Разработка требований к персоналу

8. Маркетинг персонала  в узком смысле является частью  снабженческого маркетинга, поскольку  его основная задача состоит  в кадровом обеспечении предприятия.  В более широком плане - это  активная форма социального обменного процесса между предприятием и рынком рабочей силы.

9. Концепция внутриорганизационного  маркетинга. Внутренний маркетинг  - это сознательное воздействие  на поведение сотрудников организации  для повышения их компетенции.  Здесь выделяются три группы инструментов: средства кадровой политики с ориентацией на сбыт (обеспечение кадрами, подготовка и управление персоналом); средства внутренней коммуникации с ориентацией на сбыт (внутренние индивидуальные и коллективные коммуникации); внешние средства маркетинга с ориентацией на персонал, особенно внешние массовые коммуникации (реклама, связь с общественностью и пр.).

10. Концепция эго-маркетинга. Концепция эго-маркетинга и близкая к ней концепция самомаркетинга - это системный подход к самореализации личности, когда человек в условиях конкуренции должен определить свое положение в обществе за счет максимальной мобилизации энергии и инициативы, природных дарований, приобретенных знаний и умений личной предприимчивости и активной жизненной позиции. Социально ориентированная рыночная система создает достаточно приемлемые условия для жизни и полезной деятельности всех членов общества, однако это происходит благодаря усилиям наиболее активных и самодеятельных личностей, которые принимают на себя значительный груз забот о личном благополучии и благополучии всего общества.

Эго-маркетинг - это программа реализации личности, которую может составить  для себя каждый активный член общества. Сама задача программы достижения успеха мобилизует личность на конкретные действия, последовательные шаги к намеченной цели, преодоление встречающихся трудностей и дает удовлетворение от сознания своей значимости и полезности для общества.

Самомаркетинг - это программа определенных действий личности, которая должна создать максимально благоприятные условия для реализации главного "товара", которым обладают все здоровые, самодеятельные члены общества - рабочая сила, т.е. знания, умения, талант, профессионализм. Для того, чтобы "товар" был продан на максимально благоприятных для его владельца условиях, необходим ряд последовательных действий, которые сродни маркетинговой программе реализации товаров:

•проведение самооценки (что конкретно  интересует, где хотелось бы работать, как соотносятся желания личности с уровнем профессионализма );

•изучение основных инструкций и  содержания основных видов работы (эти  сведения имеются в различных  профильных учебных заведениях, на предприятиях и в организациях);

•точное формулирование цели поиска (оценка предпочтений, ориентация на государственные или частные структуры, желание жить или работать в большом городе, небольшом поселке или в сельской местности);

•изучение реального рынка рабочих  мест и оценка его возможностей (количество вакансий на рынке интересующих должностей, состояние отрасли, уровень заработной платы и перспективы ее роста, другие характеристики рынка труда);

•подготовка краткой справки, которая  должна быть краткой и содержать  необходимые нанимателю сведения.

 

8. Методы маркетинга  рабочей силы и сегментация  рынка труда + Билет 11, 3, 22

Согласно общей теории сегментации  ее объектами выступают потребности, продукты и предприятия, которые  могут группироваться по различным  признакам.

Для потребителей это - географические факторы (например, общность региона  проживания), демографические (половозрастной состав), уровень доходов и т.п. Для сегментации рынка с точки зрения представленных на нем товаров - продуктов и услуг - сегментация может вестись на основе зрения тех характеристик, которые они образуют (характер использования, способ применения и т.п.). Для сегментации рынка с позиций предприятий важное значение приобретают отраслевой профиль и т.п.

Таким образом, сегментация рынка  труда представляет собой процесс  разбивки предложения рабочей силы и спроса на группы, выражающие совокупности, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости.

Объектами сегментирования на рынке  труда выступают как работодатели, так и наемные работники. Сегментация  рынка с позиции работодателей  позволяет оценить их потребности  и наилучшим образом к ним адаптироваться. В тех случаях, когда объектом сегментации выступают наемные работники, формируется представление о тех группах, которые характеризуют их совокупность (по качественным и количественным характеристикам, поведенческим функциям и т.п.). Так, с позиции качества рабочих мест в самом общем виде рынок труда можно представить в виде двух основных его сегментов: рынка квалифицированных и низко-квалифицированных рабочих мест.

