Управление персоналом на примере министерства строительства архитектуры и жкх

 

     Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом [38, c. 88].

       1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.

            2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения.

       3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.

             4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

       3. Гуманистический  подход [38, c. 41]

       Развивающаяся в последнее время гуманистическая  парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

       При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

       Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению [37, c. 47].

       Каждый  аспект организации нагружен символическим  смыслом и помогает создавать реальность. Особенно «объективны» организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

       С точки зрения данного параметра  важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.

     Позитивная  роль гуманистического подхода в  понимании организационной реальности состоит в следующем [36, c. 88].

       1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

       2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде.

             3. Гуманистический подход позволяет  также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии.

       4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

     Проанализировав вышеперечисленные подходы и  модели, можно сделать вывод о том, что американская и западноевропейская модели близки по своей идеологии к органическому подходу, т.к. их общей направленностью является развитие персонала, т.е. в них большое внимание уделяется уровню профессионализма сотрудника. Что касается японской модели, то она по своей сути сравнима с гуманистическим подходом, т.к. и японская модель и гуманистический подход акцентируют внимание в первую очередь на взаимоотношениях в коллективе и только потом на профессиональной подготовке и опыте сотрудника.   

3. Особенности управления персоналом организации в  органах государственной власти и управления РФ

 

     Государственно-управленческая деятельность – особый вид общественно-полезного труда  тех, кто на профессиональной постоянной основе занят в государственном аппарате. Управленческий труд требует от всех, занятых в этой сфере, особой квалификации и особых человеческих качеств. Их знания, умения, навыки управлять и достойно вести себя во власти – залог могущества и высокого авторитета государства. Торжество государства возможно только тогда, когда его представляют люди, отличающиеся природной одаренностью, цепкостью памяти, светлым умом, глубиной мысли и горячим воображением [28, c. 267].

     Потребность в таких людях объясняется  особенностями управленческого труда во властных структурах [34, c. 98]:

     а) это труд, основное содержание которого – обоснование целей и выработка основных направлений общественного развития, организация и регулирование общественных отношений, регламентация и оценка поведения и деятельности людей, причем не в рамках отдельных социальных сообществ и трудовых коллективов, а в масштабах миллионов;

     б) это особая форма интеллектуального  труда, связанного с осмыслением и продуцированием сложной управленческой информации государственной значимости, способной к активному организационно-волевому, интеллектуально-психологическому воздействию на людей;

     в) это форма практической реализации государственной власти и ее управленческих полномочий;

     г) это не только форма реализации профессиональных знаний и практического профессионального опыта управленцев. Это сложный творческий процесс, своего рода искусство профессионального регулирования управленческого отношения в сфере, где производится интеллектуальный «продукт», обеспечивающий должный общественный порядок, задается нужный вектор развития общественных процессов [26, c. 50].

     Основным  действующим лицом на поле государственной  службы является должностное лицо, т. е. государственный служащий – лицо, реализующее своей деятельностью функции государства [25, c. 221].

     В Российской Федерации в настоящее  время статус государственных служащих регулируется законом РФ «Об основах государственной службы Российской Федерации»[2]. В трактовке этого Закона под государственной службой понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

     Обычно под государственным  служащим понимается [2]:

     а) физическое лицо, обычно гражданин  данного государства;

     б) физическое лицо, занимающее должность  в государственном аппарате;

     г) физическое лицо, наделенное государственно-властными  полномочиями по своей должности. В отличие от других трудящихся, он имеет полномочия, а не права (правами можно пользоваться или нет, а от должностных обязанностей уклоняться невозможно, полномочия сочетают в себе и права, и обязанности);

     д) физическое лицо, выполняющее функции  государства, поэтому действующее от имени государства;

     е) на возмездной основе; то есть профессионально, получающее основной источник своего существования от деятельности на государственной службе;

     ж) действия государственного служащего  обеспечиваются государственным принуждением.

     Эти признаки государственного служащего  в современном законодательстве РФ имеют определенную специфику правового регулирования [19, c. 47].

     При определении правового положения  государственного служащего как участника государственно-служебных отношений в законодательстве должны быть установлены: его права, обязанности и гарантии; ограничения, связанные с государственной службой; поощрения и ответственность [22, c. 27].

     Важный  элемент работы с кадрами государственных  органов – осуществление  государственной кадровой политики. Государственная кадровая политика – это деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленных на поиск, оценку, подбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами [42, c. 156].

     Деятельность  по управлению кадровым составом  на государственной службе также обладает специфической особенностью. 

     1. Подбор персонала.

       Подбор персонала в государственных организациях осуществляется на конкурсной основе. Конкурс проводится среди граждан, подавших заявление на участие в нем, при соблюдении условий, установленных Федеральным законом [5]: наличие гражданства Российской Федерации, владение государственным языком, достигшим 18-летнего возраста, а также некоторые другие требования. Конкурс объявляется при наличии вакантной государственной должности и отсутствия резерва для ее замещения. Государственные служащие, наравне с гражданами, могут участвовать в конкурсе независимо от того, какие должности они занимают в момент его проведения.

     Конкурс проводится в двух формах:

• конкурс документов на замещение старшей (2 группы) государственной должности;
• конкурс-испытание на замещение ведущей, главной или высшей (3, 4, или 5 группы) государственных должностей.

     Конкурсная (государственная конкурсная) комиссия формируется Советом по вопросам государственной службы при Президенте совместно с руководителем органа, которая состоит из председателя, его заместителя секретаря и членов комиссии.

     Конкурс-испытание  может включать в себя прохождение  испытания на соответствующей государственной  должности государственной службы и завершается государственным квалификационным экзаменом.

     Решение конкурсной (государственной конкурсной) комиссии принимается в отсутствии кандидата простым большинством голосов тайным или открытым голосованием, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие в ее заседании.

     Каждому участнику конкурса сообщается о  результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня  его завершения.

     В целях повышения эффективности  отбора практикуются многоуровневые собеседования, которые значительно снижают ошибки в подборе кадров и их текучести.

     На  работу не принимаются лица, состоящие  между собой в близком родстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана  с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

     2. Адаптация персонала.

     Вхождение впервые принятого на государственную  службу работника требует дополнительных усилий, как со стороны служащего, так и со стороны государственного органа, его руководителей, должностных лиц, кадровых служб, при этом адаптация государственного служащего (от лат. adaptatio - приспособить) означает приспособление, привыкание гражданина к требованиям профессии государственного управленца, усвоение им организационно-технических и социальных норм поведения в государственном органе, общения с людьми вне этого органа и т.д [53, c. 45].

      3. Планирование развития карьеры.

      Основную  ответственность за планирование и  развитие собственной карьеры несет  служащий.  Руководитель  органа  власти  и  управления  выступает   в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его  поддержка  необходима  для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами,  управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел  кадров, службы управления  персоналом  играют  роль  консультантов  и  организаторов процесса развития карьеры сотрудников [42, c. 220].