Управление персоналом на примере ООО «---»

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА

кафедра менеджмента

 

            Допущена к защите

________________________

            ________________________

(дата, подпись руководителя)

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Основы управления персоналом»

на тему: «Управление персоналом на примере ООО «---»

 

 

 

 

выполнила:  

 

                                            проверила:  

 

 

 

 

 

 

 

 

Нижний  Новгород

2012

Содержание:

 

Введение  3

Глава I. Система работы с персоналом  5

1.1.  Концепция  управления персоналом  5

1.2.  Кадровая политика  5

1.3.  Подбор персонала  6

1.4.  Оценка персонала  9

1.5.  Расстановка персонала  11

1.6.  Адаптация персонала  13

1.7.  Обучение персонала  15

Глава II. Организация работы с персоналом  16

2.1.  Философия организации  16

2.2.  Структура персонала  16

2.3.  Регламентация управления  17

2.4.  Научная организация труда  18

2.5.  Основы лидерства  20

2.6.  Формирование коллектива  21

2.7.  Зарубежный опыт управления персоналом  21

Глава III. Мотивация, оплата и эффективность  23

3.1.  Мотивация  и потребности персонала  23

3.2.  Оплата  труда персонала  25

3.3.  Методы  управления персоналом  27

3.4.  Концепция  управления коммуникация и этикет  30

3.5.  Эффективность работы  персонала  31

Заключение 34

Список  литературы 35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам  работы, обновление знаний, морально-психологическое  воздействие, разрешение конфликтных  ситуаций в коллективе с целью  обеспечения слаженной, эффективной работы.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических  и правовых отношений субъекта и  объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

 Управление появилось вместе с людьми. Там, где люди объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях один становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

От  управляющих  требовался  высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Главной задачей становится кропотливая  организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли  собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами.

Организация, анализ управления персоналом которой будет проводиться в данной курсовой работе, называется Общество с ограниченной ответственностью «---» (ООО «---»).

Организационно-правовая форма – частная.

Почтовый и  юридический адрес – г. Н. Новгород, ул. -

История развития организации.

1972 г. – 

1985 г. –

1991 г. – 

2005 г. – ООО 

Направление деятельности организации.

ООО «---» осуществляет деятельность в области организации оптовых закупок и реализации на рынке Нижегородской и Кировской областей лотерейных билетов основных лотерей РФ.

Миссия организации.

Миссия ООО  «---» -  приносить людям приятные сюрпризы, скрашивать их досуг, ограждая от  серьезной игровой зависимости.

Цели организации:

Заключение  договоров с организаторами новых  лотерей.

Получение максимально  возможной прибыли от реализации.

Расширение  сферы сбыта на рынке соседних областей.

Развитие связей с регионами Российской Федерации.

Реклама проводимых и новых лотерей для привлечения  новых покупателей.

 

Основные виды продукции и услуг с указанием  годового объема выпуска, нат. ед. –  реализация лотерейных билетов (950 000 шт. в год).

Выручка от реализации товаров и услуг, тыс. руб./год – 49 400 000 руб. в год.

Среднесписочная численность персонала, чел. – 50 человек.

Количество  структурных подразделений (цехов, отделов, служб) – 4 отдела.

Доля продаж на региональном (районном) рынке, % - 35%.

Схема организационной структуры управления ООО «---» (линейно-функциональная)

      Директор

 

      Зам. директора                  Главный бухгалтер                                      Заместитель                                   Начальник

по административно-                                                                                     директора                                   общего отдела

кадровым вопросам                                                                                     по реализации                            

 

 

     Секретариат                           Бухгалтерия                                    Отдел реализации                              Общий отдел

 

 

 

 

 

Основным недостатками структуры управления ООО «---» являются: нарушение закона синергии – внутри организации существуют: «удельное княжество» и зачастую необоснованная централизация функций у директора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Система работы с персоналом

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в  организации.

 

Система работы с персоналом организации включает подсистемы:

1.1. Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом.

Подсистема  концепции управления персоналом включает:

- рынок трудовых  ресурсов

- классификация персонала

- концепции  управления

- взаимосвязь  подсистем управления

Классификация концепций управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Кадровая политика – определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе  с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика организации находит отражение в следующих документах: Устав организации, философии организации, коллективном договоре.

Кадровая политика включает:

- стиль руководства - способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. Различают четыре типа стилей руководства:

• авторитарный (характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, не советуясь с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников)
• демократический (основан на сочетании принципа единоначалия  и общественного самоуправления, руководитель, как правило, избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства)
• либеральный (руководитель в принятии решений ориентируется на цели  и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов)
• смешанный (предусматривает сочетание перечисленных выше типов.)

- философия организации – это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия.

- правила внутреннего трудового распорядка – являются важным нормативным документом, регламентирующим прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения  и наказания.

- коллективный договор – соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и  улучшению условий труда рабочих и служащих, определяющее:

статус профсоюза  и прерогативы администрации;

размеры заработной платы и продолжительность рабочего дня;

гарантии занятости;

процедуру урегулирования трудовых споров.

 

1.3. Подбор персонала – процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места, исходя из имеющегося резерва кадров на предприятии и на бирже труда.

Подбор персонала включает:

- расчет потребности в кадрах

Расчет потребности в персонале на перспективу осуществляется исходя из прогноза ожидаемого спроса на рабочую силу в будущем на основании запланированной производственной программы и прогноза изменений в количественном составе кадров (к примеру, на основании показателей текучести кадров). При расчете будущего спроса на рабочую силу целесообразно также учитывать ожидаемые изменения рабочего времени.

В современных условиях их можно  применять с помощью поправочных  коэффициентов на инфляцию, путем  деления объемов производства в современных ценах на поправочные коэффициенты по формуле: L = O * H_L/ K_П,

где L – численность рабочих  и служащих;

О – объем производства, млн. руб.;

Н_L – норматив численности на 1 млн. руб.;

К_п – поправочный коэффициент на инфляцию рубля в зависимости от отрасли народного хозяйства. В практических расчетах можно принять К_П=20.

Такой расчет необходим  при обосновании диверсификации производства, сокращении или увеличении объемов работ.

 

Резюме:

-
Уровень дохода:	20 000 руб. в месяц
Тип работы:	Полный рабочий день
Место работы:	Работа на территории работодателя
Ф.И.О.:	-
Электронная почта:	-
Личная информация
Город проживания:	Нижний Новгород
Район проживания:	Канавинский
Ближайшее метро:	Буревестник, Канавинская
Образование:	-
Дата рождения:	-
Пол:	Женский
Семейное положение:	Замужем, дети есть
Опыт работы
Период работы:	С января 2010 по настоящее время
Должность:	Заместитель директора  по административно-кадровым вопросам (Полная занятость)
В организации:	Лотерейная компания, г.Нижний Новгород
Описание деятельности организации:	Лотерейный бизнес
Должностные обязанности:	Заключение договоров  с поставщиками, реализаторами. Ведение  кадрового делопроизводства
Период работы:	С апреля 2009 по декабрь 2009 года
Должность:	Помощник руководителя Приволжского Округа крупной страховой компании (Полная занятость)
В организации:	Страховая компания, г.Нижний Новгород
Описание деятельности организации:	Страхование физических и юридических лиц
Должностные обязанности:	"Правая рука" руководителя Ежедневное оформление доверенностей на договоры страхования 14 филиалам Приволжского округа (ответственность, внимательность, сконцентрированность) Электронка, полный документооборот  и т.д.
Период работы:	С января 2007 по апрель 2009 года
Должность:	Секретарь-референт (Полная занятость)
В организации:	Строительная компания, г.Нижний Новгород
Описание деятельности организации:	Продажа кровельных материалов
Должностные обязанности:	Мини-АТС Делопроизводство Документооборот (грамотная  регистрация входящей-исходящей документации) Архивоведение Обеспечение жизнедеятельности  офиса
Период работы:	С августа 1994 по декабрь 2006 года
Должность:	Делопроизводитель (Полная занятость)
В организации:	В/часть, г.Комсомольск-на-Амуре
Должностные обязанности:	Делопроизводство Документооборот Архивоведение
Образование
Учебное заведение:	ННГУ им. Лобачевского, филологический факультет, 3 курса (Нижний Новгород)
Дата окончания:	-
Факультет:	Филологический
Специальность:	Русский язык и литература
Форма обучения:	Вечерняя
Курсы и тренинги
Название курса:	Секретарей-референтов /дополнительная квалификация/
Учебное заведение:	Федеральный Центр Занятости  Населения, г. Тверь
Продолжительность:	3 месяца
Дата окончания:	Май 2001 года
Иностранные языки  и компьютерные навыки
Английский:	Базовый
Компьютерные навыки:	Word, Excel, Qutlook. интернет
Уровень владения компьютером:	Продвинутый пользователь
Дополнительная  информация
Желаемая должность:	Заместитель директора  по административно-кадровым вопросам
Готовность к командировкам:	Нет
Дополнительные сведения:	Большой опыт в ведении  делопроизводства. Спокойный уровновешенный характер, грамотность, слепая машинопись, полное владение всей офисной оргтехникой, сосретдоточенность, стрессоустойчивость, усидчивость, дисциплинированность, высокая ответственность к работе, грамотная поставленная речь и дикция, приятные внешние данные
Занятия в свободное  время:	Плавание, чтение

 

 

 

- модели рабочих мест (должностей)

Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе.

 

- профессиональный подбор кадров

Профессиональный подбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.

- собеседование

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего  человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.

Собеседование преследует две главные цели:

1) помочь организации  оценить кандидатов на соответствие  должности; 

2) помочь кандидатам  оценить организацию как будущее  место работы.

Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

1. Британский  метод собеседования основан  на личной беседе с кандидатом  членов кадровой комиссии.

2. Немецкий метод  основан на предварительной подготовке  кандидатами значительного числа  документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков.

3. Американский  метод собеседования сводится  к проверке интеллектуальных  и творческих способностей, психологическому  тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке.

4. Китайский  метод основан на предварительных  письменных экзаменах и имеет  давние исторические традиции.

- формирование резерва кадров

Кадровый резерв — это группа руководителей и  специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной. Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.