Управление персоналом на примере министерства строительства архитектуры и жкх

 

 

     Рис. 11 Усовершенствованная  система прохождения  конкурсного отбора Министерства строительства, архитектуры и  ЖКХ РМЭ

     В результате, усовершенствованная процедура отбора персонала, осуществляемая в комплексе, позволит существенно повысить эффективность отбора персонала, а, следовательно, и работы служащих, с максимальной отдачей использовать их потенциал для достижения всех целей и решения всех поставленных задач Министерства, что является необходимой предпосылкой для более качественного регулирования всех сфер деятельности, ситуации, в которых на сегодняшний день нередко требуют самых неотложных мер и быстрых грамотных решений по разрешению тех или иных проблемных ситуаций.

      3.3 Совершенствование  процедуры аттестации  персонала Министерства строительства, архитектуры и ЖКХ РМЭ 

     Согласно  федеральному закону [8], аттестация государственного гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности государственной гражданской службы. Аттестация государственного гражданского служащего проводится один раз в три года.

     Внеочередная  аттестация государственного гражданского служащего может проводиться  только по специальному решению. Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

     Профессиональная  служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности  гражданской службы, его участия  в решении поставленных перед  соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. Также, учитываются результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, – также  организаторские способности.

     По  результатам аттестации государственного гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих  решений:

• соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы.
• соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста.
• соответствует замещаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации.
• не соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы.

      Общая цель реформирования аттестации, заключается  в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей  от производительной работы процедуры направленной,  главным образом,  на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации стратегии Министерства.

      При этом  результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии организации, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам организации.

      В проведении аттестации персонала принимают  участие не только сотрудники кадровых службы, но и руководители (начальники) отделов. Важным аспектом организации управления персоналом и требованием при проведении аттестации является необходимость хорошего знания прямым начальником не только своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной иерархии должности несколькими уровнями ниже. Целесообразно, чтобы руководитель, стоящий на два уровня выше, рассматривал выставленные непосредственным руководителем оценки и с учетом проявленной реакции работника перепроверял и утверждал их. В тех случаях, когда результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, может потребоваться еще одно утверждение на более высоком уровне.

      Эффективному  сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение  в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

      С учетом целей аттестации, а именно: оценки уровня эффективности труда  и соответствия работников занимаемым должностям, а также выявления перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения можно выделить две составных части аттестации:

• оценка труда;
• оценка персонала.

     Оценка  труда имеет своей целью сопоставить  содержание, качество и затраты труда  с планируемыми. Планируемый результат  труда представлен в картах, планах и программах работы организации. Оценка труда дает возможность оценить: количество, качество, интенсивность труда.

      При аттестации руководителей имеет  смысл проводить не только оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им отдела (для этого целесообразно привлекать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми данное подразделение взаимодействует, например, налогоплательщиков).

      Оценка  персонала имеет своей целью  изучить степень подготовленности работника к выполнению именного того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для определения перспектив роста (ротации).

      Особенно  полезно использование одновременно обоих видов оценки деятельности работников, влияющих на достижение результатов, т.е. по результатам труда и оценке качества.

      В Министерстве используется чаще всего  только два признака для оценки персонала  – квалификация и стаж (аттестационный лист Министерства представлен Приложением Б). А предлагаемая форма оценочного листа является более обширной и полной, в нее будут включены такие характеристики сотрудника как  профессиональные навыки, социальная адаптация в коллективе, личные качества. На основе предполагаемой аттестации оценка работника будет более объективной, а значит, справедливой.

      Аттестацию  целесообразно проводить не реже одного раза в три года. В Министерстве  она и проводится один раз в  три года. Однако для мониторинга эффективности деятельности персонала, особенно если применяются упрощенные процедуры оценки, – раз в два года. Опять же необходимо отметить, что наряду с информатизацией технологических процессов по управлению персоналом в Министерстве будет возможным проведение процедур проверки персонала каждый год. Данные мероприятия сами по себе не являются аттестационными, но могут использоваться в ходе проведения аттестации и давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.

      Целесообразно проводить промежуточные оценки эффективности труда в период окончания испытательного срока (после 2-3 месяцев работы), после 6 и 12 месяцев работы.

      Тщательный  контроль во время вхождения работника  в должность призван ускорить процесс адаптации. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют  оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена такой ответ должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев – не позднее года.

      Другая  цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности. Именно в первые месяцы социальной адаптации работника закладываются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем привитые работнику стандарты трудовой деятельности стремятся закрепить и поддерживать с использованием уже регулярной процедуры ежегодной оценки.

      Разрабатывая  принципы аттестации, необходимо руководствоваться  основными целями в области работы с персоналом. Если организация ориентирована на выделение и поощрение людей, способных точно выполнять заданную деятельность, то в рамках аттестации важно проанализировать, насколько полно и в соответствии с правилами выполнялась работа, были ли нарекания, в каких областях наиболее часты ошибки. Если организация ориентирована на выделение людей, способных к профессиональному и должностному росту, то необходимо разработать процедуры оценки деловых и личностных качеств потенциала роста сотрудников.

      Для совершенствования работы по формированию кадрового резерва в Министерстве необходимо учитывать следующие  важнейшие моменты при составлении  списков резерва:

1. должны быть определены категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения (отдела), учтена дифференциация резерва в зависимости от особенностей организации и технологии деятельности;
2. должна быть предусмотрена возможность подбора заместителей руководителей (начальников). При подборе кандидатов в резерв заместителей руководителей определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;
3. должна быть определена персональная ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров.

     Итак, аттестация должна представлять собой  широкомасштабный процесс, охватывающий всю организацию, ведение которой осуществляют работники не только кадровой службы, но и начальники отделов.

      При проведении оценки персонала рекомендуется  разделять оценку результатов труда и оценку качеств работника, при этом использовать более широкий спектр оцениваемых показателей. В настоящем разделе была приведена рекомендательная процедура оценки персонала в Министерстве.

      В ходе проведенного исследования было выявлено, что аттестационные листы не соответствуют вышеизложенным критериям, поэтому был предложен  вариант аттестационного листов для сотрудников Министерства (Приложение В). Предлагаемый аттестационный лист учитывает не только квалификацию, а также определяют их отношению к коллективу, определяют их удовлетворенность условиями работы, выявляют мотивационные стороны персонала. А также учитывается информация о соблюдении (несоблюдении) гражданским служащим ограничений, наличии (отсутствии) нарушений запретов, выполнении требований к служебному поведению и обязательств. Оцениваются организаторские, аналитические и иные способности, творческий подход в работе, инициативность. В них обращается пристальное внимание на систему целеполагания сотрудников,  степень научаемости и т.д. Настолько полная информация позволит руководителям Министерства повысить не только квалификационный уровень сотрудников, а также улучшить условия труда, повысить степень удовлетворенности персонала,  усовершенствовать систему мотивации работников.