Продолжительность обработки заявительных документов •Число заявлений/удельный вес текучести •Затраты на введение в организацию каждого нового работника
Инструменты политики мотивации: •Построение привлекательности потенциальных к замещению вакансий на всех уровнях руководства •Гарантия наличия работоспособных и желающих работать сотрудников •Построение и укрепление структуры персонала, способной долгое время оставаться надежной	•Структура персонала: квалификационная, возрастная •Показатели текучести кадров: общая текучесть, текучесть женского персонала, оценка текучести кадров после обучения •Средняя продолжительность занятости работника на предприятии •Показатели жалоб: число жалоб относительно среднестатистической численности персонала •Производительность труда: отношение количественных произведенных результатов к численности сотрудников •Качество трудовых отношений •Число желающих перемещения или продвижения по службе работников после короткого пребывания на предприятии •Степень полезности социальных услуг, оказываемых предприятием •Число дней на повышение квалификации на каждого работника — доля затрат на развитие персонала в общих расходах на персонал — затраты на образование на каждого работника •Число протестов совета организации

42. Процедура обеспечения организации персоналом

Процедура обеспечения организации персоналом осуществляется на основе учета специфики проводимой организацией кадровой политики, стоящих перед ней долгосрочных задач, количества и качества занятых работников и ряда других факторов.

Процедура обеспечения организации персоналом состоит из этапов:

1. Определение количественной потребности в персонале

С точки зрения времени: текущая и долгосрочная потребность. А так же для заполнения освободившихся должностей или впервые созданных рабочих мест.

2. Разработка профиля требований к будущему работнику, основанная на анализе и описании работы, а так же личностной спецификации. При этом необходимо принимать во внимание следующие критерии:

-профессиональные (образование и опыт)

-физические критерии

-психические (способность концентрироваться, надежность и т.д.)

-социально-психологические (требования к межличностному поведению и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье).

3. Формирование принципов отбора и найма

-работодатель определяет, что ему важно в новом работнике (нп, желание «кардинально разнообразного» персонала, или же соответствующего)

-решает каких претендентов принимать – подготовленных или неквалифицированных.

4. Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы (выбор между внутренними и внешними источниками подбора кандидатов).

5. Формирование списка претендентов на вакантные должности

-число необходимых претендентов на определенное количество вакансий. Если необходимо 50 работников, нужно заинтересовать 1200, до интервью дойдет – 150, из них 100 получат предложения и только половина из этого числа будет принята)

-вербовка потенциальных сотрудников, нужных организации (т.е. вербовка уже найденного человека «Доктор Хаус»)

Так же различается опосредованная вербовка – непрерывно осуществляемая деятельность по формированию на рынке труда положительного имиджа организации. Непосредственная – с целью устранения имеющейся в данный момент нехватки персонала, включает информацию о конкретных свободных должностях, связанных с ними требованиях и мотивациях.

Основными элементами вербовочной информации являются:

-специфика организации

-характеристика должностей

-основной профиль требований к кандидату

-система стимулов и мотиваций (оплата труда, рабочее время и т.д.)