Управление персоналом на примере министерства строительства архитектуры и жкх

justify">      Масштаб, характер, специфика деятельности Министерства строительства, архитектуры и ЖКХ РМЭ определяют состав, требования к персоналу (кадрам), влияют на их количественные и качественные характеристики.

      Юридический отдел выступает главным субъектом  управления персоналом в Министерстве. Основными целями деятельности отдела являются [16]:

• обеспечение организационных структур управления персоналом, профессионально подготовленным к выполнению задач, стоящих перед управлением;
• рациональное управление профессиональным опытом персонала – важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации;
• создание должностных структур, обеспечивающих возможности для реализации достигнутого опыта персонала и формулирующих благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста.

      Таким образом, на юридическом отделе лежит  ответственность за формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности, достижение укомплектованности квалифицированными, инициативными, высоконравственными работниками, эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала, его сохранение и приумножение, а также за создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

     Для дифференциации и координации деятельности всех подразделений и задач Министерства необходима система управления, одним  из элементов которой является структура  управления организацией.

     Согласно  приложению А, в Министерстве используется линейно-функциональная организационная структура, которая стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию в функциональных областях.

      На  рисунке 2 схематично представлены основные направления деятельности по управлению персоналом в юридическом отделе [41]. 
 

 
 

 
 

     Рис. 2 Основные направления деятельности по управлению персоналом юридического отдела Министерства строительства, архитектуры и ЖКХ РМЭ [41]

      При этом управление включает следующие  функции [42].

     1. Административная функция. Отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих дипломатическую службу (составление штатного расписания, прием, увольнение, продвижение кадров, соблюдение трудового законодательства).

      2. Функция планирования. Отражает деятельность органов управления по оценке имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем (планы, прогнозы, программы).

      3. Социальная функция. Отражает деятельность органов управления в области заработной платы, социальных льгот, обеспечения здоровья и безопасности сотрудников.

      4. Функция повышения качества служебной  деятельности. Отражает деятельность органов управления по разработке и реализации предложений по совершенствованию организации труда (объем, содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях, по организации учебы персонала (подготовке, перепрофилированию).

      5. Воспитательная функция. Связана с возрастанием роли личности государственного служащего (знание, формирование необходимых морально-этических установок).

      6. Функция мотивации. Предполагает действие органов управления по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других рычагов.

      7. Информационно-аналитическая функция. Обучение персонала современным информационным технологиям, пользованием компьютерами и современной оргтехникой, создание банка данных, выработка мер по безопасности, конфиденциальности банка кадровой информации.

      Система управления персоналом юридического отдела включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как:

      1. Поиск и привлечение персонала.

      2. Отбор кандидатов на работу  по результатам комплексной оценки.

      3. Адаптация персонала.

      4. Профессиональная ориентация, создание  кадрового резерва.

      5. Мотивация персонала.

      6. Оценка персонала.

      7. Стимулирование работников.

      8. Развитие персонала.

      9. Перемещение и ротация кадров.

      10. Корпоративная культура.

     Как уже отмечалось, отдела по управлению персоналом в Министерстве нет, однако система управления персоналом как комплекс определенных функций по руководству персоналом в службе существует, т.к. как и любая другая организация, Министерство осуществляет набор персонала, его развитие и обучение, адаптацию и мотивацию.

     Необходимо  рассмотреть, как осуществляются в  Министерстве строительства, архитектуры и ЖКХ РМЭ основные функции по управлению персоналом [16].

1. Планирование.

     При планировании численности работников в юридическом отделе учитывается  общая численность сотрудников  Министерства, структурный и квалификационный состав персонала, сложность и комплексность  решаемых задач, техническое обеспечение  управленческого труда.

      Предельная  штатная численность в зависимости  от фонда оплаты труда устанавливается  Правительством Марий Эл.

      2.Прием, увольнение.

     Министр назначается на должность и освобождается  от должности Президентом Республики Марий Эл.

     Назначение на должность  и освобождение от должности государственных гражданских служащих и других работников Министерства в установленном порядке производит Министр.

3.Карьера.

      В отдельных случаях за примерное  исполнение служебных обязанностей и высокие показатели в работе Министр вправе назначить работника на более высокую должность.

      4.Подбор кадров.

      Подбор  персонала в Министерстве заключается  в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.

      Набор традиционно делится на внешний  и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в  организацию вовлекаются новые  люди, приносящие с собой новые  идеи, создаются возможности для  более активного организационного развития.

      Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства по трудоустройству, специализированные консультационные фирмы.

      Согласно  рисунку 3, набор кадров организации в основном формируется из следующих источников.

      

        
 
 
 
 
 
 
 

      Рис. 3 Структура источников набора кадров в Министерстве строительства, архитектуры и ЖКХ РМЭ

      Таким образом, в Министерстве набор кадров осуществляется в основном через объявления в газете (размещение объявлений производится в газете «Марийская правда»).  При этом при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности Министерство использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных работников организация обращается в газету или же прибегает  к размещениям объявлений на своем официальном сайте. Иногда, новый работник принимается через другие источники.

      Преимущества  внутреннего набора состоят в  том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

      При подборе персонала в Министерстве используются следующие критерии отбора:

• высокая квалификация;
• личные качества;
• образование;
• профессиональные навыки;
• опыт предыдущей работы;
• совместимость с окружающими (личные качества).

      Отбор работников для перемещений на вышестоящие  должности, т.е. из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс принятия решения о внутренних перемещениях включает следующие стадии [42].

           А) На основе информации об  освободившихся должностях в  отделе, начальник юридического  отдела принимает решение о  выдвижении кандидатур на вакантные должности, определяет количество вакантных должностей, и дает указания отделу заняться поиском кандидатур внутри организации.

           Б) Соответствие качественного  состава кандидатур имеющимся  вакантным должностям определяется начальником юридического отдела. Начальник отдела опирается на имеющиеся должностные инструкции, определяющие основные требования к уровню профессиональных знаний, умений, опыту работы. Должностные инструкции работников утверждаются Министром.

            В) Далее начальник юридического  отдела анализирует состав и  количество возможных кандидатур, составляет предварительный список перспективных работников, основываясь на оценке личной документации (личных дел (карточек), ведомостей по использованию рабочего времени с целью выявления фактов прогулов, послужных списков, и др. документации, дающей информацию о профессионализме и трудовом поведении работника). Используется также личный опыт общения сотрудников юридического отдела с данными сотрудниками.

           Г) Начальник юридического отдела  оценивает кандидатуры следующим образом: производится «трехмерная» оценка кандидата, которая заключается в учете информации о работнике, полученной от его коллег по работе, от его подчиненных, а также от вышестоящего руководства.

           Е) Список кандидатур предъявляется  Министру строительства, архитектуры и ЖКХ РМЭ и конкурсной комиссии.

           Ж) Конкурсной комиссии по результатам  голосования  принимает окончательное  решение о принятии работника  (в случае его согласия) на новую должность.