Подходы к управлению персоналом на примере кафе

ВВЕДЕНИЕ

В данной курсовой работе рассматриваются основные подходы к управлению человеческими ресурсами, дается сравнительный анализ возможностей и ограничений их применения, показано их влияние на выбор метода оценки эффективности работы с персоналом на примере конкретной организации.

В целом, методы управления персоналом - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации.

Существуют следующие методы управления персоналом:

1)     экономические методы. Сюда входит: хозяйственный расчет, материальное стимулирование, минимальный размер оплаты труда. Величина минимального размера тарифной ставки, материальные льготы, гарантии и привилегии;

2)     административно-правовые методы. Ими осуществляется организационное воздействие, распорядительное воздействие, дисциплинарное воздействие и дисциплинарная ответственность, административный штраф, уголовная ответственность;

3)     социально-психологические методы. Направлены на социальное планирование, социальные исследования, психологическое планирование;

4)     организационные методы (проектирование рабочих мест и др.).

Предметом исследования являются способы воздействия на управление персоналом, применимые в современных условиях. Объект исследования – общественные отношения в сфере воздействия на управление персоналом организации.

Целью данной курсовой работы является всестороннее исследование способов воздействия на управление персоналом. В соответствии с поставленной целью я считаю необходимым решение следующих задач:

1)     Выявить теоретические аспекты воздействия на управление персоналом;

2)     Представить систему методов управления персоналом с возможностью их применения в рамках конкретной организации;

3)     Проанализировать способы воздействия на управление персоналом, применительно к организации общественного питания (кафе).

Данная тема достаточно широко исследовалась. Так, в настоящее время написано и издано большое количество серьезных фундаментальных книг по управлению персоналом, в том числе и учебников, авторами которых являются крупные отечественные и зарубежные ученые и специалисты в этой области менеджмента. В этих книгах широко освещены теоретические и практические вопросы такого важного процесса, как работа с персоналом..

Структура работы отражает цели и задачи исследования, которые определили объем и последовательность ее изложения. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении раскрывается актуальность обозначенной темы, выделяются объект, предмет исследования, определяются цель и задачи.

В первой главе представлены теоретические  аспекты воздействия на управление персоналом, особенности их применения в России.

Вторая глава имеет аналитический характер. В ней представления методы управления персоналом и возможности их применения к конкретной организации.

Третья глава является практической. В ней выявлены проблемы эффективности управления персоналом организации и разработаны предложения по совершенствованию кадровой политики и стимулированию труда в организации общественного питания. Все предложения и рекомендации носят конкретный характер, позволяющий осуществить их практическое применение.

В заключении излагаются теоретические и практические выводы и предложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

1.1.      Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом

Подход - фундаментальная система взглядов, ключевые способы решения (или воздействия с целью решения) проблем управления, основополагающие приемы или их совокупность, характеризующие отношение к решаемой управленческой проблеме.

В настоящее время насчитывается (по критерию частоты упоминания различными авторами) около 40 возможных научно-методических подходов[1]. Среди них можно назвать: административный, интеграционный, количественный, маркетинговый, поведенческий, процессный, системный, ситуационный, функциональный. Порой эти подходы дополняют и поддерживают друг друга.

На системном подходе, который предполагает разделение системы на совокупность взаимосвязанных элементов, анализ и совершенствование каждого элемента в отдельности, а затем соединение усовершенствованных элементов, решая задачу сохранения целостности и единства системы, базируется методология оргпроектирования.

На функциональном - базируется методология функционально-стоимостного анализа. Данный подход является инструментом обновления объекта управления путем либо новой разработки, либо совершенствования. В качестве объекта функционально-стоимостного анализа могут быть как элементы производственной системы, так и элементы управляющей системы и вся организация в целом.

Приоритетными являются следующие подходы к управлению:

      функциональный (конец XIX - начало XX в.);

      процессный (с конца 50-х гг. XX в.);

      системный (с середины 70-х гг. XX в.);

      ситуационный (80-е гг. XX в.).

Классический функциональный подход рассматривает бизнес как механизм, состоящий из набора функций.

При процессном подходе управление рассматривается как единый процесс воздействия на организацию, как непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций. Реализация методологии процессного подхода позволяет предприятию выявлять и ликвидировать дублирующие функции, избыточные операции, отслеживать качество выполнения отдельных процессов.

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам. Простая система ориентирована на достижение одной цели. Сложная система стремится к достижению нескольких взаимоувязанных целей. В настоящее время системный подход можно считать универсальной методологией менеджмента.

Ситуационный подход к управлению, так же как и системный, скорее способ мышления, чем набор конкретных действий, сконцентрированный на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

В последнее время стабильные и развивающиеся компании все чаще используют клиентоориентированный подход, который подразумевает наличие в организации системы взглядов, идей и методов управления, позволяющих заботиться о максимально эффективном удовлетворении потребностей клиентов и направленных на построение долгосрочных отношений с ними.

Процессный подход к управлению игнорирует организационную структуру управления организацией со свойственным ей закреплением функций за отдельными структурами. При процессном подходе компания воспринимается руководителями и сотрудниками как деятельность, нацеленная на получение конечного результата, где каждый сотрудник обеспечивает жизнедеятельность конкретных бизнес-процессов, непосредственно участвуя в них. Обязанности, область ответственности, критерии управления, в том числе системы управления качеством успешной деятельности, для каждого сотрудника сформулированы и имеют смысл лишь в контексте конкретной задачи или процесса.

