Управление персоналом на примере ООО «---»

Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов.

Направленность  личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений. Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице.

Методы  познания представляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция.

Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

Поведение – совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде синусоиды колебаний или броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе (коллективе, семье), к которой принадлежит человек.

Чувства – особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью. Чувства связаны с представлением о конкретном или обобщенном объекте. Они отражают нравственные переживания человеком его реальных отношений с окружающей средой в виде эмоций.

Эмоции – конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. Психологи различают несколько тысяч различных проявлений эмоций.

Стрессы, по мнению некоторых специалистов – это реакция человека на раздражающие стимулы (стрессоры) в окружающей обстановке.

 

3.4. Коммуникации и этикет

- эффективные коммуникации

Коммуникации – это способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Виды  коммуникаций. Общение людей осуществляется с помощью вербальных и невербальных коммуникаций. Вербальные коммуникации реализуются посредством устных и письменных сообщений.

Невербальные  коммуникации осуществляются посредством  языка телодвижений и параметров речи. Язык телодвижений – главный  компонент невербальных коммуникаций, оказывающих воздействие на другого  человека. К нему относятся одежда, осанка, жесты, собственно телодвижения, фигура человека, поза, выражение лица, контакт глазами, размер зрачков, расстояние между говорящими.

Способы обеспечения коммуникации достаточно хорошо известны людям, а именно: слушание, речь, чтение, письмо.

Тип личности человека имеет огромное значение в обеспечении эффективности коммуникаций. Определение типа личности является широко рас- пространенной техникой, которой обучают в сфере коммерции.

Индикатор модальности характеризует способы восприятия и передачи информации и является одним из важных элементов технологии нейролингвистического программирования (НЛП). Нейролингвистическое программирование представляет собой новую технологию эффективных коммуникаций. Упрощенно можно определить его как систему средств для познания и изменения человеческого поведения и мышления.

Трансактный анализ был основан американским психотерапевтом Э. Берном в 1955 г. Трансакция – это единица общения, состоящая из коммуникационного стимула и коммуникационного ответа. Берн описал три Я-состояния (родитель, взрослый и дитя), в которых может находиться каждый человек и которые попеременно, а иногда вместе выходят на внешнюю коммуникацию. Я-состояния – нормальные психологические особенности человеческой личности.

- невербальные коммуникации

Язык тела – единственный язык, используемый всеми людьми, но понимаемый лишь немногими. Хорошее представление о языке тела можно получить, посмотрев немое кино, или выключив звук у телевизора, или когда Вы находитесь в другой стране, не владея языком. "Когда глаза говорят одно, а язык другое, опытный человек больше верит первым", – очень метко подметил Р. Эмерсон.

Язык тела включает движения, осанку, манеру сидеть, положение  рук, выражение лица, движение глаз, рукопожатие, походку, расстояние (пространство) между говорящими, одежду и т.д. Сюда же относятся и незначительные, обычные жесты и сигналы, которые почти не фиксируются сознанием, но имеют в процессе общения очень большое значение.

- техника ведения переговоров

Переговоры  представляют собой обмен мнениями с деловой целью. В жизни мы часто вступаем в переговоры, когда устраиваемся на работу, обговариваем с начальством повышение заработной платы или занимаемой должности, обсуждаем с деловыми партнерами условия хозяйственного договора, условия купли-продажи товара, заключаем договор аренды помещений и т.п. Если переговоры деловых партнеров чаще всего происходят в равных условиях, то переговоры подчиненного с руководством или директора коммерческого предприятия с представителями налоговой инспекции и органов администрации чаще всего происходят в неравных условиях.

Переговоры  состоят из трех основных частей (фаз): подготовка переговоров, процесс переговоров и анализ результатов.

- светский этикет – это общепризнанные правила поведения в обществе людей, которые знают все правила поведения, применяют их в жизни, вежливы и внимательны к окружающим.

Существует  особая культура поведения в обществе, и она совершенно не освоена многими  нашими соотечественниками. Отсутствие навыков светского этикета – одно из проявлений бескультурья.

- презентация – официальное представление какого-либо лица или организации широкой общественности. Для приглашенных на презентацию слушателей, а это делается за 1-2 недели до официальной даты, готовится документ личной презентации или презентации организации.

 

3.5. Эффективность работы персонала

- методики и критерии эффективности

Эффективность работы персонала правомерно рассмотреть  как часть общей эффективности  общественного производства.

В экономической  литературе эффективность рассчитывается как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле:

где Е – экономическая  эффективность, доли;

Э – экономия или прибыль, руб.;

З – затраты  на создание экономии, руб.

Эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях. Нельзя путать экономичность с результативностью и производительностью. Результативность – это достижение конкретного результата в установленные сроки, измеряемая в натуральных единицах (шт., руб., кг). Производительность – это отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников с единицей измерения руб./чел.

- балльная оценка эффективности работы организаций

Методика базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации. Принципиальные положения оценки эффективности работы персонала организации заключаются в следующем:

1. Оценка осуществляется  с помощью определенного перечня  показателей, отбираемых методами  экспертных оценок и характеризующих конечные результаты деятельности организаций.

2. Вводится экономическое  стимулирование достижения конечных  результатов с наименьшими затратами  ресурсов и высоким качеством  продукции, труда и управления.

3. Соизмерение  различных экономических и социальных показателей с учетом их важности осуществляется в комплексном показателе эффективности работы персонала с помощью весовых коэффициентов, определенных методом экспертных оценок и ранговой корреляции.

4. Комплексный  показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов с приведением к процентной шкале измерения (100 баллам). Этим обеспечивается сопоставимость количества и качества труда в производстве и управлении, а также различных подразделений организации.

Комплексный показатель эффективности работы персонала (П в баллах) является средним арифметическим отношением суммы частных показателей к сумме весовых коэффициентов:

где n – число  частных показателей эффективности.

Оценка итогового  значения комплексного показателя эффективности  работы персонала зависит от его численного значения:

- если оно менее 95 баллов, то персонал работал неудовлетворительно;

- если оно находится в диапазоне от 95 до 100 баллов, то персонал работал удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и качеству работы;

- если оно в диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все частные показатели, то общая оценка работы персонала является хорошей;

- если оно более 105 баллов, то общая оценка работы персонала является отличной.

Практическая  ценность данного показателя заключается в возможности оценки динамики функционирования персонала организации за различные периоды времени; объективного распределения фонда оплаты труда между подразделениями организации; планомерного воздействия на подразделения организации для обеспечения ее оптимального функционирования.

- оценка по коэффициенту трудового вклада

КТВ является количественным измерителем индивидуального трудового  вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения организации. Понятия КТВ и КТУ идентичны, однако употребление КТВ на современном этапе является более правильным для работников ввиду их долевого вклада в конечные результаты производства.

Некоторые принципы оценки по КТВ:

- КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) зафиксированы в контракте или при найме на работу;

- КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих;

- сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц.

При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается  в полном объеме;

- если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с коэффициентом;

- в случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ, определяемым руководителем подразделения с учетом фактических достижений.

КТВ каждого  работника рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (-) по следующей формуле:

где W_i – весомость i-го достижения или упущения в работе (i=1,2….n),

n – число  показателей в шкале, ед.

 

Размер премии каждого работника (З^п_i) рассчитывается по формуле:

где Ф^п_z – общий размер средств, выделенный для премирования подразделения, тыс. руб.;

К_i – коэффициент трудового вклада i-го работника;

m – число  штатных работников, чел. 

Должностной оклад  и вознаграждение выплачиваются  работнику за добросовестное выполнение функций, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте сотрудника, а премия – за индивидуальный вклад в конечные результаты.

 

Шкала коэффициентов трудового  вклада (КТВ)

 

Методика КТВ  – универсальная, простая, экономичная  система оценки эффективности труда на уровне отдельного работника, поддерживает дух соревновательности и конкуренции, формирует интерес сотрудников к достижению конечных результатов.

Выбор конкретного  способа распределения премии по КТВ зависит от психологического климата коллектива, и его лучше согласовать на общем собрании трудового коллектива или в правлении организации.

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

На основании  проведенного в курсовой работе анализа можно сделать следующие выводы:

Управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

 

Целью управления персоналом в организации является обеспечение скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на длительный период.

 

Субъектом управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители, объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, кадровая политика, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления персоналом.

 

Управление персоналом организации базируется на стратегическом управлении всей организацией, кроме того, имеется и обратная взаимосвязь. Многие отечественные предприятия и фирмы требуют серьезной реорганизации подходов к ведению бизнеса и изменения методов управления. Оценка деятельности организации, оценка его менеджмента, анализ деятельности по управлению организацией и персоналом, проект первоочередных изменений, наблюдение за динамикой улучшений является отправной точкой для его развития, поиска путей совершенствования бизнес-процессов, выявления сильных и слабых сторон организации. Другими словами непрерывное совершенствование системы управления персоналом и организации  – главная задача для решения проблем фирмы, предприятия и т.д.