В первом сегменте, как правило, заняты работники, имеющие высшее и специальное среднее образование. Данная группа имеет относительно высокий уровень заработной платы и определенные стабильные гарантии занятости. Второй сегмент состоит из рабочих мест, занятость на которых не требует специальной подготовки и высокой квалификации. В него входят рабочие места, рассчитанные на работников сферы обслуживания, служащих. Для этого сегмента характерны более низкий уровень оплаты труда и меньшие гарантии занятости.

Сегментацию же профессиональной структуры  предложения рабочей силы можно провести по следующим группам:

•профессии высококвалифицированного, творческого и интеллектуального  труда, спрос на которые растет;

•массовые сквозные профессии межотраслевого применения стабильного спроса: потребность  производства в этих работниках определяется тенденциями экономики;

•непривлекательные профессии  тяжелого, малоквалифицированного ручного  и вредного труда, не соответствующие социально-культурным и психофизическим требованиям современной рабочей силы. Они характеризовались острым дефицитом кадров и низким качеством трудового потенциала;

•профессии, потребность производства в которых падает в результате структурной и технологической перестройки, и высвобождающиеся работники должны пройти переподготовку и переквалификацию;

•не престижные и мало-оплачиваемые профессии.

Большинство исследователей приходят к выводу о двойственности современного рынка труда, где функционируют  по крайней мере два не конкурирующих друг с другом рынка труда, или два сегмента единого рынка труда. Наиболее упрощенная формула этой сегментации - наличие рынков: а) первичных (независимых и подчиненных) и б) вторичных рабочих мест и групп рабочей силы.

 

9. Роль персонала в организации. Классификация персонала. Категории персонала

Организация не возможна без наличия  людей, персонала. !компетенция персонала. Под компетенцией понимается рациональное сочетание знаний, навыков в работе и способов общения, которыми обладает работник в данный конкретный период времени. Потому очень важно, чтобы кадровая стратегия была направлена  на развитие компетенции сотрудников. В свою очередь управление персоналом 0 создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческого ресурса и каждого работника в отдельности.

Для каждой организации совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация, её персонал –  главный ресурс.

Функциональное разделение труда  осуществляется распределением работников по профессиям, специальностям, квалификации и должностям.

Профессия – это определяющий вид  трудовой деятельности, связанный с разделением общественного труда и требующий специальных знаний и навыков.

Специальность – разделение профессионального  труда, определяемого особенностями средств труда, технологии и в целом производственным процессом в отраслевом плане.

Квалификация работника – уровень  знаний и навыков в определенной сфере деятельности. Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Научные кадры – профессионально  подготовленные специалисты, непосредственно  участвующие в получении научных  знаний и подготовке научных результатов  для практического использования.

Категории персонала:

1. руководители
2. специалисты
3. другие служащие (технические исполнители)

Разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

Рабочие - непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, предоставление услуг, осуществляют трудовую деятельность с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

- основной персонал - рабочие, преимущественно  заняты выпуском продукции;

- вспомогательный персонал - рабочие,  преимущественно занятые в заготовительных  и обслуживающих цехах предприятия.

Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители - это работники, которые  занимают должность руководителей  предприятий и их структурных  подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. - инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Принципиальное отличие руководителей  от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых  является управленческая информация (экономисты, бухгалтера и др.);

- специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

Служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

10. Сущность, концепции  и принципы маркетинга персонала

Маркетинг персонала (personal marketing) – вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале.

Маркетинг персонала – оценка количественных и качественных показателей персонала (образовательного, профессионального уровня, квалификации), психологического климата, уровня заработной платы, системы мотиваций, социальных льгот.

Р. Бюннер, характеризуя маркетинг персонала, считает, что маркетинг персонала обозначает рабочее место как продукт, который предназначен для продажи на рынке носителю способности к труду.

Следовательно маркетинг  персонала заключается в следующем:

-создание философии  у.п.

-создание совершенных  служб у.п.

-применение новых служб у.п.

-создание и выработка  совместных ценностей, социальных  норм, установки поведения, которые  регламентируют поведение отдельной  личности.

В современной теории и практике управления персоналом сформировались два подхода (принципа) к понятию маркетинга персонала.

Согласно первому - маркетинг  персонала - это определенная философия  отношения к собственному персоналу (как существующему, так и будущему) со стороны предприятия. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам.

Согласно второму подходу - маркетинг  персонала - это практическая деятельность (функция) служб управления персоналом предприятия по оперативному покрытию потребностей в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда.