Управление персоналом на примере министерства строительства архитектуры и жкх

      Они  стремятся  решить  две  основные задачи [41, c. 56]:

• сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;
• предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

4. Мотивация  и стимулирование.

     Мотивация и стимулирование труда на государственной  службе осуществляется посредством реализации гарантий. Гарантии государственного служащего – это установленные в законодательстве средства косвенного административно-правового воздействия на поведение государственного служенного, которые призваны, с одной стороны, обеспечивать материальное благополучие государственного служащего, а с другой стороны, защищать его от внешних посягательств и произвола руководителя государственного органа, содействуя тем самым осуществлению государственным служащим своих должностных прав и обязанностей, а также реализации его прав и обязанностей как гражданина и человека [3, ст. 19].

     Согласно  федеральному закону [3, ст. 19], все гарантии государственных гражданских служащих подразделяются на основные и дополнительные.

     Основные  государственные гарантии гражданских служащих вводятся для обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих, повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей, укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы. В связи с этим гражданским служащим гарантируются:

• равные условия оплаты труда, а также сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы;
• право гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;
• условия прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;
• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков;
• медицинское страхование гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет;
• обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности;
• выплаты по обязательному государственному страхованию в случаях, порядке и размерах, установленных соответственно федеральными законами и законами субъектов РФ;
• возмещение расходов, связанных со служебными командировками;
• возмещение расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган;
• защита гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральным законом;
• государственное пенсионное обеспечение в порядке и на условиях, установленных федеральным законом о государственном пенсионном обеспечении граждан РФ, проходивших государственную службу, и их семей.

     Что касается дополнительных гарантий, то гражданским служащим при определенных условиях может предоставляться  право на:

• профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания;
• транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, в зависимости от категории и группы замещаемой должности гражданской службы, а также компенсация за использование личного транспорта в служебных целях и возмещение расходов, связанных с его использованием;
• замещение иной должности гражданской службы при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы;
• единовременную субсидию на приобретение жилой площади один раз за весь период гражданской службы в порядке и на условиях, устанавливаемых соответственно постановлением Правительства РФ и нормативным правовым актом субъекта РФ.

     Данный  перечень гарантий гражданского служащего  не является исчерпывающим. Федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации могут быть предусмотрены и иные гарантии.

     Денежное  содержание государственного гражданского служащего является основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности.

5.Денежное  содержание государственных служащих

     В соответствии с указами Президента Российской Федерации [6] денежное содержание федеральных государственных служащих состоит из следующих элементов:

• должностного оклада по занимаемой должности;
• надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд;
• надбавки за особые условия государственной службы;
• надбавки за выслугу лет;
• премий по результатам работы государственного служащего.

     Ежемесячная надбавка за особые условия государственной  службы установлена в размере до 20% должностного оклада, а ежемесячная надбавка за выслугу лет - до 30% должностного оклада в зависимости от стажа государственной службы.

     Порядок исчисления стажа государственной  службы федерального государственного служащего, дающего право на получение ежемесячных надбавок за выслугу лет, утвержден Указом Президента РФ [6].

     6. Обучение и повышение квалификации.

     Федеральным законом [4, ст.15, п.6] на государственных служащих возложена обязанность поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных полномочий: им гарантируются переподготовка и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения. На кадровые службы государственных органов возложена обязанность анализировать уровень профессиональной подготовки государственных служащих.

     В настоящее время система профессионального  образования и развития государственных  служащих включает в себя четыре элемента:

     1) профессиональная подготовка кадров  для государственной службы;

     2) профессиональная переподготовка  государственных служащих;

     3) повышение квалификации государственных  служащих;

     4) стажировка государственных служащих.

         7. Оценка результатов и аттестация работников.

     Аттестация  государственных служащих проводится во исполнение указа Президента РФ [8] в целях совершенствования деятельности аппарата государственных органов управления, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования роста их квалификации и повышения ответственности за результаты принимаемых решений, предупреждения  коррупции в аппарате государственного управления, развития инициативы творческой активности. Согласно указу Президента РФ [7] аттестация проводится для  определения  уровня  профессиональной подготовки   и   соответствия    государственного    служащего    занимаемой государственной  должности  государственной  службы,  а  также  для  решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного  разряда.

