Управление персоналом на примере министерства строительства архитектуры и жкх

     Следует отметить количество уволенных по тем  или иным причинам в период с 2007 по 2010 гг. Данные о причинах увольнения отражены в таблице 6.

     Таблица 6

     Причины увольнения государственных  гражданских служащих

     по  годам [17]

     Данные  приведенные в таблице 6 свидетельствуют, что увольнение персонала происходит только по собственному желанию или в связи с прекращением трудового договора.

 

     Анализируя  приведенные данные таблицы 7, можно сделать вывод об относительной стабильности кадрового состава Министерства строительства, архитектуры и жилищно-коммунального хозяйства Республики Марий Эл. Так на протяжении с 2007 до 2010 гг. показатели остаются сравнительно небольшими, что говорит о положительной тенденции в организации, так значения коэффициентов оборота по приему и по выбытию близки к нулю. Формулы для их расчета приведены ниже [18]:

      , где                                                                                             (1)

      - коэффициент оборота по приему;

      - количество принятого персонала;

      - среднесписочная численность  персонала.

      , где                                            (2)

      - коэффициент оборота по выбытию;

      - количество уволенного персонала;

      - среднесписочная численность  персонала.

      При этом показатели по выбытию существенно  ниже аналогичных показателей по приему, что связано с необходимостью постоянного набора кадров по причине планомерного расширения функций Министерства, и невозможностью самовольного сокращения персонала, поскольку нормативная его численность регламентируется на законодательном уровне [2]. Так увеличение штатной численности в размере 6 единиц в 2009 году было обусловлен за счет передачи Министерству штатной численности Департамента лесного и топливного комплекса Республики Марий Эл в размере 5 единиц и 1 единицы водителя [10]. Увеличение штатной численности в 2010 году на 4 единицы 1 консультанта и 3 единиц главных специалистов-экспертов было связано с возложением дополнительных функций на Министерство по контролю и надзору в области долевого строительства многоквартирных домов и иных объектов недвижимости на территории Республики Марий Эл. Показатель по выбытию, как уже сказано выше, небольшой и причиной увольнения в большинстве случаев является выход работников на пенсию по возрасту.

      Кроме того, следует обратить внимание на очень низкую текучесть кадров, что  говорит о стабильности трудового  коллектива, вероятно, это связано с привлекательностью работы для служащих в и их нежеланием оставить свое место работы, особенно при возрастающем престиже государственной службы и декларируемых перспективах для государственных служащих. Естественная текучесть 3-5% в год способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Если из организации уходит «слабенький» сотрудник, то происходит функциональная текучесть, что может оказаться положительным событием для организации, т.к.  затраты на содержание непродуктивного работника иногда выше, чем стоимость подбора и обучения нового, более эффективного сотрудника. Расчет текучести кадров производится по следующей формуле [18]:

       , где                                                                        (3)

- коэффициент текучести кадров;

- количество уволенного персонала  по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

- среднесписочная численность  персонала.

      Из  выше сказанного следует, что коэффициенты постоянства состава персонала  высокие при низких коэффициентах  его сменяемости.

       , где                                                                             (4)

- коэффициент постоянства состава  персонала;

- количество работников, проработавших  весь год;

- среднесписочная численность  персонала.

            , где                                                                          (5)

- коэффициент сменяемости;

- общее количество принятого  и уволенного персонала; 

- среднесписочная численность  персонала.

     Таким образом, будучи органом государственной власти, Министерство строительства, архитектуры и ЖКХ РМЭ в своей деятельности руководствуется главным образом актами органов законодательной и исполнительной власти как федерального, так и республиканского уровня. Сказанное относится и к персоналу Министерства. Его структура и штатная численность утверждаются Правительством РМЭ, при этом Министр назначается Президентом республики, а его заместители Правительством. Ввод новых единиц и сокращение существующих производится только по разрешению вышестоящих органов, которые и регламентируют данную процедуру, что обуславливает ее сложность и жесткие требования ко всем этапам и применяемым при отборе методам.  
 
 
 

3. Совершенствование управления персоналом в Министерстве строительства, архитектуры и ЖКХ РМЭ 

3.1. Основные направления совершенствования управления персоналом в государственной структуре

     За  последние годы в Российской Федерации  была проделана исключительно большая работа по становлению и развитию новой системы государственного и муниципального управления и самоуправления, по совершенствованию работы органов власти и управления всех уровней. И, тем не менее, государственная власть и управление в нашей стране по сей день находятся в весьма сложном положении, выход из которого возможен только на путях резкого повышения эффективности деятельности органов государственной и муниципальной власти, кадровых работников государственной и муниципальной службы.

