Управление персоналом на примере министерства строительства архитектуры и жкх

     Введение 

     На  сегодняшний день совершенствование   системы   управления   государственной  службой выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

     Актуальность  выбранной темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.

     Все это обусловливает потребность  в проведении дополнительных теоретических   исследований   в   области   кадрового   обеспечения государственной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти.

     В этой связи, целью выпускной квалификационной работы является изучение теоретико-методологических основ управления персоналом государственной службы, анализ деятельности по управлению персоналом в Министерстве строительства, архитектуры и ЖКХ РМЭ  и выявление направлений совершенствования кадровой политики в системе государственного управления.

     Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:     

• раскрыть теоретические, методические и нормативно-правовые аспекты управления персоналом организации;
• проанализировать деятельность по управлению персоналом на примере Министерства строительства, архитектуры и ЖКХ РМЭ;
• на примере Министерства строительства, архитектуры и жилищно-коммунального хозяйства РМЭ проанализировать этапы обеспечения кадрового состава государственной службы, а также выявить пути совершенствования системы управления персоналом в целом.

        Предметом изучения выпускной квалификационной работы стало управление персоналом в Министерстве строительства, архитектуры и ЖКХ Республики Марий Эл.

       Объект изучения – Министерство строительства, архитектуры и ЖКХ РМЭ и его персонал.

     Информационной  базой исследование послужили труды таких деятелей в области управления персоналом, как Т.Г. Архипова [18], А.П. Брежнева [22], Н.И. Глазунова [25], В.И. Кнорринг [34], Е.В. Охотский [41], для написания аналитической части дипломной работы были использованы:  Трудовой Кодекс РФ [1], основные законы [2,3], указы [4-8], постановления [10-15] и другие нормативные акты, касающиеся государственного управления. Анализ управления персоналом в Министерстве строительства, архитектуры и ЖКХ РМЭ был произведен на основе сводного мониторинга в период с 2007 по 2010 гг. [17]. 

     Структура работы полностью соответствует очередности поставленных задач. В первой главе представлены теоретические, методические и нормативно-правовые аспекты управления персоналом.

     Вторая  глава представлена анализом существующей системы управления персоналом в Министерстве строительства, архитектуры и ЖКХ РМЭ.

     В третьей главе рассмотрены пути совершенствования системы управления персоналом в Министерстве строительства, архитектуры и ЖКХ РМЭ.

1. Теоретические, методические и нормативно-правовые аспекты управления персоналом  организации

     1.1.Сущность и содержание управления персоналом организации 

     В системе наук и научных дисциплин, составляющих внутридисциплинарную матрицу современного менеджмента, включая управление ресурсами и управление финансами, пожалуй, нет более сложной, запутанной и противоречивой науки, чем управление персоналом. Признано, что управление людьми – центральное направление деятельности менеджмента, независимо от масштаба и профиля организации – идет ли речь о больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных, аграрных или сервисных компаниях. И такое признание, к которому человечество шло не одно тысячелетие, представляет собой по существу признание глобальной роли человеческого фактора [30, с. 311].

     Сегодня управление персоналом – это, с одной  стороны, самостоятельная научная дисциплина, с другой – особый вид профессиональной деятельности в рамках общей деятельности по управлению организацией [23, c. 54].

     Существуют  множество определений того, что  такое управление персоналом. Например, по мнению немецких ученых С. Марра и Г. Шмидта, управление персоналом «является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала», а наука управления персоналом – научная дисциплина, которая занимается данным комплексом проблем [30, c. 76].

     Американский  ученый Р. Дафт [39, c. 176] акцент в управлении персоналом переносит на заботу о качестве людских ресурсов организации. Управление персоналом, считает он, - это деятельность по привлечению, подготовке и сохранению эффективности рабочей силы.

     В. П. Пугачев [40, c. 97] в понятии «управление персоналом» выделяет:

1. мотивационные определения. Здесь акцент делается на изменение мотивации сотрудников посредством управления персоналом. Однако несмотря на то, что вопросы мотивации, повышения отдачи от сотрудников являются, безусловно, очень важными, деятельность в рамках управления персоналом ими не ограничивается;
2. описательные определения. В описательных определениях акцентируется внимание на основных функциях в рамках управления персоналом, например на функции найма, аттестации, организации вознаграждения и т. д. Но в подобных определениях не раскрывается взаимосвязь разных направлений деятельности. Возможно и «изъятие» некоторых функций;
3. телеологические определения. В этих определениях на первый план выходит задача обеспечения количественных и качественных характеристик персонала. Однако в них зачастую отсутствует содержательная часть, которая характеризовала бы специфику деятельности по управлению персоналом;
4. описательно-телеологические определения. Авторы этих определений пытаются сочетать характеристику целей управления персоналом с перечислением его основных функций.