Система управления персоналом на основе процессного подхода организуется таким образом, что структуры предприятия, занятые работой с персоналом, после постановки данной системы занимаются лишь ее поддержанием и совершенствованием, а не изобретают все новые и новые методы «борьбы с персоналом», при этом у службы персонала высвобождается время для внедрения новых прогрессивных процессов, относимых более к формированию корпоративной культуры, нежели собственно к управлению персоналом.

Системный подход предполагает, что менеджеры обладают целостным взглядом на объект управления. Целостное (холистическое) организационное поведение трактует взаимоотношения «индивиды – организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом. Оно предполагает стремление к учету как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов. Все вопросы анализируются в рамках целостной, определяющей поведение индивидов ситуации, что предполагает выход за рамки изолированного события или проблемы. Сущность системного подхода к управлению - мысленный охват всех явлений как единого целого, их объективная оценка, обеспечение развития всей системы с учетом внутренних переменных (цель, структура организации, персонал, техника, технология), предвидение положительных и отрицательных последствий принимаемых управленческих решений.

Системное управление ориентировано на стратегическую перспективу и своевременную реакцию на динамично изменяющуюся внешнюю среду, требует высокого уровня системного описания объектов и процессов социально-экономической деятельности и одновременно учета оперативных и стратегических составляющих управленческих решений.

Системный подход к работе с персоналом в рамках новой парадигмы управления им включает объем и структуру компетенции персонала, управление жизненным циклом компетенции, меру совокупных затрат на персонал, уровень и динамику эффективности труда.

Характерными для данного подхода методами оценки эффективности работы с персоналом являются оценка результативности (performance review), управление по целям (MBO - Management By Objectives), оценка по сбалансированной системе показателей (BSC - Balanced Scorecard), SWOT-анализ. Оценка результативности - метод, применяемый для оценки результатов деятельности и компетенций сотрудников служб персонала с выявлением gap-разрыва между уровнями реальной и требуемой компетенции. Оценка эффективности по методу MBO заключается в подведении итогов достижения определенных целей через год после реализации мероприятий по предложенным показателям их достижения и сформулированным характеристикам показателя путем сравнения их фактических значений с определенными критериями стандарта эффективности. BSC-модель позволяет на основе выделения взаимосвязанных индикаторов деятельности по четырем перспективам (финансовой, клиентской, внутренних бизнес-процессов, обучения и развития персонала) связать стратегию компании с тактической и оперативной деятельностью. ССП дает возможность выработать полный набор важных с точки зрения реализации стратегии показателей, которые фактически образуют систему стратегического контроля и управления персоналом. SWOT-анализ основан на выявлении, разделении и оценке факторов и явлений внутренней и внешней среды организации по четырем категориям: strengths (сильные стороны), weaknesses (слабые стороны), opportunities (возможности), threats (угрозы).

Ситуационный подход открывает руководителям возможность определить, какие именно методы, приемы и средства лучше подходят для достижения целей организации или обеспечения эффективности ее деятельности в той или иной конкретной ситуации, предвидеть возможные последствия их применения и обладать способностью правильно оценить ситуацию.

Современные ситуативные концепции провозглашают наличие кризиса лидерства, связанного с тем, что за последнее время бизнес в значительной степени изменился, а большинство людей не научились изменяться вместе с ним. Время определяет необходимый тип лидерства, наиболее эффективный в данном обществе с его социально-экономическими особенностями, то есть не существует никакого оптимального стиля руководства, а эффективность управления зависит от того:

      как руководитель понимает требования ситуации;

      насколько сильно давление ситуации;

      распознаны ли возможности ее изменения.

Данный подход базируется на непрерывной оценке четырех групп ситуационных факторов:

      внешней среды (ее сложность, динамизм, неопределенность),

      стратегического выбора целей (идеология, типы потребителей и рынков),

      технологии работы (разделение и кооперация труда, трудовые способы и приемы),

      поведения работника (потребности, квалификация, мотивированность)[2].

Клиентоориентированный подход влияет на все аспекты жизни компании, особенно на корпоративную культуру, посредством формирования соответствующих ценностей, правил, принципов работы с клиентами. Очевидно, что ключевую роль в этом играет персонал организации, который строит отношения с клиентами, создает имидж компании.

В связи с этим у HR-менеджеров возникает необходимость в формировании клиентоориентированного поведения персонала. Для этого уже на стадии отбора необходимо видеть, какой человек приходит работать в организацию, то есть оценить готовность кандидата ориентироваться на клиента, выявить наличие у него таких качеств, которые соответствовали бы ценностям и принципам компании-работодателя. Развитие клиентоориентированного поведения у персонала - важная, хотя и непростая задача, так как удовлетворенность внутреннего клиента влияет на качество услуг, предоставляемых внешнему клиенту. Руководители должны придерживаться клиентоориентированного подхода по отношению к сотрудникам, иначе бесполезно требовать от персонала клиентоориентированности по отношению к потребителям.

1.2.           Сравнительный анализ концепций управления персоналом в России и за рубежом