     Кадры, то есть профессиональные (штатные) работники  организации в аппарате государства  как субъекта управления социальными  процессами являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращения норм законодательных актов, государственных планов и программ в реальную действительность. Именно через кадры, через включение в управленческий процесс их мыслей и энергии, знаний и воли обеспечивается влияние на общественную жизнь, на функциональные и организационные структуры государства, на все сферы социальной действительности [22, c. 45].

     Даже  Президент РФ вынужден признать, что  механизм государственной власти «сегодня сильно запущен, расхлябан и разболтан: стоит ли удивляться, что реформы идут так трудно, – удивительно, что они вообще как-то идут... Машина государства работает со сбоями, а коэффициент ее полезной деятельности чрезвычайно низок» [42, c. 147].

     Кадровая ситуация в органах государственного управления Российской Федерации характеризуется в наши дни как сложная: в кадровой деятельности отсутствует системность, нарастает бюрократизация управленческих структур. Неутешительные итоги экономического, социального, культурного развития России вначале XXI в. свидетельствуют, что «аппарат государственного управления пока мало приспособлен к практическому осуществлению общенародного интереса и принятию нормативно-правовых установлений, политизирован и хаотично структурирован, слабо справляется с многочисленными соблазнами власти. Общественность адекватно реагирует на это, смотрит на госслужащего, как на волокитчика и бюрократа, малоинтеллигентного и ограниченного человека, казнокрада, всячески стремящегося к карьере». В обществе нарастает обеспокоенность бюрократизацией управленческих структур [52].

     В чем основные причины невысокой  компетентности и неэффективности действий современных государственных и муниципальных служащих? На первый план выдвигаются две основные причины: несовершенство нормативно-законодательной базы (22,5% опрошенных) и недостаток знаний и умений для работы по-новому (22,5%). Отсюда, вполне закономерно следует второй блок причин: неясное представление работниками органов государственного и муниципального управления круга своих полномочий (15%) и отсутствие достаточно подготовленных кадров (15%) [55].

     Должностная система государственной службы отличается наличием государственных  должностей с четко определенными  обязанностями. Претендовать на замещение государственных должностей могут лица, отвечающие специфическим требованиям. Декларирование таких квалификационных требований к каждой должности служит эффективным инструментом, гарантирующим назначение на должности граждан, соответствующих по образованию и опыту работе, что является своеобразным стандартом качества государственной службы. Основным критерием продвижения по служебной лестнице также являются наличие специальных знаний и умений, а вместе с ними результаты и стаж работ. Главной целью кадровой политики в системе государственного и муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти [41].

     В условиях современного государства  от работников исполнительной власти требуются не столько глубокие знания технологии и организации работы подведомственных объектов, сколько умение видеть их поведение и последствия их деятельности в правовых и финансово-экономических формах и предпринимать соответствующие воздействия.

     Кроме того, важнейшим условием для претендующих на должности государственной службы является наличие у претендентов гражданских и моральных качеств, необходимыми для выполнения всего комплекса функций, возлагаемых обществом на государственный аппарат. Это полное и всестороннее осознание государственным служащим личностных и государственных интересов, открытость, системность мышления, креативность, эмпатия и внимание по отношению к другим людям [25, с. 44].

     На  сегодняшний день, совершенствование  управления персоналом в государственных  структурах необходимо на всех этапах проведения кадровой политики.

     Как отмечалось выше, назначение на должность  некомпетентного сотрудника в первую очередь зависит от того, каким образом был произведен отбор персонала. Здесь необходимо отметить, что процесс отбора персонала на государственную гражданскую службу в настоящее время не доведен до надлежащего уровня, т.е. существуют некоторые недостатки системы. Например: так как отбор персонала на государственную гражданскую службу проводится на конкурсной основе в виде собеседования, то в ходе прохождения конкурса практически невозможно выявить те или иные негативные или даже позитивные стороны претендента на вакантную должность. Возможно, претендент и владеет знаниями основных законов, нормативных актов, имеет соответствующее образование, однако это не говорит о том, что он благополучно впишется в коллектив, пройдет адаптацию.

     Немаловажную  роль в формировании компетентного  персонала играет аттестация персонала. Главное в аттестации государственных служащих – комплексная оценка их деятельности, включающая оценку как профессиональных, деловых, духовно-нравственных и личностных качеств работника, так и результатов его труда на основе системы соответствующих показателей и индикаторов, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия квалификационным требованиям. Существующая система аттестации государственных гражданских служащих недостаточно емкая, и поэтому необходимо внедрить многоуровневую систему аттестации, то есть охват аттестационными процедурами и процессами объемов, представляющих все основные уровни  управления организацией – от  отдельных работников и коллективов до организации в целом.