Управление персоналом на примере министерства строительства архитектуры и жкх

     Следующим этапом реформирования должна стать  система развития карьеры сотрудника. В настоящее время, в системе  государственной службы уделяется  мало внимания карьере государственного гражданского служащего, хотя карьера такого работника, как и на любых других предприятиях должна планомерно развиваться. Развитие карьеры способствует повышению квалификации и компетентности персонала. Ситуация складывается таким образом, что развитие карьеры находится в руках самого государственного гражданского служащего, что неправильно, успешное развитие карьеры должно иметь поддержку со стороны руководства. 

3.2 Совершенствование  процесса отбора персонала в Министерстве строительства, архитектуры и ЖКХ РМЭ 

     Поступление гражданина на государственную гражданскую  службу для замещения должности  государственной гражданской службы или замещение государственным  гражданским служащим другой должности  государственной гражданской службы осуществляется по результатам конкурсного отбора, если иное не установлено Федеральным законом [5].

     Конкурсный  отбор требует проводить оценку конкурентоспособности кандидатов на ту или иную государственную гражданскую  вакантную должность, культивировать состязательность на всех этапах профессионально-служебного продвижения, организовывать рекламу вакантных должностей, осуществлять профотбор, аттестацию и карьерное продвижение.

     Конкурс является единственно возможным  механизмом отбора кадров, позволяющим  гражданам, которые не работали на государственной  службе, реализовать свое конституционное  право на равный доступ к государственной службе, право выбора сферы деятельности и занятия той или иной вакансии исключительно на профессиональной основе.

   Использование конкурсных процедур способствует:

• поднятию престижа должности;
• привлечению большего количества кандидатов;
• повышению объективности решения о приеме на работу;
• демократизации  открытости сферы управления персоналом;
• внедрению новых технологий кадровой работы;
• интенсификации сбора персональной информации ля планирования работы с принятыми на работу кандидатами;
• формированию команды.

     Необходимыми  элементами конкурсной процедуры являются:

     1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

     2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе Положения о порядке проведении конкурса выбрать приемы и методы его проведения;

     3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

     4)  механизмы  информирования  участников  и  других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

     Технология  построения  конкурсных процедур  может в существенной степени определяется быть различной и профилем  организации,  сложившимися  социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.

     Важным  условием проведения конкурса является создание конкурсной комиссии – органа, ответственного за подготовку  и проведение  конкурса.  В состав конкурсной комиссии входят представитель кадровой службы и другие высококвалифицированные и опытные сотрудники данного государственного органа. Согласно рисунку 7, состав конкурсной комиссии можно представить следующим образом:

 

 

 

     Рис. 7 Состав конкурсной комиссии Министерства строительства, архитектуры  и ЖКХ РМЭ

     Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов.  Конкурс предполагает гибкий подход к его проведению, когда используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в государственном органе.

     Обычно  вся процедура конкурсного отбора в Министерстве состоит из следующих этапов:  

 

 

     Рис. 8 Этапы конкурсного  отбора в Министерстве строительства, архитектуры  и ЖКХ РМЭ

     Согласно  схеме проведения конкурсного отбора, представленной на рисунке 8, главным  этапом  отбора является собеседование. Основным типом собеседования при  конкурсном отборе в Министерстве является слабо-формализованный тип. При таком  типе собеседования заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюеры должны быть лучше подготовлены, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов,  выбирать  из  спектра  возможных  именно  те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.

     Существенным  недостатком собеседования является то, что у претендующего на вакантную должность невозможно с первого раза выявить те или иные личностные, профессиональные качества.  Поэтому, чтобы повысить результативность профессионального отбора людей на замещение вакантных должностей в Министерстве необходимо более тщательное изучение профессиональных, деловых и личностных качеств государственных служащих с одновременной разработкой рекомендаций по рациональному распределению должностных обязанностей в соответствии с потребностями работы и возможностями людей выполнять эти обязанности. Оцениваемые на сегодняшний день общий уровень образования и опыт, заявленные в поданных документах, и возможность человека продемонстрировать их на собеседовании, не всегда позволяют увидеть более значимые качества человека, такие как, способность кандидата справиться со сложностью (комплексностью) работы, вписаться в коллектив, не нарушив сложившиеся и эффективно действующие связи; проявлять в необходимых случаях самостоятельность или подконтрольность, либо же, напротив, эффективно осуществлять контроль подчиненных; суметь выстроить эффективное взаимодействие с населением и т.д.

     Все эти качества невозможно оценить с помощью применяемых сегодня методов отбора, а потому возможны случаи найма менее подготовленных кандидатов и отказ тем, кто просто не сумел хорошо проявить себя на собеседовании, хотя и имел весь необходимый набор знаний, умений и навыков. Кроме того, использования собеседования как метода оценивания связано с наличием ряда проблем эмоционального и психологического характера. Достоинства и недостатки собеседования как метода отбора персонала представлены на рисунке 9. 
 

     

     

       
 
 
 

Рис. 9 Недостатки собеседования  как метода отбора персонала

     Анализируя  данные рисунка 9, следует отметить, что стрессовая обстановка является как отрицательным, так и положительным моментом собеседования. В ходе собеседования претендующий на должность находится в стрессовом состоянии, в этом случае он, возможно, проявит себя в недостаточно полной мере, следовательно стрессовая обстановка носит отрицательный характер. Положительной чертой собеседования является то, что интервьюеры (участники конкурсной комиссии) смогут оценить такие качества претендента на вакантную должность, как стрессоустойчивость, умение быстро собраться.

     Поэтому помимо собеседования с целью  повышения объективности и точности отбора целесообразно задействовать  дополнительные методики оценивания кандидатов. В связи с этим, методом позволяющим выявить личностные, деловые и профессиональные качества является автоматизированный тест на профпригодность, выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию,  производит  все необходимые расчёты и выдаёт результат. Следует отметить, что претендент на должность проходит тест на сайте Министерства, указывая анкетные данные и отвечая на поставленные вопросы, при этом время прохождения теста строго.

     С помощью этого теста выставляется оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. Некоторые организации используют тесты, которые некоторым образом похожи на работу, которую кандидату нужно  будет  выполнять (математический  или вычислительный тест, работа на компьютере и т.д.), а также применять общие  тесты  способностей.  Здесь учитывается  общий  уровень развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особо информативно при оценке уровня способности к обучению. 

     В этой связи необходимо определить достоинства  и недостатки тестирования как вспомогательного метода отбора персонала (Рис. 10):

     

       
 
 
 

     Рис. 10 Достоинства и  недостатки тестирования как вспомогательного метода отбора персонала

     Применение  таких методов отбора, как собеседование  и тестирование в совокупности, позволит нейтрализовать недостатки обоих методов  и приумножить достоинства. Использование собеседования и тестирования в совокупности позволит:

• объективно проанализировать и выявить существующие недостатки и достоинства претендента на должность в целом;
• устранит субъективность оценки претендента на должность участниками конкурсной комиссии;
• позволит выбрать более достойного и компетентного кандидата на вакантную должность.

   Таким образом, усовершенствованная система  конкурсного отбора будет иметь  следующий вид. Усовершенствованная  система конкурсного отбора представлена на рисунке 11.