      Аттестации  подлежат государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза четыре года. Руководитель государственного органа привлекает к работе аттестационной комиссии независимых экспертов. 

         8. Порядок увольнения государственных служащих.

     Лица, замещающие государственные должности  могут быть уволены из государственных  органов исполнительной власти в  связи с их ликвидацией [1, п.2, ст. 81], а также осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников [1, п. 2 ст. 81].

     О предстоящем увольнении государственный  служащий предупреждается персонально и под расписку не менее чем за два месяца. Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом РФ [1, п. 2 ст. 81] проводится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа [1,ст. 373]. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного органа. Согласия соответствующего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора не требуется в случае отсутствия в организации соответствующего выборного профсоюзного органа, а также в случае увольнения работника, не являющегося членом профсоюза, действующего в организации.

     Одновременно  с предупреждением об увольнении государственному служащему должна быть предложена государственная должность  государственной службы в другом государственном органе с учетом его профессии, квалификации и занимаемой должности, если ему не может быть предоставлена работа в том же государственном органе [2, ст. 16].

     Основанием  для увольнения государственного служащего  по инициативе руководителя государственного органа является достижение государственным служащим предельного возраста (60 лет), установленного для замещения государственной должности государственной службы.

     При увольнении государственному служащему  выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка [1, ст. 178].

     На  сегодняшний день в России отсутствует  государственный орган, реализующий  конституционную норму о том, что федеральная государственная служба является отдельным, особо установленным Конституцией РФ, предметом ведения РФ. Следовательно, тот институт, который сегодня зовется государственной службой РФ, не соответствует своему названию. 

     1.4. Материал и методика исследования 

     В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

     Результаты  изучения сложившейся практики управления в Министерстве строительства архитектуры и ЖКХ Республики Марий Эл показывают, что практически во всех государственных структурах  нашей страны, как правило, основное внимание сосредотачивается на совершенствовании содержания государственной службы через обеспечение прав и свобод граждан, их общественное благосостояние, удовлетворение законных требований, сохранение гражданского достоинства. При этом персонал государственных организаций как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских государственных организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

     Между тем, как показывает современный  отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором успешного осуществления и выполнения государственным органом своих полномочий и прямых обязанностей. В настоящее время значительная часть населения недовольна социальной цене осуществляемых в стране экономических и политических реформ. В этих условиях государственная служба оказалась в кризисном состоянии. Кризис привел к значительной деформации социального характера ее функционирования, к обесцениванию деятельности государственных служащих в глазах значительной части народа, следовательно обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом в государственных структурах необходимо для создания обстановки социального партнерства, что способствовало бы стабилизации общества, развития его на действительно демократической основе.

     В связи с этим возникает объективная  потребность в определении дееспособности систем управления персоналом, оценке степени их соответствия постоянно растущим требованиям в области управления персоналом. Осуществить это можно только с использованием единой методологии, которая охватывала бы весь спектр проблем, связанных с управлением персоналом.

     В качестве инструментария, позволяющего выявлять противоречия и узкие места  исследуемой системы, был рассмотрен диагностический анализ.

     Диагностика механизма управления персоналом заключается  в исследовании результативности функционирования его структурных элементов: концепции управления персоналом, кадровой политики, правового обеспечения управления персоналом, кадрового планирования, адаптации персонала, обучения, профессионального развития и использования персонала, мотивации и стимулирования.

     Стартом диагностики является определение  состояния механизма управления персоналом Министерства. Проведение анализа такого механизма позволило понять реальную структуру распределения ролей и ответственности, оценить квалификацию персонала, проанализировать такие показатели как текучесть кадров, коэффициенты оборота по выбытию и по приему, оценить постоянство состава, а также определить влияние гендерного аспекта на эффективность осуществления персоналом своих полномочий в целом.

     Также данный анализ позволил выявить наиболее значимые в условиях организационных изменений элементы, возможные проблемы: определить принятую на предприятии организационную структуру, определить количество, функциональные нагрузки и компетенцию персонала, а также оценить политику управления персоналом в целом.