     Интересен взгляд американского ученого М. Армстронга [43, c. 267], который попытался «развести» понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». По его мнению, можно выделить три основных различия:

1. управление персоналом – это вид деятельности, направленный, прежде всего, на работников, не являющихся руководителями, в то время как управление человеческими ресурсами более ориентировано на руководителей;

    2) управление персоналом – это  деятельность службы управления персоналом, а управление человеческими ресурсами – это  совместные усилия службы по управлению персоналом и всего руководящего звена организации;

     3) управление персоналом имеет  в основном утилитарный характер, т.е. направлено на достижение  конкретных практических задач,  а управление человеческими ресурсами  имеет, прежде всего, стратегическую  направленность и нацелено на долгосрочное развитие организации.

     Однако  считает он, глубокого научного отличия  между управлением персоналом и  управлением человеческими ресурсами, по всей видимости, нет, и это скорее отражение терминологического разнообразия, подкрепленного различиями в практическом применении и воплощении.

     Суммируя  все указанные точки зрения, можно  сформулировать следующее определение.

     Управление  персоналом — это наука, изучающая  различные факторы, которые позволяют  организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей [24, с. 11].

     Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников [21, c. 65].

     Существуют  различные точки зрения относительно того, что относить к числу функций  управления персоналом. Необходимо перечислить традиционные функции по управлению персоналом, выполняемые на крупных современных предприятиях и многократно проанализированные и методически проработанные в учебниках, пособиях и практикумах по дисциплине «Управление персоналом» [20, с. 301].

     1. Анализ содержания труда персонала, обеспечивающий получение научно-методической базы для реализации всех остальных элементов системы управления персоналом и способствующий созданию системы обоснованных требований к работнику. Грубо говоря, «покупая» рабочую силу на рынке  труда, отбирая работников по тем или иным качествам, нужно иметь четкие критерии, параметры этих качеств. Тот человек, чьи качества в наибольшей степени соответствуют требованиям рабочего места, с большой вероятностью добьется успеха и будет удовлетворен трудом. Однако трудовой потенциал работника нуждается и способен к развитию, и трансформация рабочих мест также является элементом организационного развития, поэтому следует определять требования рабочих мест с учетом перспектив развития организаций и возможностей развития работника [30, c. 98].

     2) Планирование и прогнозирование  потребности в персонале, и  определение источников удовлетворения этой потребности. Потребность в персонале должна быть увязана со стратегией развития организации и учитывать фактор времени, поскольку процесс получения работников требуемого качества обычно длительный: часто он связан с подготовкой, переподготовкой, инвестициями, анализом внутреннего и внешнего рынков труда, привлечением, отбором, перемещениями [32, c. 35].

       3) Подбор персонала предусматривает разработку и реализацию программ привлечения, отбора персонала, испытаний (приемочных и в период испытательного срока), основанных на научно разработанных требованиях рабочего места к человеку как к профессионалу и личности. Оценка трудового потенциала должна быть всесторонней, она не может строиться на использовании только одного метода, а должна опираться на их комбинацию [33, c. 187].

     4) Адаптация должна восприниматься как многоплановый, сложный процесс, имеющий место не только при трудоустройстве, но и при любых изменениях материальной и социальной среды в организации. Затраты на разработку и реализацию программ  ускорения производственной, психофизиологической и социальной адаптации окупаются за счет сокращения сроков выхода новичка на уровень результатов опытного работника, ускорения освоения новой техники и приемов труда [36, c. 109]. В западной традиции адаптационные процессы и мероприятия зачастую называют профориентационными, что подразумевает ориентацию работника в новой для него материальной, трудовой и социальной среде. Профориентационная работа в отечественной традиции включает первичную ориентацию школьников и молодежи в трудовой среде, получение представлений о тех или иных сферах деятельности, а также профориентацию наемных работников на внутреннем рынке труда организации в целях поиска более приемлемого рабочего места [32, c. 76].

     5) Профориентация. Постоянное образование вакансий на крупном предприятии, уникальность каждого работника, динамика и потребность в развитии — все это приводит к несоответствию между возможностями и ожиданиями людей и требованиями занимаемых ими рабочих мест. Работа на внутреннем рынке труда предприятия предполагает постоянное уточнение требований рабочих мест и пожеланий работнике» относительно своих перспектив [37, c. 102].

    6) Планирование карьеры развития. На основе параметрических описаний перспективных требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий разрабатываются индивидуальные программы развития потенциала людей и организуется повышение уровня их профессионализма и других составляющих трудового потенциала. Особого внимания и труда требуют процессы развития квалификации, коммуникативности, креативности работников, создания атмосферы творчества на предприятии. Человек, имеющий индивидуальный план карьеры в фирме, обычно воспринимает его как мощный стимул, прочно связан с судьбой организации и стремится сделать как можно больше, чтобы оправдать возлагаемые на него надежды и расходуемые ресурсы [40, c. 46].